自1978年i一届三中全会以来,中国积极稳步地推进改革开放战略,经过30 多年来的探索和努力,中国的社会经济完成了由计划经济向市场经济的转轨。国内 生产总值增速平均在9%以上,人民工资待遇逐步提高,生活水平也有了很大的改观。 在世界经济格局中,中国越来越具有举足轻重的地位。近些年来,我国的市场经济 也越来越活跃,多种所有制经济都在蓬勃发展,每年新设立的企业都在以两位数的 数度发展,整个市场可谓欣欣向荣。尤其是我国国有大中型企业的股份制改革更是 为国有企业的发展提供了平台和广阔的发展空间。但与此同时,也要看到有一部分 经济组织在激烈的竞争中显得无所适从,人才流失现象非常严重,甚至被淘汰出局。 可以说,在当代全球一体化的趋势越来越明显,国与国之间的联系也越来越紧密, 竞争也越来越激烈。在当代社会,科技就是第一生产力,人才是第一资源,人才尤 其是高级人才在企业间的相互竞争中起着越来越重要的作用。但是目前,在我国还 没有形成完善的高级经理人市场,所以企业之间对人才工的争夺就显极及其激烈, 企业如何在纷繁复杂的经济竞争中,吸引并留住人才特别是高端人才是摆在其面前 的一道难题。本文把高科公司作为研究对象,把优化薪酬作为方式和方法,通过深 入细致的分析和发掘来明析企业核心员工的流动问题,以此来使得企业的运转能够 更加合理和顺利,并进一步为企业在激烈的竞争中占据优势地位提供一定的帮助和 借鉴意义。 本文力求以对薪酬结构构成的分析为突破口,来深入探析企业应当如何来吸引 人才,留住人才,并使得人才能够最大限度地发挥其才能,使得企业效益能够最大 化。尤其是对激励作用的分析,可以通过薪酬的优化设计来解决现今企业存在的人 才流失这一问题。本文通过对高科公司的人员的薪酬支付状况的研究,并采用多种 调查方式和综合的分析方法,得到公司核心员工薪酬存在的各种问题及其原因,并 且运用实证分析的方法,探讨了是企业核心员工的薪酬优化设计,帮助高科公司吸 引和留住人才,使得企业在激烈等竞争中脱颖而出,立于不败之地,保持平稳较快 发展提供了可行性建议。 关键词:薪酬设计高科公司 ABSTRACT Since the Third Plenary Session of the Eleventh Central Committee in 1978,China has been actively and steadily pushing forward the reform and open policies. After 30 years of exploration and efforts,China's social economy has completed the transition from a planned economy to a market economy, the average GDP growth rates are above 9%, with people's wages gradually increasing, and the living standard has been greatly improved. China is increasingly playing a decisive role in the world's economy,in recent years, China's market economy is also increasingly active and diverse forms of economic ownership are booming. Annually the number of newly established enterprises increases doubly, the whole market can be described as thriving. Especially the joint-stock reform of China's large and medium-sized state-owned enterprises provides a platform and a broad space for the development of state-owned enterprises. But at the same time,we should also see some of the economic organizations seem to be at a loss in the fierce competition or even eliminated, with serious phenomenon of brain drain. It can be said that,the trend of contemporary globalization is more and more obvious; the relationship between countries has strengthened increasingly, and the competition has become more and more fierce. In contemporary society, science and technology is the primary productive forces,Talents are the primary resources. Especially advanced talents play an increasingly important role in the competition between enterprises. But at present, in China a perfect market of senior managers hasn't formed, so competition for talents between enterprises is extremely intense. It is a challenge for enterprises to attract and retain high-qualified talents in complex competition of economy. The object of study in this essay, Hi-Tech Company, analyze the flow of the core staff by means of optimizing the pay system through thorough and meticulous analysis and excavation in order to make the operation of the enterprise more reasonably and smoothly, and furthermore provide some help and reference for occupying a dominant position in the fierce competition. This article tries to analyze deeply, with analysis of the salary structure as breakthrough, how enterprises attract and retain talents, and maximize their talents so II that the benefit of enterprises can be maximized, especially solve the problem of loss of talents by optimizing the design of the pay system, after analyzing the function of stimulating, By analyzing the salary payment status on the staff of the High-Tech Company, and a variety of survey methods and comprehensive analysis, various problems and their causes in the company's core staff remuneration system can be summarized. This article can also explore the optimization design of the core staff with the method of empirical analysis, to help the High-Tech Company to attract and retain talents,allowing the businesses to stand out in an invincible position in the fierce competition, and offering feasible suggestions on maintaining steady and rapid development. KEY WORDS: Compensation Design Gaoke hi 目录 m w i ABSTRACT II m it 1 0.1研究背景与意义 1 0.1.1 研究的背景 1 0.1.2研究意义 1 0.2课题相关领域研究综述 2 0.2.1国外薪酬理论概述 2 0.2.2国内薪酬机制研究 3 0.3研究内容和逻辑框架 4 第1章薪酬的理论基础 5 1.1 薪酬的概念与构成 5 1.1.1 薪酬的概念 5 1.1.2 薪酬构成 5 1.2薪酬激励理论 6 1.2.1人力资本理论 6 1.2.2 按贡献分配理论 6 第2章高科公司现有薪酬分析 8 2.1 高科公司简介 8 2.1.1 公司的组织机构 8 2.1.2人力资源情况 : 9 2.2高科公司薪酬现状 9 2.2.1高科公司薪酬的具体内容 10 2.2.2高科公司薪酬满意度调查 11 2.3高科公司薪酬存在的问题 14 2.3.1薪酬结构不合理 14 2.3.2 公平性问题 14 2.3.3激励效果不佳 14 6 2.3.4福利制度无差异化 15 2.4高科公司薪酬问题的原因分析 15 2.4.1薪酬管理系统尚需完善 15 2.4.2薪酬理念落后 15 2.4.3缺乏科学的考核制度支持 15 第3章高科公司薪酬方案的设计 17 3.1薪酬设计的目的和原则 17 3.1.1薪酬设计的目的 17 3.1.2薪酬设计的原则 17 3.2薪酬设计的流程 18 3.2.1确定薪酬战略 18 3.2.2工作分析与岗位评价 20 3.2.3薪酬调查 22 3.2.4影响薪酬水平的因素 24 3.3 薪酬设计方案 24 3.3.1 基本工资 25 3.3.2 绩效工资 27 3.3.3 加班加点工资 27 3.3.4福禾IJ待遇 28 3.3.5 股东分红 29 第4章薪酬设计方案的保证措施与评价 30 4.1薪酬设计方案的保证措施 30 4.1.1建立科学合理的岗位评价制度 30 4.1.2构建和完善绩效管理系统 30 4.1.3建立薪酬方案沟通和审定机制 31 4.2薪酬设计方案的评价 32 4.2.1薪酬方案具有整体性 32 4.2.2薪酬水平具有竞争性 32 4.2.3薪酬结构具有合理性 33 4.2.4薪酬组合具有灵活性 33 4.3薪酬设计方案的几点补充 33 7 4.3.1企业经营者薪酬设计 33 4.3.2内在薪酬的设计 34 4.3.3弹性福利的设计 34 誠 35 诚 36 附录:薪酬满意度调查问卷 38 致谢 42 辽宁大学专业学位硕士学位论文 绪论 0.1研究背景与意义 0.1.1研究的背景 人才在当代经济社会中,可以说是第一资源,在国与国的竞争中,企业与企业 的竞争中都显得尤为重要。从某种意义上来讲,国家之间、企业之间的竞争就是人 才的竞争。如何吸引并留住人才是任何企业都必须正视的问题。如果一个企业要想 拥有大量的人才尤其是高级人才,就应当具有现代经营理念和前瞻意识,通过厚待 遇吸引人才、通过事业文化吸引人才、通过企业吸引人才、通过职业生涯管理吸引 人才,使得人才能够有一个广阔的发展平台和良好的发展空间。只有这样,企业才 能不断地发展和壮大。 企业要想真正地吸引并留住人才,首先就要了解人才流失的重要原因。人才外 流的原因其实有很多,这其中既有企业的最高原因,也有整个社会经济环境的客观 原因;既有内部原因,也有外部原因。企业应当做的就是努力克服不利因素,积极 发挥有利因素,为企业营造一个有利于人才发展的环境。随着全球一体化进程的加 快,各个企业纷纷意识到人才的重要性。很多企业为了吸引和争夺优秀人才提供各 种优厚的待遇和条件。所以,高科公司要不断地拓宽思路和眼界,积极主动地应对 各种变化以便适应社会的发展,调整自身的核心员工薪酬机制,以便达到员工合理 的期望值,加强员工对企业的认同感,增强企业的凝聚力和竞争力。 0.1.2研究意义 高科公司成立于2000年3月22日,注册资本为1.5亿元人民币。薪酬机制优 化改革是高科公司在企业经营管理中的一个十分重要的方面,激励机制制定得是否 符合市场经济规律,目标定位是否合理,对于企业能否有效调动员工的工作积极性 和创造性,激励员工,都起着十分重要的作用。 目前高科公司人才激励措施方面和我国很多国有企业一样,遇到两方面的问 题:其一,经营管理者和高新专业技术人才的工资福利待遇不是很高,很难调动他 们的工作积极性和热情。其二,企业的奖励方式缺乏多样性,主要是通过精神的奖 励方式,而不重视物质奖励,没有认识到激励机制是一个有机的整体,它其实是由 很多方面构成的综合体系。通过单一的激励方式对待所有的员工,影响员工的工作 1 r 辽宁大学专业学位硕士学位论文 热情。企业的董事会人员忽视时代和整个社会环境的变化,不能对激励机制进行合 理地分析和调整,这样就使得其跟不上时代步伐,激励机制形同虚设,很难发挥其 应有的作用。 0.2课题相关领域研究综述 0. 2. 1国外薪酬理论概述 薪酬理论研究的开始时间非常久远,理论观点纷繁复杂,但能力薪酬理论和效 率工资理论是当前在西方发达国家学者普遍认同的两个比较有说服力的薪酬理论。 20世纪60年代末七十年代初期,美国经济学家海格在综合考量企业员工的工作能 力、受到教育程度、技术水平等的基础上提出了能力薪酬理论。这种理论改变了企 业传统的依据员工实际贡献确定薪酬的分配观念,又与单纯依靠职位性质描述确定 薪酬的理论是有原则上的差别。能力薪酬理论的提出,一方面照顾了企业员工的工 作情绪,另一方面也迎合了企业主的意愿,受到企业主和员工的欢迎。效率工资理 论的提出者美国经济学家斯蒂格里茨和夏彼罗都认为企业生产效率的高低受到企 业提供员工工资多少的影响,如果企业提供给员工的工资高于同行业水平,则企业 员工忠诚度会提高、会吸引高水平的员工加入、降低企业培训成本,企业的整体工 作效率将明显提升,反之,如果企业提供的员工工资低于行业水平,则会导致企业 的优秀员工外流,竞争力下降,生产效率降低。这一理论在发达国家正备受关注, 并且得到了一定的应用。 以日本的企业为例,企业的普通员工的收入与经营者的收入仅仅相差7倍上下, 并且也很少有股权奖励,但是日本的企业运营模式是釆用终生雇佣制,不论是普通 员工还是企业的拥有者都对本企业有十分强烈的认同感,这样就大大地降低了人才 流失的可能性。诸如德国、瑞士等很多发达国家和日本的模式比较相似。西方发达 国家的学者通过大量的理论研究和实证研究提出了许多有指导意义的核心人才激 励理论,概况起来主要有: 斯蒂芬罗宾斯指出,能够成为企业的核心人才,必须能为企业带来效益, 诱人的薪资待遇和光明的职业发展路径不能起到长期激励的效果,留住员工并鼓励 其工作的最好方法是为他们提供富有挑战性的工作,调动他们的工作热情,并赋予 许他们一定程度的自由工作的权力,还要为他们提供强大的技术和资金支持。斯蒂 芬.P 罗宾斯认为企业员工分为三个层次:企业的核心员工、合同制工作人员以 及企业的临时性工作人员【3】。在这三个层次中,企业的核心员工是企业的知识和技 2 辽宁大学专业学位硕士学位论文 术,这也是企业间竞争的核心因素。所以核心员工要引起高度重视,同时也是激励 的一个主要方面。 美国康奈尔大学学者Snen和马里兰州大学教授LPeark系统地研究战略管理理 论、交易成本经济学理论和人力资本理论等等,并从社会经济的发展走向为突破点, 确立了在战略层面上构建组织人力资本混合雇佣模型理论“]。这一理论指出,在绝 大多数的企业中,每个企业员工都从事着不同性质的工作,他们的重要性也是不相 同的,根据重要性的不同,人力资源可以划分为奇缺性企业人才、核心员工、辅助 岗位人员和临时性岗位人员。公司对这四种类型的人力资源会实行不一样的管理和 应用方式,由此在在激励方式上也有所区别。这些员工拥有高超的对比国外的薪酬 激励现状,很多国外的成功经验可供我们借鉴[”。此外,也应当看到,我国与外国 的经济社会环境是有些不同说,我们不应当照搬外国的模式,如何对其进行变通, 为我所用是我们当前要重点解决的问题。 0.2.2国内薪酬机制研究 当前中国的绝大多数国有企业都实行等级工资制度,这一制度是上个世纪中期 借鉴前苏联的模式,并在此基础上形成的。它是按照工作的技术难度、劳动强度、 劳动熟练程度和劳动活动范围等因素划分等级,按等级规定工资标准支付劳动报酬 的制度。这一制度在改革开放以前,起到了一定的积极作用,但是随着我国市场经 济的确立和不断完善,它明显不能适应当代的社会的经济模式。 中国学者李永禄等人通过细致深入地研究,看到我国中小企业家的激励方式和 工作满意度与国外企业家相比还有很大差距。工作性质是否能够体现其优势、工作 中所体现的自我实现和工作的内容是否具有多样性是影响企业家满意度的三个最 主要的因素。这充分说明自我实现和丰富的工作内容对于企业家来说是最主要的激 励因素[”。刘志强则指出,可以通过对公司的贡献大小、员工的综合能力、工作职 位的价值、员工的发展潜景等进行系统评定,将企业中的员工划分为A、B、C三类, 这也就是ABC理论。其中,A类员工为企业的核心员工,这类员工具有比较强的工 作能力、在企业中具有十分重要的作用,学习能力也非常强等⑻。企业一定充分重 视这一部分员工,采取多种激励方式,调动他们的工作积极性,为企业创造更多的 价值。浙江大学的孔志强和邢以群在目标设置理论和博弃论的基础上,提出了一个 专门针对核心员工的激励研究模型[9]。这一模型从激励实施者与激励对象两个方面 来考虑,企业与核心员工彼此间进行博弈,以此达到一种平衡,然后通过契约得以 展现,最终实现双方利益的最大化_。近些年来,国内一些专家学者对我国的薪酬 3 辽宁大学专业学位硕士学位论文 机制进行了进一步系统的分析和研究。杨斌曾提出企业的核心员工是创造企业经济 价值的主力军和生力军。企业的薪酬分配应当更多的体现核心员工的经济价值,企 业应当将核心员工的薪酬与核心员工的职业发展规划相衔接,让员工无后顾之忧, 充分发挥其聪明才智,为企业创造出更多的经济效益。刘仁和等学者指出“要从从 薪酬构成、绩效考核制度和佣金支付模式等方面进行改革与设计['2] ”。 0.3研究内容和選辑框架 论文第一部分是绪论,在绪论后有五个部分内容,最后是结论。 在绪论中介绍本文研究的背景、选题的意义等。 正文部分,主要包括六个方面:第一,提出薪酬优化设计的理论基础,对薪酬 理论和激励理论做了一个系统的概述,介绍了薪酬决定理论,明晰了基本薪酬结构。 第二,是确定研究对象,介绍公司基本概况,区分各类员工在公司中的作用和地位。 第三,本文通过对高科公司的人员的薪酬支付状况的研究,并采用多种调查方式和 综合的分析方法,得到公司核心员工薪酬存在的各种问题及其原因。第四,运用实 证分析的方法,探讨了是企业核心员工的薪酬优化设计。第五,明确指出薪酬实施 保障措施的方式和手段。第六,对薪酬进行一个系统的总结和阐述。为企业提出合 理化建议,帮助企业在市场竞争中脱颖而出,增强公司综合实力,提高企业利润率。 4 辽宁大学专业学位硕士学位论文 第1章薪酬的理论基础 1.1薪酬的概念与构成 1.1.1薪酬的概念 薪酬又叫工资是指员工为其任职的单位提供一定的劳动而获取的各种形式的 回报,是用人单位获取企业员工劳动价值后给付的对价。薪酬的分类因学者的观点 不同而不同,以薪酬支付方式为标准,可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬。企业 主通过直接支付货币方式给付的员工薪酬或者不直接以金钱形式支付给员工薪酬, 但是可以降低企业员工生活上的消费、帮助员工提供各种方便以及解决员工的其它 方面的问题的方式给付薪酬都被称之为经济性薪酬。非经济性薪酬是指不能通过金 钱等方式来体现,但是可以为员工提供心理满足的某些因素。 1.1.2薪酬构成 薪酬作为激励机制的一项重要内容,一般包括基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬 三个部分基本薪酬是指企业为己经完成的本职工作而向员工支付的货币薪酬, 它是企业员工薪酬收入的主要部分,同时也是确定员工其他报酬形式的基础。因此, 基本薪酬是企业根据员工所承担的本职工作任务向员工支付的基本的报酬,通常是 由基础工资、职位工资、工龄工资、职能工资中的一种或几种所组成的。与此同时, 与员工工作任务相关联的补贴或职位津贴等,也都被看做是基本薪酬。绩效薪酬包 括业绩薪酬、激励薪酬以及和特别绩效认可计划。福利薪酬是企业为员工提供的各 种与工作相关的物质补偿和服务形式,包括员工的社会福利、企业福利和个人福利 等,这部分薪酬通常是以非货币的方式给付给员工。社会福利是由法律的形式明确 确立的,主要是通过社会保险的形式来体现;企业福利是由企业自身为本企业的员 工提供生活便利、基本生活住房、免费旅游、岗位培训等等;个人福利则仅仅针对 不特定的员工而给予的福利待遇,体现一定的个体性。在当代的企业运作中,福利 薪酬越来越受到企业的重视,他不仅具有给付方式灵活,还可以在一定程度上得到 政府的支持和税收方面的扶持,为企业节省大量资金。 5 辽宁大学专业学位硕士学位论文 1.2薪酬激励理论 1.2.1人力资本理论 最先使用“人力资本”这一概念的学者是美国经济学家沃尔什。但当时的“人 力资本”概念并不完整,沃尔什并没有对这一概念进行广泛的研究,而是仅限于计 算教育的经济效益。直到20世纪60年代,经过舒尔茨和贝克尔等无数经济学大师 的深入研究和详细阐述,“人力资本”这一概念才得以完善和进一步发展。 按照舒尔茨人力资本理论,可以认为资本是由人力、物质资本所组成。其中的 人力资本,主要是人本身所具备各种学识、能力和健康的身体等这些素质的全部。 其获得这些学识、能力、技术等所接受的教育、培训和学习的成本就是人力资源投 资成本的主要部分。人力资本理论认为人力资本是所有资源中最重要的。在经济社 会中,其作用无可替代,其重要性要远远高于物质资本。要更好的使用人力资本, 产生更大的经济价值,最有效的办法就是在合理的前提下最大程度的符合人力资本 的薪酬要求。为充分实现薪酬激励的激励作用,鼓励人力资本为企业创造更多的价 值,做出更大的贡献,可以使人力资本有权参与企业剩余价值的分配,并将其作为 企业的一项长远制度确定下来。 1.2.2按贡献分配理论 按贡献分配理论认为劳动产品生产过程中,劳动、资本、技术和管理等各个生 产要素对生产劳动产品所起的作用的大小是不同的,且劳动、资本、技术和管理等 各个生产要素的贡献与劳动、资本、技术和管理等各个生产要素收益密不可分的, 两者成正相关,如果平均分配劳动价值,将会打击贡献大的生产要素,影响社会再 生产顺利进行,只有按照劳动、资本、技术和管理等各个生产要素的贡献大小进行 分配,才能激励劳动、资本、技术和管理等各个生产要素继续进行扩大再生产。 持按贡献分配理论的学者认为,各个生产要素在企业产品生产中的表现形式不 同,从企业获取的收益方式也不同。资本(资金、设备、厂房等)技术和管理这类 生产要素表现为所有权收益;劳动这种生产要素表现为薪酬收益。 按贡献分配理论提出后,企业管理者和学者进行了大量的实证研究和理论研 究。比如上个20世纪50年代,英国亨利公司在员工中开始采用利润分享的方式激 励员工努力工作,美国宝洁公司也开始试行一种符合按贡献分配理论的分配制度, 即公司同意职员将所分得的利润来购买保洁公司自己的股票,这样就成实现了通过 利润分享而达到公司所有权的分享。 6 辽宁大学专业学位硕士学位论文 对于企业员工来说,他们对企业的贡献依然在于为企业提供了有价值的劳动, 虽然不同的员工提供的劳动的形式不同,但他们获得收益的方式均表现为薪酬。 一方面,我们可以看到,员工薪酬是由生产者的社会必要劳动时间所决定的, 同时它还受到市场供求关系的影响,此外在不同的企业经济环境中也会有所不同。 另一方面,按贡献分配理论也并非一成不变的,它也会随着社会环境和时代的发展 而不断地调整和变化的。这一理论对企业生产具有极其重要的理论和现实意义:整 个企业薪酬水平的高低在一定程度上反映一个企业经济发展的整体水平,也是企业 经济发展的晴雨表,为维护企业的稳定起着非常重要的作用;最后,薪酬水平也反 映了企业经济供求关系的变化和发展趋势,为企业制定各种生产计划提供有益和合 理地依据。 7 辽宁大学专业学位硕士学位论文 第2章高科公司现有薪酬分析 2.1高科公司简介 高科公司全称高科经贸发展有限公司,改制前为外贸厅直属进企业。这家企业 于2000年1月按照《公司法》和相关法律和法规进行了股份制改造,由此建立了高 科公司,公司以进出口国际贸易为主,进出口货物达到数百种。高科公司设立董事 会代表股东利益,由总经理负责公司日常运作,公司各类股东持股比例为:国有股 份占股份总数的71%,经营层占股份总数的3%,全体职工股占股份总数的26%。高 科公司经过多年的努力,至2011年底,高科公司全年进出口总额已经达到2.13亿元 人民币。 2.1.1公司的组织机构 公司的组织机构如图2.1所示。 股东大会 董事会 董事长 总经理 I 副总经理 副总经理 业务部 业务部 人力资源部 总经理办 财务部 图2.1高科公司组织结构图 按照公司章程规定,董事会人数为5以上单数,总经理职责是全面负责公司的 各项重大事务和曰常管理,公司设置两位副总经理负责协助总经理的工作,其中一 8 辽宁大学专业学位硕士学位论文 位主管业务部门,另一位主管职能管理部门。高科公司的业务部下设8个专业的业 务部门,职能管理部门则由财务部、总经理办公室以及人力资源部共同构成。 2.1.2人力资源情况 高科公司至2000年成立至今,走过了十多个年头,通过自身的努力取得了一 定的成绩。企业目前拥有员工共72人,公司基本信息如下所示: 其一,按公司的治理结构进行划分:企业拥有中级及以上管理人员共有19人, 占公司全体员工总数的26.38%, —般员工为53人,占全体员工总数的73.61%;其 二,按学历程度和职称级别情况划分:企业员工具有大学本科及以上学历的人数为 42人,具有大学专科学历的27人,高中学历仅仅为3人。此外企业员工具有高级 政工师为6人,注册会计师为8人,高级经济师职称的为9人。中级职称18人。 具有职称的人员占全体员工的56.94%;其三,根据年龄与性别划分:企业员工中 40岁以下的为15人,占总人数的20.83%,40岁至50岁的员工为34人,占总人数 的47.22%,50岁至60岁的员工为23人,占总人数的31.94%。企业男员工为43 人,女员工为29人。 从以上的分析我们可以看到,高科公司年青人比较少,中年人占绝大多数,年 龄出现断层的可能性,管理层人数相对较多,员工整体学历程度和知识层面也比较 2.2高科公司薪酬现状 按照高科公司规定,公司支付给员工的薪酬是公司员工为高科公司提供所需要 的劳动而得到的回报。公司支付员工的薪酬主要由经济性薪酬和非经济性薪酬组 成。经济性薪酬主要包括为员工提供基本工资、对于工作业绩突出的员工给予奖金、 奖品奖励、为经常出差或从事特殊岗位员工提供津贴(统称直接薪酬)、为公司全 体员工提供医疗保健等公共福利、为员工缴纳医疗保险、失业保险等保险项目、为 员工加入退休计划、对员工进行培训、为单身员工提供租房基金等(统称间接薪酬)、 按照法律规定为员工提供带薪年休假、休息日、病事假(统称其他薪酬)等,公司 的薪酬可以通过以下图表表示。(如图2. 2) 9 辽宁大学专业学位硕士学位论文 I 1 — 直接——基本工资、奖金、奖品、津贴 5 」公共福利、保险计划、退休计划、 r _培训、住房、餐饮 性 ——..4其他 .J~带薪假期、休息曰、病事假 薪 ————— — 酬 厂 j — ■工作 兴趣、挑战、责任感、成就感 i ■ ■ > 企业 ‘社会地位、个人成长、个人价值 济 性 ‘ 其他 友谊、关怀、工作环境、条件 图2. 2薪结构图 非经济薪酬主要包括为员工提供符合其兴趣改好的工作、为员工提供富有挑战 性的工作、增强员工责任感、提高员工的成就感、提高员工社会地位、扩大员工的 社会价值、增加员工之间的友谊、给予员工人文关怀、健康的工作环境和条件等。 2.2.1高科公司薪酬的具体内容 1.直接薪酬 直接薪酬主要包括以下几个部分:员工的基本工资、奖金、股份分红、工龄工 资和津贴。 其一,员工工资:现代企业采取了与以前完全不同的给付原则,它是根据企业 的实际需要而设立不同的部门,在根据部门的需要任用一定的人员,他完全打破了 以往僵化的用人模式。按照岗位需要设立董事长、总经理、副总经理、部门经理、 业务主管、一般职员六个级别的工资,如果级别相同,则工资标准也相同。(如表 2.1) 表2. 1高科公司岗位工资表(人民币:元) 层级 岗位丨:资 ① 董事长 ^ @ 总经理 ^ ③ ^ 5700 ④ 部门经理 ^ ⑤ 业务主管 4^ ⑥ 一般职员 4100 10 g:宁大学专业学位硕士学位论文 其二,奖金:这一部分薪酬不同于员工工资,它是根据不同部门与不同岗位釆 取不同的奖金支付方式。例如,业务主管部门主要是通过企业的业绩与盈利情况来 确定奖金的标准。而企业管理部门则是根据公司的管理运营合理性和年度考核为依 据去顶奖金的多与少。此外业务主管部门的奖金分发还要考虑盈亏状况,如果本业 务部门出现亏损,不但没有奖金,还要采取一定的惩罚性措施,而企业管理部门则 不需要考虑这一因素,之所以不同是与各部门的性质不同而采取的不同策略。 其三,股份分红:高科公司为了激励员工工作的积极性,不但采用相同职位相 同工资的方式,而且允许全体员工入股的模式,但这一模式是采用配发的方式完成 的,并根据层级的不同,配发的数额也不相同。 其四,工龄津贴:高科公司的津贴发放与员工的工作年限相挂钩,相同岗位员 工的工资是相同的,但是津贴却有所不同,工龄每增加一年,津贴数额也相对增加。 2.间接薪酬 其一,企业员工岗位和技能培训:高科公司为了企业的实际需要拟定了周密的 的岗位和技能培训方案,但是因为各种因数因素,在实际操作过程中并未能得到很 好施行。企业员工的岗位和技能培训绝大多数都是由政府相关部门的强制培训。 其二,社会保险:公司按照国家相关法律、法规,为本企业员工缴纳五险一金。 所谓五险是指养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险,一金指的就 是住房公积金。 其三,休假:在国家规定的法定休假日,例如星期六、星期日、五一、十一、 元旦等等,高科公司所有员工均享有。此外企业根据工龄的长短采取时间不等的带 薪休年假。时间为7天至30天。 其四,其它方面的企业福利:高科公司在各大节日的时候都会为企业员工发放 一定数额的金钱和物品,并不定期的举办聚餐活动,免费为员工改善生活等等。 2.2.2高科公司薪酬满意度调查 为了准确掌握公司薪酬管理现状,全面了解高科公司员工的薪酬期望,我们釆 用在公司内随机栏访、QQ群调查、发放问卷等方式,对公司职员进行了薪酬标准 满意调查,并进行深刻地分析,以便查找问题和原因,为公司制定合理的策略奠定 扎实的基础。 这次我们总共设计并发放了 70份的薪酬调查问卷,实际回收70份,基本上涵 盖了企业的所有员工,这在一定程度上保证了调查的全面性、科学性和合理性。调 11 辽宁大学专业学位硕士学位论文 查问卷主要从以下四个方面进行总体把握,这四个方面包括:薪酬策略与企业策略 关系认知程度、薪酬结构合理性、薪酬水平竞争性和薪酬的激励。 第一,薪酬策略与企业策略关系认知程度 企业策略与薪酬策略是整体与部分的关系,薪酬策略是企业策略的一个部分, 全面掌握两者的关系对企业制定合理的策略是非常有利的。从调查数据可以看出 从高科公司薪酬战略与企业战略关系认知程度调查结果看,63%的企业员工在薪酬 策略与企业策略之间的关系上认为没有关系或者是说不清楚,这就表明企业员工 对于两者的关系在认知成面上不是很明晰,从一个侧面也可以看到顾客公司在这 方面工作做得不是很到位。(如表2.2) 表2. 2薪酬战略与企业战略关系认知程度表 关系非常密切 一定关系 没有关系 说不清楚 总计 部门 高层管理者 2 2 4 中层管理者 2 6 6 14 业务部门人员 1 4 m W 35 管理部门人员 2 7 3 5 17 合计 7 \9 \3 3\ 70 所占比例 ^ ^ im 100% 2.薪酬结构合理性 薪酬结构合理性在一定程度上可以反映企业对待员工的公平性。通过具体的数 据可以看到在高科公司中,有47%的企业员工对薪酬表示不满意和恨不能满意。(如 表 2.3) 表2 3薪酬结构合理性满意度表 非常满意 基本满意 不满意 很不满意 总计 部门 高层管理者 2 2 4 中层管理者 2 3 7 2 14 业务部门人员 5 15 ]0 5 35 管理部门人员 1 9 6 1 17 合计 8 ^ ^ 8 70 所占比例 11% 42% 36% 11% 100% 12 辽宁大学专业学位硕士学位论文 3.薪酬水平竞争性 薪酬水平竞争性使企业综合竞争力的一个衡量标准,它直接决定着员工对企业 的认同感。从以下数据我们可以看到,从高科公司薪酬水平竞争性调查结果看,有 56%的企业员工对高科公司的薪酬水平表示否定的态度。(如表2.4) 表2 4薪酬水平黄^争性调查表 ^ 很满意 基本满意 不满意 很不满意 总计 部门 高层管理者 2 2 4 中层管理者 2 5 5 2 14 业务部门人员 5 9 6 35 管理部门人员 2 6 8 1 17 合计 9 ^ ^ 9 70 所占比例 ]3% 4m 13% 100% 4.薪酬激励作用 薪酬激励是企业吸引和留住员工的一个人很重要的方面。科学合理的薪酬激励 机制能够非常有效地提升企业人员的工作积极性和企业认同感,从而增加企业利 润。通过以下数据表明,有42%的企业员工对本企业的薪酬激励机制持不认同的态 度。(如表2.5) 表2. 5薪酬激励作用调查表 激励作用很大 一定激励作用 没有激励作用 总计 高层管理者 I ‘ 3 4 ~中层管理者 2 4 8 14 业务部门人员 2 16 17 ^ 管理部门人员 I n 5 17 6 34 ^ % 所占比例 Wo 100%~ 13 辽宁大学专业学位硕士学位论文 2.3高科公司薪酬存在的问题 通过对高科公司的研究表明,其企业制定的薪酬机制存在明显的滞后性,跟不 上企业战略的调整,在薪酬机制上存在以下几个方面的问题: 2.3.1薪酬结构不合理 首先,薪酬设置没有拉开差距,虽然企业设置了不同级别的工资标准,但是 这种差距并不明显,没有真正体现不同岗位员工的价值。其次,企业员工的工资在 全部收入中的比重过大,而其他方面的薪酬比重相对较小,这对于提升员工工作的 积极性是十分不利的。再次,高科公司的间接薪酬规定不是很完善,企业没有解决 好员工的再教育和在培训的问题,这对公司的长远发展是十分不利的,影响和制约 企业的发展和壮大。 2. 3. 2公平性问题 薪酬结构合理性在一定程度上可以反映企业对待员工的公平性。同样公平性也 影响这企业薪酬结构的合理性。通过具体的数据可以看到该企业在公平性上也存在 一定的问题。公平性主要包括对内公平性对外公平性和个人公平性三个部分。其一, 对内公平性是指在公司对内部不同岗位的员工根据其对企业贡献的大小给付其不 同的劳动报酬。高科公司在对给付员工的薪酬上没有体现出公平性,比方说:部门 经理和业务主管在职务范围、任务指标以及为企业创造的价值是有区别的,但这两 个职位的薪酬级别却没有什么差距,这就影响了员工的进取心和工作的热情。其二, 对外公平性是指本企业在给付本单位员工薪酬是与其它相同地区和行业工作任务 和性质相近似的员工薪酬的比较。企业只有在付给员工合理的工资待遇才能招揽到 需要的人才,也7^能在市场竞争中取得优势地位。其三,个人公平性,顾名思义是 指在本企业内部员工获取的与其从事相同或类似工作的员工的薪酬标准。由于高科 公司在薪酬待遇上差别不是很大,所以员工要想获得比较高端工资,只能寄希望于 级别的升迁,这就阻碍了员工的进一步发展。 2.3.3激励效果不佳 由于高科公司在薪酬机制上设置的不够合理与科学,这就导致企业的激励效果 不是很明显。一方面在企业中,企业员工的工资在全部收入中的比重相对来说比较 高,而这一部分收入又相对稳定,并且差别又不是很突出,所以它不能起到很好的 激励作用。另一方面,高科公司没有对员工的具体工作进行量化,员工的实际付出 14 辽宁大学专业学位硕士学位论文 与其薪酬不能成正比,积极工作的员工与不积极工作的员工所得薪酬没有实质上的 差别,员工的真正价值没有在薪酬上有一个公平的体现,在一定程度上导致了 “尺 大锅饭”的现象。 2.3.4福利制度无差异化 高科公司在直接薪酬的给付上没有太大的差别。与此同时企业在福利待遇上的 差别也没有具体地体现出来。虽然高科公司按照国家相关法律和法规为企业的员工 缴纳了五险一金,并且还提供了一些其它方面的福利待遇,但是这种待遇也几乎是 一样的,并没有起到良好的激励效果。 2.4高科公司薪酬问题的原因分析 高科公司之所以会存在上述问题,主要有以下几点原因: 2.4.1薪酬管理系统尚需完善 企业的薪酬管理系统是一个整体,而不是支离破碎的。再建立完善的薪酬管理 体系的同时不能只见树木不见森林,要有大局观,从宏观上把握,微观上切入。这 是因为它是一个系统工程,要综合考虑各种因素,不仅考虑主管的因素,还要考虑 客观的因素;不仅要考虑内部因素,还要考虑外部因素,与本企业的目标管理、总 体战略步调一致,克服其滞后性和盲目性。 2. 4. 2薪酬理念落后 高科公司在对待员工的薪酬理念方面明显落后,这主要表现在两个方面。其 一,企业对人才尤其是高端人才重视不够。在现代社会,企业间的竞争和比拼,从 某种程度上来说就是人才的比拼,只有赢得了人才,才能够赢得市场,才能够在竞 争中获胜。而吸引和留住人才的一个很重要的因素就是合理的薪酬体制,而高科公 司对核心人才并没有真正重视。与其它相同性质的企业相比,对核心人才提供的薪 酬待遇明显偏低。其二,缺乏对企业员工的再教育和培训,因为现代社会发展速度 非常快,技术更新速度也非常快,企业要想跟上时代的潮流,与时俱进,就要不断 幵发新产品,更新经营理念,发展新技术。这些就需要大批的掌握新技术和新知i只 的人才,而高科公司却恰恰缺少对员工的再教育和培训。 2.4.3缺乏科学的考核制度支持 高科公司的薪酬机制不合理其中一个很重要的原因就是其绩效考核机制存在 15 辽宁大学专业学位硕士学位论文 缺陷。高科公司没有对本企业员工的具体工作进行量化,员工的实际付出与其薪酬 不能成正比,没有按照不同的工作岗位和工作强度提供一个系统明细的量化标准, 不同级别和岗位的员工工资没有拉开距离和层次。此外,在实际操作过程中,薪酬 其实并没有真正的实行,使得考评成了一纸空文。 16 辽中大学专业学位硕士学位论文 第3章高科公司薪酬方案的设计 薪酬设计是一项非常复杂的工作,只有明确薪酬设计目的、原则和理顺薪酬设 计程序,才能设计出同公司的实际薪酬状况相吻合的方案。 3.1薪酬设计的目的和原则 3.1.1薪酬设计的目的 薪酬是指员工为其任职的单位提供一定的劳动而获取的各种形式的回报,是用 人单位支付给员工的某种劳动报酬。薪酬合理与否是企业竞争力的一个重要方面, 是吸引和留住人才的一个重要因素。所以公司就应当制定合理的薪酬机制,激发公 司员工的工作热情,促进公司的良性发展。因此就要向以下目的迈进:一是,保证 薪酬机制的公平性和可行性,做到多角度、全方位地公平,增强公司的可持续发展 能力;二是,把企业员工的工作量和创造的价值与考评机制相结合,推进本公司内 部员工岗位的合理性流动,最大限度调动员工工作积极性,使企业进一步发展壮大。 3.1.2薪酬设计旳原则 企业要想获得广阔的发展空间,就要设立一个完善的、合理的薪酬就要建立一 个科学、合理的薪酬方案,这就需要坚持以下原则:一是,战略性原则。企业应当 把薪酬体制与公司的整体发展战略相结合,确立合理的薪酬体制的目的是为了公司 的整体发展战略服务的。高科公司当前正处于战略发展机遇期,因此一定要对自身 有一个准确的定位,坚持正确的战略导向。二是,激励性原则。企业支付员工薪酬 的高低能够直接影响员工的积极性和工作热情。如果员工的工作热度不高势必会影 响企业的整体效率,进而影响利润率,因此在设立薪酬方案的时候一定要极其重视 激励机制所起到的重要作用。充分体现付出与劳动成正比的关系。三是,公平性原 贝IJ。薪酬结构合理性在一定程度上可以反映企业对待员工的公平性。同样公平性也 影响这企业薪酬结构的合理性。公平性原则可以说是现代企业制度中一个基本的原 贝IJ,不论是对在企业中的员工,还是对在市场中企业都需要一个公平的环境,只有 这样,员工与企业才会有章可循,对未来的走向有一个正确的把握。第四,可操作 性原则。因为任何方案都要落实到实行中去,再好的方案不落到实处也是没有用的, 所以可操作性就显得尤为重要。具有可操作性的方案一定是合理的、科学的、可行 的方案。第五,合法性原则。当代世界实行市场经济的国家大都是法治国家,所以 17 辽宁大学专业学位硕士学位论文 企业在制定薪酬方案的时候只有在遵守相关法律,对法律法规有一个比较全面的了 解,才能制定出真正适合本企业发展的薪酬方案。 3.2薪酬设计的流程 我们在遵循薪酬方案设计目的以及坚持薪酬方案设计原则的基础上,按照确定 薪酬战略、工作分析、岗位评价、薪酬调查和影响薪酬水平因素这一程序来逐步推 进企业的薪酬方案设计。 3. 2. 1确定薪酬战略 1.薪酬战略的选择 薪酬战略是公司整体战略的一个组成部分,薪酬战略的好与坏直接影响到公司 的整体发展。确定一个好的战略是整体环节的先决条件。按照薪酬水平进行划分, 薪酬战略有以下数种:一是,领先型薪酬战略。此种战略是指企业对本单位的员工 所支付的薪酬高于其它从事相同或相近行业的企业支付给员工的薪酬的战略。它最 大速度特点就是高薪酬吸引和留住人才,使员工加强对企业的认同感和满意度,减 少公司人员的流动,为本企业效力。二是,滞后型薪酬战略。此种战略与领先型薪 酬战略完全相反,是指企业对本单位的员工所支付的薪酬低于其它从事相同或相近 行业的企业支付给员工的薪酬的战略。此种战略从长远来看,不利于企业吸引人才, 加大企业员工的外流,因此仅仅适用于短时期的策略。三是,跟随型薪酬战略。这 一战略既不同于领先型薪酬战略,也不同于滞后型薪酬战略,它是指企业对本单位 的员工所支付的薪酬在其它从事相同或相近行业的企业支付给员工的薪酬上下波 动的战略。此种战略形式在企业中应用非常广泛。四是,混合型薪酬战略。它是指 企业根据员工的岗位、工作性质、工作强度等来确定不同的薪酬标准的战略。这一 战略可以做到有的放矢,目标明确。由于高科公司目前还处在发展时期,一方面急 需大量的高新技术人才,另一方面资金又不是十分充裕,因此,它应当适用混合型 薪酬战略,对高新技术人才运用领先型薪酬战略,而对于非关键性岗位采取跟随型 薪酬战略,使得两者相得益彰。 2.公司薪酬模式的选择 企业薪酬战略与企业薪酬模式的关系非常密切,企业选择何种薪酬模式影响着 企业薪酬战略的制定,薪酬模式的差异主要表现为薪酬结构中固定和浮动薪酬的比 例关系。因此,在企业的的薪酬战略上也会不太一样。 目前的薪酬模式主要有以下几种:(如图3.1) 18 辽宁大学专业学位硕士学位论文 A 高 ! 差 缋效薪酬 I 基本薪酬 异 I I 低 I 差 加班薪酬 I 保险福利 异 I 低稳定 高稳定 图3.1薪酬模式图 其一,高弹性薪酬模式。此种薪酬模式对企业员工起到诶长强的激励效果。在 高弹性薪酬模式之中,基本工作并非重要的构成部分,最重要的构成部分则是绩效 工资。这就决定了此种薪酬模式下公司给付给员工的薪酬的波动比较大。员工付出 的劳动越多,其薪酬也就越高,反之员工付出的劳动少,薪酬也就会很低。 其二,高稳定薪酬模式。这种薪酬模式的特点就是员工的薪酬相对稳定,上下 浮动不是很大,基本工资时期最重要的构成部分,而绩效工资则居于辅助的地位。 其优点是让公司的员工有一个安全保障,但缺点是容易产生人浮于事的现象,导致 公司生产效率低下。 其三,调和型薪酬模式。此种薪酬模式综合了以上两种薪酬模式。基本工资与 绩效工资并非一方居于主体地位,一方居于次要地位,而是在不断地进行调整。企 业可以根据自身薪酬实际情况对基本工资与绩效工资的比例关系作适度微调,但基 本工资与绩效工资的最佳比例关系很难把握。 三种薪酬模式的比较如下:(如表3.1) 表3.1薪酬模式比较表 高弹性薪酬模型 高稳定薪酬模型 调和性薪酬模型 绩效工资在公司薪酬结构基本工资在公司薪酬结构中占绩效工资和基本工资各占一 特卢 “、中卩1绝对高的比例 绝对高的比例 半比例 员:丨:的一切收入看生产业不同层级的员工工资差别不大,平均主义基础上的适当浮动 优占 '、'、m 且没有浮动空间 ,丨,工资浮动大,员工缺乏安全容易产生人浮于事的现象,工作八 缺点4 合理性很难把握 感 效率不尚 19 辽宁大学专业学位硕士学位论文 针对高科公司目前的形势来看,其应当制定混合型的薪酬结构模式,对于不同 的部门和岗位采取不同的薪酬模式,这样既调动了员工的积极性,也有利于企业的 长远发展。 3.2.2工作分析与岗位评价 1.工作分析 岗位评价工作应当建立在科学地工作分析之上。工作分析并非简单地数据分 析,它需要综合各种要素,并进行分类、整理和研究,这是一个复杂的系统工程。 现在,高科公司运用的是定性定量分析的模式。根据分析确定不同部门和岗位的职 责,划定各自的权力范围,同时又规定相互之间的关系,这也是制定合理的薪酬方 案的前提条件。 2.岗位评价 岗位评价是企业通过对不同部门和岗位的员工的具体工作进行客观分析,明确 其付出的劳动对本单位贡献率的大小。这一评价对保证公平性就有至关重要的作 用。高科公司通过岗位评价确定企业员工工作的实际价值,避免出现分配不公的现 象出现,消除员工的不满情绪。 其企业的岗位评价机制操作步骤如下: (1)对岗位进行分类 按照企业的实际状况,将本公司的岗位划分为三大类:管理、行政和业务。 (2)选取报酬要素 髙科公司通过细致科学的工作分析,进一步明确了一级岗位报酬要素:工作强 度、知识技能、工作环境与工作责任。在此基础上,又对其进行进一步的划分。此 夕卜,对各类要素又进行了具体的阐释。 (3)对评价要素进行等级界定并对要素赋权 在明确各类要素的基础上,对它们不仅在等级上予以界定,又评定了它们之 间的权重比。 (4)确定报酬要素总分值及各报酬要素等级点数 (5)形成公司报酬要素与点数分配表(如表3.2 ) 20 辽宁大学专业学位硕士学位论文 表3. 2高科公司报酬要素与点数分配表 序列号一级要素 权重 分值 二级要素 权重 分值 指导监督丨 7% 7 工作决策 12% 12 1 工作责任 45% 45 内外协调 6% 6 岗位权限 12% 12 风险控制 ^ 8 . 学历水平 ^ 专业知识 4% 4 技术能力 4% 4 2 知识技能 35% 35 创新能力 9% 9 工作经验 4% 4 沟通技巧 W 9 工作负荷 4% 4 3 工作强度 10% 10 工作复杂性 4% 4 工作压力 m 2 工作时间 4% 4 4 工作环境 10% 10 工作地点 m 2 职业危害 m 3 合计 100% ^ 100% 100 (6)按照工作说明书评价基准岗位的点数,并利用基准岗位评价其他非基准 岗位,最终将所有岗位形成点数序列。 下表为高科公司业务员报酬评分表(如表3.3) 表3. 3高科公司业务员报酬评分表 序列号一级要素 权重分值 二级要素 权重 分值 得分 指导监督 8% 7 3 工作决策 25% 12 5 1 工作责任 45% 45 内外协调 8% 6 4 岗位权限 25% 12 5 风险控制 25% 8 7 21 辽宁大学专业学位硕士学位论文 续表3. 3高科公司业务员报酬评分表 序列号一级要素权重分值 二级要素 权重 分值 得分 学历水平 8% 5 4 专业知识 8% 4 3 技术能力 8% 4 3 2 知识技能 35% 35 ~——— 创新能力 25% 9 5 工作经验 8% 4 4 沟通技巧 25% 9 7 工作负荷 30% 4 3 3 工作程度 10% 10 工作复杂性 30% 4 3 工作压力 40% 2 2 工作时间 50% 4 3 4 工作环境 10% 10 工作地点 30% 2 1 职业危害 20% 3 1 合计 100% 100 100% 100 63 3.2.3薪酬调查 企业只有进行准确的薪酬调查才能够制定科学的薪酬结构。企业在确定薪酬结 构的时候要按照同行业的总体薪酬水平来制定本企业的薪酬水平。在此项调查的过 程中,高科公司运用的方法是公开资料和访谈,以本地区的整体薪酬水平状况为着 重调查的对象。 高科公司之所以运用公幵资料的方式去进行调查,主要是这种方式不用动用太 多的人力和物力,费用比较低廉,同时又能保证其准确性。 调查数据如表3.4和表3.5 表3. 4 2011年辽宁省在岗职工平均工资(表) M 在岗职工平均工资(元) 全省在岗职工平均工资 31453 沈阳市 34620 辽阳市 32412 铁岭市 30613 阜新市 29615 资料来源:辽宁省劳动和社会保障厅 22 辽宁大学专业学位硕士学位论文 表3. 5沈阳市2010年工资指导价位表(表) 单位:元 序号 职位(工种)名称 高位数(年薪)中位数(年薪)低位数(年薪) 1 企、丨|/董事 199028 84564 25368 2 企业经理(厂长) 156567 56288 21551 3 生产(经营)经理 71564 45139 19256 4 财务经理 72114 47419 20134 5 行政经理 78135 49440 22109 6 人事经理 69723 45341 19876 7 会计人员 76633 53245 16478 8 出纳 52345 30564 16342 9 报关员 34581 29765 10677 10 国际商务人员 34457 30071 15477 11 行政业务办公人员 35119 26776 12430 12 秘书 84643 37627 18780 13 收发员 35230 24676 12231 14 打字员 30132 22142 12130 资料来源:辽宁省劳动和社会保障厅 高科公司在幵展薪酬调査工作的时候,还采用了访谈这一手段。为了确定行之 、 有效的薪酬标准,公司还对当地同行业的两家企业进行了深入细致的研究。具体调 查结果如下:(如表3.6) 表3. 6高科公司竞争对手关键岗位薪酬水平(年薪)情况对比表 单位:元 公司名称 SH公司 DD公司 高科公司 岗位名称 、- 总经理 59640 58198 58213 财务经理 49156 47106 45437 业务经理 51069 492179 50163 业务主管 44083 45271 43163 行政主管 48363 48165 45263 通过对以上数据的分析可以看到,高科公司的企业员工的年平均工资(37360 元)与沈阳市在岗职工的年平均工资水平(34190元)要稍微高一些,公司各部门 23 辽宁大学专业学位硕士学位论文 员工的收入一般都在沈阳市2010年工资指导价位表相同或类似岗位工资的中间数 上下浮动。这些数据为高科公司在对现场布展提供了有效的借鉴和参照。 I 3.2.4影响薪酬水平的因素 从通常意义上来说,影响企业实际的薪酬水平主要有以下三点因素: 首先,企业内部因素。目前,高科公司正处于快速发展的时期,企业既需要优 秀的人才,又需要大量的周转和流动资金。要想抓住这次战略发展机遇期,就需要 在薪酬机制和获取收益上找到一个合理的平衡点,既能使员工得到满足,又能提高 企业的利润率。 其次,企业外部因素。高科公司在制定薪酬的时候,一定不能只关注企业内部 的情况,即不能仅仅注重内部的公平性和平衡性,还要关注公司的外部环境。制定 企业的薪酬水平必须要借鉴和参照本地区同行业和相关行业的企业所给付给员工 的薪酬水平。这能够帮助企业对市场有一个宏观的把握,做到知己知彼,百战不殆。 最后,员工个人因素。在市场经济条件下,企业一定要杜绝平均主义的分配倾 向,要按照市场的客观规律制定公司的各项制度。企业员工因为其岗位个人能力工 作量等不同,为企业创造的价值也不尽相同,所以企业综合考虑各种因素,来确定 科学合理的工资标准。 3.3薪酬设计方案 高科公司通过对内部环境和外部环境的综合考量的基础上,并结合自身的主客 观情况,确定了以基本工资为主要支付手段,绩效工资和其它工资为次要和辅助手 段的薪酬薪酬结构。薪酬构成主要包括以下几个方面:基本工资、绩效工资、股份 分红、加班加点工资、福利待遇。(如图3.2) 员工薪酬 基本工资 绩效工资 加班加点工资 福利待遇 股东分红 岗位工资 工龄工资 图3.2高科公司薪酬结构图 24 31宁大学专业学位硕士学位论文 3. 3.1 基本工资 基本工资包括:岗位工资和工龄工资这两个方面。一是,岗位工资。这部分薪 酬在薪酬的构成中基础要素,是指企业为己经完成的本职工作而向员工支付的货币 薪酬,是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬,是员工收入的主体部分,同时 也是确定员工其他报酬形式的基础。它能较全面地反映薪酬的各项职能,具有相对 的稳定性。岗位工资根据员工所任职的不同部门和岗位对工资进行设定。二是,工 龄工资。这部分工资是根据企业员工在本单位所工作的年限而给付的。 1.岗位工资 高科公司岗位工资运用的是一岗多薪制的办法进行确定的。制定岗位工资的 具体步骤如下: (1)确定岗位级别 岗位级别在员工岗位工资的确定上具有十分重要的意义。它是以员工岗位所体 现的实际价值来确立的。高科公司对公司的每一个具体的工作岗位价值的审定是釆 用要素计点的办法来完成的。通过这一方式,公司最后确立了六个岗位级别。(如 表 3.7) 表3. 7高科公司岗位等级表 —岗位级别 岗位 6 董事长、总经理 5 副总经理 4 业务部门经理、财务部门部长 3 总经理办公室主任、人事部部长 2 业务部门主管、财会人员 1 行政综合人员、业务人员 (2)确定不同岗级的基薪标准和级差 企业通过调查数据,并结合公司的具体情况,根据各个岗位所体现的实际价值 的区别,设立了不同岗位的基薪标准和系数。高科公司把岗位基薪的级差确定为 25%。(如表 3.8) 25 辽宁大学专业学位硕士学位论文 表3. 8高,公司基薪水平表 元 基薪/月 岗级 基薪系数 —— 基薪相差值 中位值 6 3^ ^ ^ 5 ^ ^ ^ 4 ^ ^ 9]0 3 L59 ^ m 2 ^ m 1 1 ^ (3)设定岗级基薪幅宽 在基薪岗级的基础上,设定岗薪幅宽为30%,每个岗级分为五个档级。(如表 3.9) 表3. 9高科公司岗位工资档级表 岗级~ 12 3 4 5 6 档差 5 8628 4 8219 3 2 5 7215 7312 1 4 6774 6743 3 5 2 5943 5975 4 1 5647 5578 3 ini 2 5 5069 5128 1 4 4876 4720 3 |4513| 5 2 4298 4366 4 J 4213 3150 3 2 5 3518 3689 1 4 3459 3487 3 2 3129 1 2845 26 辽宁大学专业学位硕士学位论文 (4)岗位工资的发放与调整 高科公司对员工的岗位工资采取月薪制,并每月按时向员工发放,并根据岗位 级别的变化进行调整。对于新参加工作的员工规定了一年的试用期,在此期间,以 最低的岗位发放工资。工作满一年以后,依据其所从事的工作和职位设定级别。 2.工龄工资 工龄工资是指单位依照员工的实际工作年数而付给员工的工资。高科公司把 这部分工资确定社会工龄和企业工龄两种。对于前者依照每人每年10元的标准给 付。对于后者则按照下表所示给付。(如表3.10) 表3. 10 高科公司企业工龄发放表 工作年限 工龄工资(元/年) 5年以内 ^ 6 年-10 年 ^ 11 年-15 年 ^ 16 年-20 年 m 21 年-25 年 ^ 26 年-30 年 ^ 30年以上 ^ 3. 3. 2绩效工资 绩效工资是指企业按照本单位的员工所完成企业所设定的任务量和目标并根 据业绩完成的好坏进行支付的工资。这一工资形式是按劳分配原则的集中体现。绩 效工资的设定能够极大限度提高员工工作的积极性,对激励员工具有极大的促进作 用。 绩效工资是依照具体的考核标准进行发放的。高科公司在进行绩效考核的时 候,是将员工进行分类来考核的。公司把所有的员工划归为两种:业务人员和管理 人员。业务人员共分为三类:业务部门的经理、业务主管与一般业务人员。管理人 员也按层级划分为两类:高级管理人员和一般管理人员。高科公司把定性与定量相 结合的考核方法应用到具体实践中来。根据员工所在的岗位的不同,把指标划定不 一样的权重比。 3.3.3加班加点工资 加班加点工资是企业的员工在正常工作时间以外仍为为本单位从事劳动而获 27 辽宁大学专业学位硕士学位论文 取的工资。它也是基本工资的一种有益补充,不仅员工可以获得额外的收入,企业 也可获得更多的利润和收益。 这部分工资依据国家相关法律有明确的规定进行给付。其具体计算表准参照下 表(如表3.11) 表3. 11加班加点工资计算表 加班时间 方式计算方法 注释 (依据劳动法的相关规定) 标准工作日8小时以 加点 加班工资=工作小时数X时 工作日内的额外劳动 外的上班时间 薪X 150% 公休日上班8小时 加班 加班工资=日薪X 200% 双休日里的劳动 公休日8小时以外的 加点 加班工资=工作小时数X时 双休日的额外劳动 上班时间 薪X 200% 法定节假日上班8小 加班 加班工资=日薪X 300% 法定假日内的劳动 时 法定节假日8小时以 加点 加班工资=工作小时数X时 法定假日的额外劳动 外的上班时间 薪X 300% 3. 3. 4福利待遇 福利薪酬是企业为员工提供的各种与工作相关的物质补偿和服务形式,这部分 薪酬通常是以非货币的方式给付给企业的员工。它作为基本薪酬之外补充给员工的 各种形式的待遇项目。高科公司在福利薪酬的给付方面,不仅仅为员工支付国家明 确规定的法定福利待遇,还根据企业员工的实际生活需要而设置多种其它类型的福 利薪酬,增强员工对企业的认同感和满意度。 高科公司不仅为本公司的员工缴纳国家规定和强制要求的福利,还从激励员工 和人性化的角度出发为本企业的员工提供企业福利。 第一,法定福利。这部分福利包括两个部分,一是五险一金,二是国家规定的 法定节假日。是由国家的法律规定的五险一金。五险是指医疗、养老、生育、工伤 与失业保险。一金指的是住房公积金,五险一金的给付金额根据员工的工资多少来 计算的。企业必须按时足额为员工缴纳这部分福利,在某种程度上带有一定的强制 性,对员工具有保障性的功能。 第二,企业福利。这部分福利并非由国家法律予以规定的,而是企业主动为其 员工提供的。它主要有以下几个部分:其一,身体体检。高科公司定期为员工联系 28 辽宁大学专业学位硕士学位论文 医院进行身体检查。其二,带薪假期。公司根据员工为本企业服务年限的不同给予 不同的带薪休假天数。工作时间越长,休假的天数也就越多。例如1年至10年, 每年带薪休假7天,10年(含10年)至20年带薪休假14天,以此类推。并且休 假可以分几次进行。 第三,津贴补助。高科公司给予员工的津贴补助主要有早午餐补助、通讯联络 费用补助以及交通费用补助。早午餐补助根据员工的工作天数进行给付。所有员工 都按相同的标准给付。早餐以每天五元的标准,而午餐则按8元的标准发放。交通 费用补助对于所有员工也是按相同的标准发放。通讯联络费用补助根据员工的不同 岗位而给予不同数额的补助。例如董事长和总经理每个月给予350元,副总经理每 个月为300元,以下依次递减。 第四,免费旅游。高科公司为了加强员工之间的交流与沟通,增强企业的团结 协作精神,不定期组织员工免费旅游。主要以省外旅游景点为主。 第五,为员工提供购房首付无息贷款。高科公司为了帮助企业员工解决基本住 房问题,为经济条件有限的员工在在买房的时候为其提供首付无息贷款。但是员工 要想享有此种福利,需要具备一定的条件,例如最低工作年限在7年以上,并且在 工作过程中没有犯过重大错误者。这对增强企业认同感是十分有力的。 3.3.5股东分红 高科公司将企业的资产划分为股权份额,在企业获得利润的时候,按照一定比 例配发给员工的股利分红。 当前,由于高科公司股权比例稳定,所以在这一部分还未有变化。 29 辽宁大学专业学位硕士学位论文 第4章薪酬设计方案的保证措施与评价 4.1薪酬设计方案的保证措施 为了有效的保障薪酬设计方案顺利实施,公司应当采取如下措施: 4.1.1建立科学合理的岗位评价制度 好的薪酬设计方案,科学合理的岗位评价制度是极其重要的一个方面,这一制 度可以促进竞争性和公平性,科学的薪酬要想得以有效地实施需要岗位评价制度为 基础。工作分析和岗位评价共同构成了岗位评价机制。岗位评价以工作分析为前提 : I 和先决条件。工作分析和薪酬设计通过岗位评价为桥梁才得以连接。企业在进行工 作分析的过程中,既要对公司的各个岗位的工作任务量和性质进行行之有效地探 究,又要对企业员工的知识水平、技术水平和能力等进行定量分析,在此基础上才 制定工作说明书。只有建立合理的岗位评价制度才能够客观地分析出不同岗位在企 业中的重要程度以及贡献大小,并为薪酬级别的确定提供客观依据。 4.1.2构建和完善绩效管理系统 企业的薪酬设计方案必须考虑企业的绩效考核,企业的绩效考核是为企业薪酬 方案服务的,员工绩效考核评的高低影响着员工薪酬的多少,为企业内部创造一种 公平的环境。它可以极大低调动员工工作的积极性和工作热情,为企业创造更多的 价值,提高企业利润率和综合实力。 高科公司要想设计出科学的薪酬方案,在企业绩效考核上必须作如下调整: 第一,从新确定高科公司绩效考核的目标和绩效考核标准。绩效考核目标明析 才能够坚持正确的方向,所以要想完善绩效管理系统就要有一个正确的绩效目标。 对于绩效考核标准,高科公司应当遵循如下原则:1.公司的绩效考核体系要具体, 要尽可能的将所有考核指标纳入考核体系;2.公司应当对绩效考核指标进行量化; 3.公司选取的绩效考核指标要能够实现;3.公司确定的绩效考核指标要为公司的战 略目标服务。 第二,完成好相关准备工作。既要制定好企业整体的目标、岗位职责业务范围, 帮助员工快速地把握工作主旨和如何最有效地完成工作。又要协调好与此项制度相 关联的其它制度。此外,企业还要加强对这方面的宣传和教育,使之真正做到内化 于心。 30 辽宁大学专业学位硕士学位论文 第三,明确绩效考核的内容。高科公司的绩效考核内容是由行为考核和结果考 核两方面共同构成的。公司对本企业的员工所设定的考核标准并非采用单一的指 标,而是采用综合的方法来完成的,也就是把定量指标和定性指标综合到一起的方 法。高科公司对管理人员的考察主要依据定性指标的办法进行的,对业务人员的考 察主要依据定量考察的办法进行的。这样就能够保证内部的公平性与合理性。 4.注重考核反馈和绩效改进 高科公司在对企业所有员工的考核与评价结果确定以后,公司负责人事的主管 和其它部门的主管一定要详细了解员工对这一结果所持有的态度和看法。公司要对 考核结果优秀的人员进行一定的精神奖励或物质奖励,对没有达到要求的人员要及 时了解其原因和想法,积极帮助这部分人员改进工作方式,提高他们的工作积极性, 进而提高工作效率。 4.1.3建立薪酬方案沟通和审定机制 1.薪酬方案的沟通 薪酬方案要想得到贯彻实施,达到其所设定的目标和取得良好的效果,不仅要 保证薪酬方案设计的公平与合理,还要加强员工之间的交流和沟通,使员工对这一 方案能够充分了解、领会和赞同。企业可以通过建立良好的沟通渠道,将本企业的 宏观战略和中观目标导向明确地向员工输送,以使员工和企业的步调保持一致,力口 强企业各部门之间的协调性和企业的核心竞争力。此外,企业可以通过沟通,及时 对薪酬方案中不合理的地方进行纠正,减少因过错导致对企业的不良影响和后果。 2.薪酬方案的审定 薪酬方案在实际应用中,应当是一个不断发展完善的过程。这就需要经常对制 度的具体执行和操作进行审定,它是不能缺少的一个环节。企业可以凭借定期或不 定期的审定机制来查找和明晰公司在方案设计上的缺点和不足,并针对缺点和不足 对方案进行调整和改进,使薪酬方案真正与企业的总体发展战略相一致,发挥其最 大效能。高科公司是通过以下两个步骤来完成对薪酬方案的审定工作: 第一步,要定期对薪酬满意度进行调查。此种调查又包括内部薪酬查和外部薪 酬调查。其中内部薪酬调查是指企业把薪酬方案的具体内容反映到调查问卷之中, 并将其发放到本企业员工的手中,然后收集员工对薪酬方案内容的看法和意见,进 而对其进行研究和分析。外部薪酬调查则是指通过各种手段来了解本地区相同和近 似行业的企业所制定的薪酬,帮助本企业制定制度时起一定的借鉴作用,为实际的 审定工作做好充分的准备。 31 辽宁大学专业学位硕士学位论文 第二步是对薪酬进行诊断与调整。高科公司在前期调查的基础上开始对薪酬方 案进行必要的诊断,这一诊断主要有四个方面构成:薪酬战略、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬组合。其一,薪酬战略是公司整体战略的一个重要组成部分,薪酬战略制 定的好与坏直接决定着公司整体战略的执行,决定着公司未来的发展;其二,薪酬 水平在一定程度上能够反映员工对公司的满意程度,直接关系到员工共工作的热情 和积极性,如果员工整体满意度不高势必会降低公司的竞争力;其三,薪酬结构是 基于对企业各个不同的岗位的性质二划定不同的级别,根据不同的级别确定相应的 基薪与级差,它在一定程度上可以体现出公司的公平性;其四,薪酬组合的设置是 否合理影响激励机制的有效实施。 高科公司应当通过对企业薪酬的诊断,找到其不合理的地方,再此基础上对这 一方案进行必要的修订与完善,真正能够体现公平性与合理性,增强企业在市场中 的竞争力,是其不断发展壮大。 4.2薪酬设计方案的评价 4.2.1薪酬方案具有整体性 公司的整体发展战略是一个复杂的系统工程,它是由很多部分共同构成,任何 一个部分出现问题一定会影响企业的整体发展战略,薪酬方案就是其中之一。我们 可以从宏观、中观和微观三个层面上来把握这一方案。从中观层面上来说,高科公 司薪酬方案的制定要以企业的整体发展战略为中心,要符合公司的总体发展战略目 标。从中观层面来说,这次薪酬方案的设计增强了企业内部的公平性以及同其它同 行业企业的竞争力,使得公司能够良性的发展。从微观层面上来说,高科公司通过 对工作岗位进行必要的定量和定性分析、岗位评价、薪酬水平调查以及薪酬满意度 调查等手段为薪酬方案能够进行合理、有效地确定和实施奠定了基础,起到了良好 的效果。 4. 2.2薪酬水平具有竞争性 薪酬水平是否科学合理直接决定着企业本身的竞争力的大小。企业再决定薪酬 水平的时候既要考虑到给付的成本,又要考虑如何能够新银河留住人才,这就需要 企业在确定薪酬水平的时候要在两者之间找到平衡点。高科公司在综合考量本地区 的平均工资水平以及同行业的其它企业的工资水平的基础上来改进本企业的薪酬 水平,调高了每一个岗位员工的工资。从而激发了员工工作的积极性,使得企业更 32 辽宁大学专业学位硕士学位论文 具竞争力。 4.2.3薪酬结构具有合理性 高科公司在结合岗位层级、员工绩效、工作量和劳动时间等多种要素来制定薪 酬结构。高科公司确定了以基本工资为主要支付手段,绩效工资和其它工资为次要 和辅助手段的薪酬结构。其中基本工资对员工起到了保障性的作用,并在一定成度 上体现了不同岗位、不同层级的不同价值。绩效工资则是直接与员工业绩相挂钩的 一种工资形式。此外其它形式的工资也在各自的范围内起着相应的作用。这种薪酬 结构真正体现了 “按劳分配”、“按绩分配”和对内公平性”的原则。 4.2.4薪酬组合具有灵活性 灵活性主要体现在以下几个方面:首先,高科公司根据多种要素将岗位划分为 不同的层级,设定每个岗级基薪和岗级薪酬档差,并根据实际情况的变化进行调整。 二是,高科公司把定性与定量相结合的考核方法应用到具体实践中来。根据员工所 在的岗位的不同,把指标划定不一样的权重比。三是在绩效工资与岗位工资的分配 比例上进行了合理的设置,并结合内外部环境进行恰当的调节。 4.3薪酬设计方案的几点补充 从成立以来,高科公司在薪酬问题上进行了几次改革,但薪酬改革的重点都集 中在员工基本工资、给予员工奖金、奖品奖励等方面,而对于企业员工弹性福利设 定、经营者薪酬设计以及内在薪酬内容上没有做进一步的探究。实际上随着高科公 司社会经济的不断向前发展和公司员工薪酬期望值的不断提高,高科公司在设计新 的薪酬方案时应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合。下面简要介绍一下企业在 .未来薪酬方案设计过程中对这些方案的构想。 4.3.1企业经营者薪酬设计 在当代市场经济环境下,企业经营者在对企业的未来走向和长远发展起着非常 重要的作用。所以企业就一定要建立一套与其它员工不同的薪酬架构。高科公司在 今后薪酬方案调整过程中,针对企业经营者可以釆取如下薪酬架构模式: 其一,基本工资。对于企业经营者来说,其经济条件总体来说比较好,因此这 一部分工资保证其基本生活就可以了。其二,奖金。为了激发企业经营者的工作积、 极性,就要把企业的经济效益与其奖金相挂钩,效益好奖金就多发,反之就少发甚 33 辽宁大学专业学位硕士学位论文 至不发。其三,股权激励。高科公司即将要进行股份制改革,面对此次发展机遇, 在减少国家所有股份数的同时,增加企业经营者的持股比例,使他们真正成为既是 经营者,又是所有者,做到与公司共进退。 4. 3. 2内在薪酬的设计 高科公司支付员工的薪酬应当是经济性薪酬和非经济性薪酬的完美结合。非经 济薪酬主要包括为员工提供符合其兴趣改好的工作、为员工提供富有挑战性的工 作、增强员工责任感、提高员工的成就感、提高员工社会地位、扩大员工的社会价 值、增加员工之间的友谊、给予员工人文关怀、健康的工作环境和条件等。合理的 非经济性薪酬可以使员工从工作本身中得到最大满足感,起到较好的激励作用。 一是,给予员工精神奖励。精神追求相比物质追求是一种更高长层次的追求, 因此,高科公司一定不能忽视精神方面的激励。对于工作成绩十分突出者以及为公 司作出巨大贡献者不仅要给予物质上的奖励,还要给予精神奖励,例如,在大会上 进行表彰,给与其荣誉称号,颁发荣誉证书等等。二是,帮助企业员工解决各种困 难。企业要让员工有一种家的感觉,增强对企业的认同感和归属感,就要真正做到 对员工的关心,帮助他们解决生活中遇到的各种难题,以便让他们能够没有后顾之 忧,全身心地投入到工作中来,为企业创造更多的价值。三是,为员工提供畅通的 晋升空间。企业建立合理的岗位流动制动,根据员工的不同能力和努力程度安排不 同的职位,并要善于发掘员工的潜能,注意把优秀的员工提拔到合适的岗位上。 4.3.3弹性福利的设计 弹性福利是指企业灵活的设定多种福利种类,员工可以自由选择适合于的福利 品种的一种福利方式。高科公司在未来的福利待遇设计上仍要以国家规定的法定福 利为主体。但是在其它的福利设计上可以尽可能多的设定,然后让企业员工根据自 身的实际需要而选择适合于自己的品种。这样就使得员工各取所需,同时又将其成 本控制在合理的范围之内。这对于员工和企业来说都是非常有益的。 34 辽宁大学专业学位硕士学位论文 结论 本文在充分研究现代薪酬理论的基础上,把高科公司作为研究对象,把优化薪 酬作为方式和方法,通过深入细致的分析和发掘来明析企业核心员工的流动问题, 以此来使得企业的运转能够更加合理和顺利,并进一步为企业在激烈的竞争中占据 优势地位提供一定的帮助和借鉴意义。 本文力求以对薪酬结构构成的分析为突破口,来深入探析高科公司应当如何来 吸引人才,留住人才,并使得人才能够最大限度地发挥其才能,使得企业效益能够 最大化,在激烈等竞争中脱颖而出,立于不败之地,保持平稳较快发展提供了可行 性建议。本文得出如下结论: 一、高科公司在坚持基本薪酬不变的基础上,适当增强薪酬弹性,使不同层级 和相同层级的员工薪酬差距增大,进而提高员工的工作主动性和积极性; 二、高科公司要想降低员工的流动性,防止核心员工流失,应当在基本薪酬结 构中,增加工龄工资,提高员工的归属感和长期服务意识; 三、高科公司应当按照按贡献分配理论,增强员工工作业绩与绩效奖励的关联 性,引导员工为公司作出更大的贡献; 四、高科公司的福利应当因人而异,根据不同员工的福利需求,提供适合的福 利待遇。 因此,高科公司只有不断地拓宽思路和眼界,积极主动地应对各种变化以便适 应社会的发展,调整自身的核心员工薪酬机制,才能满足员工合理的薪酬期望值, 才能加强员工对企业的认同感,增强企业的凝聚力和竞争力。 35 辽宁大学专业学位硕士学位论文