注册 登陆
会员服务
我要上传
联系我们
首  页 管理资料专区 经营管理 人力资源 培训大全 人资培训专区 制度表格 咨询顾问资料 管理专题 行业资料
今日最新 行业资料专区 仓储管理 生产作业 采购管理 生产制造专区 物流管理 产品研发技术 现场与5S 保险资料
地产资料专区 财贸金融专区 商务贸易 财务下载 投资金融 商务资料专区 营销工具 邮址黄页下载 地产报告 地产策划
工程物业专区 企划营销专区 企划方案 营销下载 品牌管理 信息技术专区 创业资料 工程物业建装 营销策划 地产营销
文献论文专区 品质资料专区 金牌资料 行业辅助 论文辅助 视频资料专区 资料DVD 报告方案杂志 知识库 培训资讯
相关分类
    人资培训专区最新下载 > 薪酬福利管理 > 薪酬方案
2020年W公司薪酬体系优化设计方案DOC 金牌
下载分数  25 分(VIP会员没有积分限制)
资料类型 薪酬方案
资料评价 资料评价度
文件大小 2549K (压缩后)
上传时间 2020-11-21
上 传 者 admin
下载总数 0

    


   ==== >>> 请先登录注册免费下载


  • MBA毕业论文_DK公司销售人员薪酬体系优化设计(62页).rar
  • MBA毕业论文_HS机场有限公司薪酬体系优化设计(62页).rar
  • MBA毕业论文_CH家电制造企业薪酬体系优化设计(59页).rar
  • MBA硕士毕业论文_我国上市公司高管薪酬体系优化对策研究(81页).rar
  • MBA硕士毕业论文_LD烟草公司薪酬体系优化设计(70页).rar
  • MBA硕士毕业论文_DPCE公司薪酬体系优化研究(56页).rar
  • MBA硕士毕业论文_三源公司薪酬体系优化设计研究(59页).rar
  • MBA硕士毕业论文_金帝大酒店薪酬体系优化设计(64页).rar
  • MBA硕士毕业论文_PT公司研发人员基于能力的薪酬体系优化研究(65页).rar
  • MBA硕士毕业论文_XP邮政局薪酬体系优化研究(66页).rar
  • MBA硕士毕业论文_湛江恒兴公司薪酬体系诊断与优化设计(68页).rar
  • MBA毕业论文_金山公司薪酬体系优化设计与实施(68页).rar
  • GB公司生产部薪酬体系优化设计_MBA毕业论文(57页).rar
  • MBA毕业论文_H公司销售人员激励性薪酬体系的优化设计(60页).rar
  • 硕士毕业论文_互联网企业薪酬体系优化研究(58页).rar
  • MBA毕业论文_HY公司销售部薪酬体系优化研究(57页).rar
  • MBA硕士毕业论文_HG公司薪酬体系优化设计(57页).rar
  • MBA硕士毕业论文_ZCCCT股份有限公司薪酬体系优化设计(66页).rar
  • MBA毕业论文_ZT公司知识型员工薪酬体系优化方案(62页).rar
  • MBA硕士毕业论文_LYRB电气公司薪酬体系优化设计(66页).rar
  • MBA毕业论文_BM集团公司薪酬体系优化方案设计(57页).rar
  • MBA毕业论文_ZDGS公司非销售序列员工薪酬体系优化设计(61页).rar
  • 曙光集团公司职工医院薪酬体系与薪酬管理改进方案研究
  • 2020年W公司薪酬体系优化设计方案DOC
  • 2020年兰州铝业股份有限公司薪酬制度改革方案设计DOC
  • 2020年A软件公司大连分公司薪酬方案设计DOC
  • 2020年A军工企业薪酬体系方案设计DOC
  • 2020年上海燃气信息经营有限公司薪酬体系改进方案DOC
  • 2020年CEC公司知识型员工薪酬激励优化方案构建DOC
  • 2020年金凯集团薪酬激励方案优化DOC
  • 2020年吉利会计师事务所薪酬方案设计DOC
  • 商业银行客户经理薪酬激励方案再设计-以Z银行为例


  •  注1: 下载后资料推荐winrar3.5以上版本解压.
     注2: 解压密码m448; 如资料名是乱码, 随意改名后再解压.
     注3: 需要安装office办公软件, Word(doc格式)、Excel(xls格式)、
          Powerpoint(ppt格式)、Access(mdb格式)、Visio(vsd格式)
     注4: 其他文件格式需要安装的软件
          Adobe Reader(pdf格式)、CAJ Viewer(nh、kdh格式)

          -- 更多参考 --

    推荐专题下载
           
       
       
       

    免费会员只能下部分资料
    成为VIP会员可下载VIP管
    理资料(现有 1079096笔)
    如何获得下载
    · 会员标准  
    · 代笔服务  
      资料简介
     
     面对人们U益增长的物质文化需求,家长对孩子的成长越来越重视,也越来越有能 力给孩子们提供更好的成长条件。儿童摄影机构抓住商机,从2006年起迅速增长,截 至到目前,全国儿童摄影机构已逾十亿家,儿童摄影从业人员高达百万。儿童摄影机构 的市场需求已接近饱和,随之而至的便是愈发激烈的市场竞争。儿童摄影机构目前面对 两大困难:一是日益缩水的利润空间;二是频繁流失的技术人才。在对一些企业进行研 究调查时发现,大部分的儿童摄影机构都存在人才流动频繁的问题,导致这种问题出现 的原因多半与薪资水平有关系。薪资待遇和人才能力是成正比的,是相互制约,相互平 衡的。这方面想少花钱多办事(找到优秀的人才)是微乎其微的。那么,如何找到企业 与员工之间的一个平衡点就是我们本文探讨薪酬体系改革的目的所在。 W公司是一家儿童摄影连锁机构,虽然成立6年但一直缺乏完善高效的薪酬体系: 首先,其前期的薪酬管理一直靠公司管理者本人的感觉和经验行事,公司内部制度非常 缺乏,不成系统;其次,薪酬结构单一,福利体系缺乏。现阶段公司还是采用“基本工 资+奖金”这样单一的结构,且公司一直没有给员工提供社会保险;第二,薪酬分配公平 性关注不够,薪酬公平既要有过程公平,也要求结果公平。现在公司领导只注重同行业 水平的工资优势,忽略了内部员工的工资差异;第四,薪酬策略和公司发展+匹配,公 司管理者没有意识去思考公司人力资源的管理以及薪酬管理如何去支持公司战略目标 的实现。 所以通过薪酬体系的诊断,发现企业中尚存的问题并提出薪酬解决方案,激励员工 工作热情,增强企业的市场竞争力,己经成为W儿童摄影公司必须认真思考的重要课 题。本文通过对W儿童摄影连锁机构的薪酬现状的分析,立足于W儿童摄影连锁机构 的发展需求和实际情况,针对该公司的薪酬现状,设计新的更加合理,更具有激励性的 薪酬结构,帮助W儿童摄影连锁机构保留人才,提高员工的积极性和满意度。从而实 现增强企业的核心竞争力的目的。其次本文的薪酬体系研究,对类似的服务型连锁小微 企业的薪酬体系改善也具有一定的参考价值。本文会研究国内外大量文献、对公司员工 做问卷调查以及同行资深业者访问,研究所得出的结论具有很大的普遍适用性,对服务 型连锁小微企业的人事管理有一定的参考作用。 【关键词】儿童摄影:宽带薪酬:薪酬诊断 IAbstract Inthefaceofthepeopledgrowingmaterialandculturalneeds,theparentstothechild moreandmoreattention,isbecomingmoreandmorehavetheabilitytoprovidebetter demandforthechildren.Childphotographyagenciescatchthebusinessopportunitiesand rapidgrowthsince2006,sofar,thenationalchildren’sphotographyagencyhasmorethan billion,isashighasmillionsofworkersinchildren'sphotography.Children'sphotography agencymarketdemandisclosetosaturation,followistheincreasinglyfiercemarket competition.Children’sphotographyagencyisfacingtwodifficulties:oneisshrinkingprofit margins;Secondly,thefrequentlossoftechnicaltalents.Inthestudy,^idmanybossesin enterprisemanagementproblems,generallyreflectaredifficulttorecruittalents.Theabove phenomenon,itisnothardtoseechildrenphotographyindustryisshortofpeople,from anotherlevel(ajoke),Ifthebasicmonthlysalaryof10000toemployees,managerscanpay salaryof200000,1thinkitstillcanattractmanyexcellenttalents.ATthistime,thefacttodo thebossofourindustryestimateswilljumpouttome:somuchsalary,inphotography industrynobodycanaffordtoopenthepricetag.Wagesandabilityisproportionaltothe,is mutualrestriction,mutualbalance.Thiswanttodomorewithless(findexcellenttalents)is negligible.So,howtofindabalancebetweentheenterpriseandemployeesisourpurposeof thispaperdiscussescompensationsystemreform. Wchildren'sphotographycompanyalthoughfoundedsixyearshasbeenalackofperfect efficientcompensationsystem:first,thepreliminarycompensationmanagementhasbeenby thebosshimselffeelingandexperience,lackofinternalsystemisnotasystem;Second,the compensationstructureissingle,lackofwelfaresystem.AtthisstagethecompanystillUSES thebasicsalary+bonus'1singlestructure,andthecompanyhasnotprovidesocialinsurance foremployees;Third,salaryallocationfairnessconcernisnotenough,faircompensation fairnessshouldhavealreadyprocess,alsocallsforthefair.Onlynowtheheadofthe companypayattentiontointhesamelevelofwageadvantage,ignoringtheinternalstaff wagedifference;Fourth,thecompensationstrategyandcorporatedevelopmentdonotmatch, thebossnottothinkabouttosupportthecompany'sstrategicgoaltoachieve. IISothroughthecompensationsystemofdiagnosis,theproblemsthatexistinthefoundin theenterpriseandputsforwardsolutionstopay,tomotivateemployeesworkenthusiasmand enhancethemarketcompetitivenessofenterprises,toensurethatsurviveanddevelopin marketcompetition,hasbecomeaWchainmustthinkseriouslyaboutimportanttopics.This articlehopestopayWchainpresentsituationanalysisandresearch,basedonthe characteristicsofWchainsandtheactualdevelopmentneeds,designasetofmorescientific, morereasonableandaccordingtothecompany'scompensationsystem,hopethatthroughthis solutioncanmakeWchain,retainstaff,improvestaffsenthusiasmandsatisfaction,soasto achievetheenhancementpurposetotheenterprise'scorecompetitiveness.Secondpaysystem research,thispaperdidasimilarservicechainofsmallmicroenterprisesalarysystemalso havecertainreferencevalue.Thispaperwillstudyathomeandabroadalargenumberof documents;questionnaireforcompanyemployeesandpeers,seniorindustryaccess,research institutehasagreatgenerality,theconclusionofaservicechainofsmallmicroenterprise personnelmanagementhasthecertainreferencefunction. 【Keywords】childrenphotographyagency;Broadbandsalary;Payinthediagnosisof; III目录 1绪论1 1.1研究背景1 1.2研究目的与意义 2 1.3研究内容与方法 3 2薪酬设计理论综述4 2.1国外相关研究 4 2.2国内相关研究 5 2.3薪酬管理近几年发展趋势 6 3W儿童摄影公司现状及存在问题 8 3.1W儿童摄影公司基本情况简介 8 3.2W儿童摄影公司职员分布情况 8 3.3W儿童摄影公司薪酬体系现状 10 3.4W儿童摄影公司薪酬体系存在的主要问题 11 4W公司以宽带薪酬为核心的薪酬体系设计 13 4.1W公司薪酬体系设计的思路和准备工作 13 4.2W儿童摄影公司薪酬体系设计 16 4.3W儿童摄影公司薪酬配套绩效体系 22 5W儿童摄影公司薪酬体系设计实施的运行与保障 24 5.1宽带薪酬的推广准备工作 24 5.2W儿童摄影公司薪酬体系设计试运行评价及反馈 25 5.3W儿童摄影公司宽带薪酬体系推行与完善 28 6研究结论与展望30 32 Pf#134 ■237 HiW340 ^if43 IV 1绪论 1绪论 1.1研究背景 W儿童摄影连锁店成立于2008年,目前在武汉三镇各中心商圈有4家连锁店面,营 业面积860平米,是一家专业针对0-15岁的儿童和家庭及孕妇妈妈的连锁摄影机构, 多次被武汉晨报,长江传媒等专业媒体评选为武汉前5大儿童摄影机构,现阶段公司年 营业额700万,员工数67人。 公司成立以来,近5年内武汉地区的儿童摄影每年以平均3家大型连锁机构的速度 增长,现在武汉三镇的儿童摄影品牌已有18家,其中15家已经是超过三家以上连锁店 的经营状态,其中4家大型连锁分店数量已经超过8家,而对应的武汉每年新生儿出生 数并未有明显增加2013年为6.7万新生儿,所以在江城超过90家的儿童摄影中想要生 存下来,并得到发展,成为W儿童摄影机构的管理者面临的严峻问题。 儿童摄影机构主要的产品是宝宝的照片,现在的宝宝妈妈大多数是80后及90后, 对宝宝照片的要求从以前单纯的想要留作纪念,到现在希望照片有创意、有格调,对光 线、表情、服装、拍摄的舒适度等等都希望达到理想的要求,想要拍出优秀的照片需要 优秀的有创意的工作人员。美国著名企业家艾科卡说:“你可以取走我企业的所有存款, 拆去我工厂里所有的设备,但务必请你留下我所有的成员。因为他们才是企业的真正财 产。”可以这样说,儿童摄影机构的核心竞争力就是优秀的摄影师及有创意亲和力强的 摄影助理。所以如何留住优秀人员,激励员工及吸引人才就成了管理人员最大的课题。 W儿童摄影公司虽然成立6年但一直缺乏完善高效的薪酬体系:首先,其前期的薪 酬管理一直靠公司管理者本人的感觉和经验行事,公司内部制度非常缺乏,不成系统; 其次,薪酬结构单一,福利体系缺乏。现阶段公司还是采用“基本工资+奖金”这样单 一的结构,且公司一直没有给员工提供社会保险;第二,薪酬分配公平性关注+够,薪 酬公平既要有过程公平,也要求结果公平。现在公司领导只注重同行业水平的工资优势, 忽略了内部员工的工资差异;第四,薪酬策略和公司发展不匹配,公司管理者没有意识 去思考公司人力资源的管理以及薪酬管理如何去支持公司战略目标的实现。 所以通过薪酬体系的诊断,发现企业中尚存的问题并提出薪酬解决方案,从而激励 员工的工作热情,增强企业的市场竞争力,确保在市场竞争中求得生存和发展,已经成 I 湖北大学硕士学位报告 为W儿童摄影公司必须认真思考的重要课题。 1.2研究目的与意义 1.2.1研究目的 对于小微企业来说,员工们的工作表现直接关系到企业的生存发展。那么如何提升 员工的工作积极性便成为了企业发展的重要课题。从员工需求的角度来说,薪酬是他们 最关注的话题,薪酬作为满足物质需求的重要保障是员工的最基本需求,当然通过马斯 洛需求分析我们可以知道,当一个人满足了最基础的物质需求后才会追求更高层次的精 神需求,也就是说如果员工的基本生活都得不到保障,那么再多的激励也是无用。所以 说薪酬管理对于保留员工来说至关重要。如果薪酬管理方式不当,没有做好薪酬体系, 不能体现公平性和激励性,则会带来员工的不满。薪酬管理体系是公司战略执行的重要 保障与支撑,是公司其他战略体系得以实施的基础保障,好的薪酬体系不仅可以起到激 励员工的作用,还可以帮助企业节约开支,规范管理。好的薪酬管理体系应该是动态的, 针对企业的不同发展时期制定不同的薪酬发展战略。 本文希望通过对W儿童摄影公司薪酬现状的分析和研究,根据W儿童摄影公司的特 点和实际发展需要,量身打造一套科学、完善的薪酬管理制度,希望通过此方案能够提 高W儿童摄影公司员工的忠诚度和满意度,最大程度的激发员工的工作热情,实现企业 最大价值,达到公司业绩目标。 1.2.2W公司薪酬体系优化的意义 本次研究有助于改善该W公司较落后的薪酬体系,由于公司前期管理者对薪酬体系 的不重视,以及人力资源部门能力有限。从事儿童摄影行业的高端人才在业内炙手可热、 行业内人才流动性大、培养周期长加上不合理的薪资结构、不完善的薪酬管理体系等诸 多现状的存在,完善现行的薪酬模式或者找到新的合适的薪酬体系是改变现状的最好途 径。W儿童摄影公司,急需一套行之有效切合实际的薪酬模式应用到公司的日常运营中, 从而提高公司的管理效力。 其次本文的薪酬体系研究,对类似的服务型连锁小微企业的薪酬体系改善也具有一 定的参考价值。本文会研究国内外大量文献、对公司员工做问卷调查以及同行资深业者 2 1绪论 访问,研究所得出的结论具有很大的普遍适用性,对服务型连锁小微企业的人事管理有 一定的参考作用。 1.3研究内容与方法 本文拟通过对w儿童摄影公司薪酬体系设计的现状分析评价,找出公司现有薪酬体 系中的缺陷,做出改进方案,设计出适合公司发展规划并可以实际使用的合理薪酬体系。 意在采用文献研究法、访谈法和问卷调查法进行研究及调查工作。文献研究法是通 过阅读相关文献,对文献进行归纳总结,并得出所需要的部分的方法。通过阅读关于绩 效管理和商业银行的绩效管理的文献中,总结和归纳出相关理论和数据,为文章的撰写 提供丰富的理论基础和数据支持。访谈法和问卷调查法用以对w儿童摄影公司薪酬方案 的现状和问题进行实地了解,分析其问题,找出具体的影响因素。 3 湖北大学硕士学位报告 2薪酬设计理论综述 薪酬理论的研究是一个常说常新的话题,经历了几十年的发展过程,薪酬理论从单 一报酬理论发展成了现在的整体报酬,强调员工的内在素质和修为,薪酬结构设计的方 面也越来越宽泛,这种薪酬理论的演变与时代经济的发展有着不可避免的关系,薪酬的 发展源于人们生活水平的提高和思想的进步。现代的薪酬已不单单的代表过去的工资, 也不单单的用金钱我可以衡量,他包括福利、补贴等各个方面,满足不同员工的不同需 要,现在的薪酬结构强调个性化而非统一化。 2.1国外相关研究 2.1.1以技能与业绩为基础的薪酬体系 1990年以后,西方发达国家的技术水平迅速发展,各个公司越来越注重技术型人才 的吸纳与培养。技术型人才的工作独立性也越来越明显,他们面对更加自主和自由的选 择。对此,如何吸引技术型的人才就职以及如何保留技术型人才一直服务下去,成为二 十世纪以后西方企业最关注的课题。美国学者莱芭尼尔斯在1998年的时候提出,“面对 技术人才的独立性,美国各公司应制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争,吸引更 多人才”(莱芭尼尔斯,1998)。为了适应市场环境的需求,许多企业开始转变原有的 固定薪酬模式,采用浮动的薪酬体系,针对不同岗位的技能需求差别,制定差异化的工 资。并且改变了原有的计时工资模式,改为计件工资模式,这就是我们现在说的绩效薪 酬体系的前期形式。计件工资的优势在于,遵循按劳分配的原则,鼓励员工更加努力的 工作,以换取更多的劳动报酬。美国是最先试行将业绩与工资挂钩这种工资形式的国家, 随后英国等发达国家也纷纷效仿,逐步实现了公司薪酬体系的初步转型。不仅降低了公 司成本,而且激励员工的主动能动性。 2.1.2泛化的薪酬政策 20世纪90年代初,研究企业薪酬体系的先驱们首次提出了“整体薪酬”的概念,所 谓整体薪酬是指定义员工的薪酬不止包括基本工资,而是将一个薪酬分成几个部分来考 量,包括基本工资、绩效工资、福利工资、附加工资、奖金、补贴、额外津贴、以及其 4 2薪酬设计理论综述 他的非物质层面的激励(丹尼尔.A.雷恩,2000)。这样的薪酬体系是泛化的,包括的层 面更广,涉及的方面更多,控制起来也更容易。与单一的基本薪酬模式相比,泛化的薪 酬体系更多的考虑了员工的个性需求和技术能力。泛化薪酬体系首次提出将物质的与精 神的奖励结合起来,符合马斯洛需求层次中对人们愿景的需求分析,更具有激励性。“整 体薪酬”这一概念的提出迅速得到了各地企业的认同,并将其在公司内部试实施。 2.2国内相关研究 2.2.1宽带薪酬制度 关于宽带薪酬的概念很早的时候就已经提出,所谓宽带薪酬,就是按照岗位将企业 的员工薪酬分为几个等级,每个等级内又分成几个档级。等级是根据职称分的,档级是 由岗位技能的高低水平决定的。宽带薪酬体系减少了原有的薪酬等级,拉大了级别内部 的档级差,明确了晋升渠道。宽带薪酬体系更加注重绩效薪酬,对员工的岗位技能要求 更高,更具有激励作用。早期的宽带薪体系还不太成熟,只是停留在理论阶段,应用性 没有得到验证,随着市场经济的发展,原有的绩效薪酬体系已不能满足员工和企业的需 求,因此宽带薪酬体系的推广势在必行。目前,对于岗位较多,竞争压力较大的企业来 说,宽带薪酬体系成为薪酬体系改革的首要选择。 宽带薪酬体系理念的提出相对于过去的薪酬结构来说具有三个方面的优势(程国 平.2002):首先,宽带薪酬体系适用于扁平化的组织结构。目前随着市场竞争的加剧, 纵向的组织结构由于层级过多不利于管理,信息传递过程中容易出现信息失真现象,因 此扁平化的组织结构显得更具有人性化,更加有利于企业管理者与员工之间的交流与互 动。扁平化的组织结构其岗位设置较少,这样不利于员工的晋升,但是宽带薪酬的产生 弥补了扁平化组织架构的这种缺陷,在有限的岗位等级里面分为更多层次的技能岗位, 同样实现了对员工的激励作用。 宽带薪酬的设计步骤为:首先要了解企业的整体发展战略,以及人才管理战略和背 销策略,在了解战略的前提下,进行岗位评估,制定工作分析书和岗位评估报告。然后 根据工作分析和岗位评估报告确定等级,也就是我们常说的宽带数量,宽带数量确定后 要明确级差,确定不同岗位的薪酬水平,同时还要设立配套的绩效考评体系。 5 湖北大学硕士学位报告 2.2.2薪酬结构 改革幵放20年来,国内对于人力资源管理与薪酬管理研究也有了一定的进展,在 由国外引进关于人力资源管理和薪酬管理的理念后,我国当前的许多人力资源和薪酬管 理的观点、思路及技术,总体上大多是从国外借鉴而来的,在此基础上深入研究,提出 了自己的见解。马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企 业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略,把先 进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合 起来,设计出一套有效的薪酬体系方案,加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。 (马涛,2010)吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出:对于一般而言,员工的薪酬 包括以下:基本薪酬(即基本工资或基础工资)、奖金、股息、津贴、福利等几大部分(吴 芳,2008)。谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出:企业的薪酬管理就是企业管理者对其 员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或 者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程(谈 坚.,2012)。张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式一岗位激励”中提出:企业薪酬是指 员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展, 同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动(张红旗,2008)。周晶 在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出:针对现行职位技能工资分配制度中存在的 许多问题,对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。有必要按市场经济的要求进行重 新探讨、研究、设计并加以改进(周晶,2008.)。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效 工资制,形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。20世纪90年代后期,我国 兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮,改革企业原有的薪酬体系从而使企业实 现可持续发展,势必要打破传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系,慢慢转变为水 平型的宽带薪酬体系。 2.3薪酬管理近几年发展趋势 21世纪,企业的竞争早已有物的竞争转变为人才的竞争,人力资源管理战略成为企 业战略的重要组成部分,而薪酬战略作为人力资源管理战略的一个部分,在企业的整体 战略中也起着很重要的作用,是保留员工,激励员工的主要手段。没有竞争性又缺失公 6 2薪酬设计理论综述 平性的薪酬体系则可能会给企业带来人才危机。当然并不是所有的企业都适用于相同的 薪酬体系,根据企业自身特点设立特有的薪酬管理体系是企业在市场竞争中得以生存的 关键,衡量薪酬体系的好坏主要包括两个方面的因素:一是内部公平性;二是外部竞争 性。全面薪酬制度指企业薪酬体系不止包括货币可以衡量的部分,还包括精神上的奖励。 不再是单一的工资,也不再是纯粹的货币报酬,比如高档的办公条件、良好的工作氛围、 培训机会、晋升机会、特别待遇等,这些方面不是用金钱可以衡量的,单却满足了部分 人的精神需求。也就是说基本工资、绩效、福利中,福利的形式可以多种多样,以满足 员工的特别心理需求为目的的奖励越来越被人们所接受。物质和精神并重,这就是目前 提倡的全面薪酬制度;宽带薪酬结构在减少纵向等级的基础上,扩大了横向的级别差, 使同一个岗位内的员工有不同的技能要求,衡量标准细化,更利于对员工绩效的考评。 宽带薪酬结构打破了传统薪酬结构的僵硬化特点,使死板的薪酬体系更加灵活化,可以 适用于扁T化的组织架构,目的是为了提高员工忠诚度,避免人才、技术、团队的流失。 当然,无论是全面薪酬理论还是宽带薪酬理论,他们之间是可以交叉的,不管哪种 形式,都要注意薪酬制度的透明化。透明化实际是建立在公T公正和公开的基础上的, 小 _ 止在于结果的透明还在于过程的透明。要实现薪酬制度透明化,具体包括以下几个做 法:(1)选取员工代表参与薪酬制度的制定,听取员工自己的意见。不仅有助于薪酬制 度的完善,也为后续的实施计划提供了方便。(2)职务技能评价时,尽量采用简黾方法 和语言,使其容易理解。(3)发布文件向员工详细说明宽带薪酬体系。(4)制定好的薪 酬制度必须装订成册,由专门人员负责向员工解读,使员工尽快理解。(5)设立信箱, 随时解答员工在薪酬方面的疑问,听取员工的意见与建议,处理员工投诉。 7 湖北大学硕士学位报告 3W儿童摄影公司现状及存在问题 3.1W儿童摄影公司基本情况简介 W儿童摄影连锁店成立于2008年,目前在武汉三镇各中心商圈有4家连锁店面,营 业面积860平米,是一家专业针对0-15岁的儿童和家庭及孕妇妈妈的连锁摄影机构, 多次被武汉晨报,长江传媒等专业媒体评选为武汉前5大儿童摄影机构,现阶段公司年 营业额700万,员工数67人, 公司成立以来,近5年内武汉地区的儿童摄影每年以平均3家大型连锁机构的速度 增长,现在武汉三镇的儿童摄影品牌匕有18家,其中15家已经是超过三家以上连锁店 的经营状态,其中4家大型连锁分店数量d经超过8家,而对应的武汉每年新生儿出生 数并未有明显増加2013年为6.7万新生儿,所以在江城超过90家的儿童摄影中想要生 存下来,并得到发展,成为W儿童摄影机构的管理者面临的严峻问题。 3.2W儿童摄影公司职员分布情况 W儿童摄影连锁店作为一家小型连锁机构,成立于2008年,目前在武汉三镇各中心 商圈有4家连锁店面,营业面积860平米,是一家专业针对0-15岁的儿童和家庭及孕 妇妈妈的连锁摄影机构,多次被武汉晨报,长江传媒等专业媒体评选为武汉前5大儿童 摄影机构,现阶段公司年营业额700万,员工数67人。目前有职员共67人,由总经理 一人管理,四家分店,共设店长4名,副店长4名,统一的人力资源部和财务部,人力 资源部共4人,财务部共4人。 w连锁整体人员比例 摄影师肋理,一21% ~ 、 j 拒长,级 \ _辑_隹人虽,34% 图3-1W儿童摄影连锁店人员分布图 8 3W儿童摄影公司现状及存在问题 人力资源部和财务部与4个店由总经理统一管理,各分店不再设独立的财务部和人 力资源部门,每个分店人员主要包括销售人员和技术人员以及摄影助理,其中销售人员 占整体人员的很大比重,较多的销售人员是为了满足顾客的需求,便于向顾客一对一的 介绍公司的摄影套系以及套餐优惠活动等。儿童摄影机构从某种意义上来说等同于销售 公司的模式,因此,销售人员成为公司提升业绩的重要保障,而专业摄影人员由于技术 的独特性和排他性,是吸引顾客的关键,但由于区域的局限性和时间上的局限性,每个 + 店内的摄影技术人员不宜过多。分店的店长负责店内的人员职位安排,店铺经营,工资 发放以及奖惩等,各分店自担风险,自负盈亏,自主经营。 各分店职员分布图 m 铒:§.:丨丨币仂理 7 I::fIf分店一 分店二 分店= 分店a 图3-2W儿童摄影连锁店各分店职员分布图 W儿童摄影公司的管理模式是由总经理一人管理所有店铺的人事调动情况以及薪资 发放情况,个分店店长负责执行,也就是我们常说的直线型组织架构图,对于各分店的 运营情况,总经理只负责制定发展目标小负责具体事务运行,也小设统一的运行标准。 总、经理1< 技术部门 | 人事部财务部 ▼ 店店长_:店店长 店店长四店店长 图3-3W儿童摄影连锁店组织架构图 9 湖北大学硕上学位报告 3.3W儿童摄影公司薪酬体系现状 企业的薪酬体系作为人力资源管理战略的一个重要分支,是相对较难的一项工作, 做薪酬考评工作,既要做到公平、公开、公正,又要兼顾个体差异性和外部竞争性。从 管理者的角度来说,薪酬工作做得好,不仅可以有效的激励员工为企业创造更多的价值, 而且可以节约企业的人才管理成本;从员工的角度来说,好的薪酬体系应该满足个体物 质和精神方面双重追求。尤其是对于像W儿童摄影连锁机构这样的中小型企业来说,良 好的薪酬体系必须与绩效考评体系相配套,必须能够体现内部公平性和外部竞争性。 通过和员工的调查访谈得出w儿童摄影连锁店现有的薪酬结构如表1所示。 表3-1W儿童摄影连锁店现有薪酬体系 绩效资; 薪酬结构基本工资 : 福利工资年终奖金 基本绩效绩效奖金 结构比例50% 50% 0% 0% 0% 根据年终共同奖 按岗位及 超额完成当十一、五一 每日接待顾客 金数量和当年公 解释个人能力 月指标数量等法定节假 数量*80 司的盈利水平商 发放 *100 日补贴工资 定 按月发放 每月按时每月计入工资 发放方式 不发放不发放 不发放 发放水平,随基本 工资一同发放 从上表可以看出,W儿童摄影连锁店的薪酬结构不是非常全面,没有完全考虑到基 本工资,绩效工资,福利工资,奖金等各个方面,但是就各结构所占比例来看,尚有不 妥,基本工资所占比例过低,使员工的基本收入没有保障,给员工带来很多业绩方面的 压力;绩效工资所占比例中绩效奖金与基本绩效配比不合理,绩效奖金所占比重较低, 说明公司对员工的每月任务指标制定的过高,员工完成额定指标尚力不从心,对于绩效 将今年尽管有心争取却也无能为力。虽然说绩效工资在某种程度上可以促进员工的工作 10 3W儿童摄影公司现状及存在问题 积极性,但是不合理的任务目标同样也会打击员工的积极性,久而久之便会丧失公司认 同感,选择离职;并且福利工资只包括节假日的加班工资起不到很好的激励作用。福利 工资应该体现不同岗位员工之间的差异性和独特性,根据员工的需求奖励不同的物质。 福利+应用金钱来衡量,因此福利工资不建议放到员工薪酬的基本结构中。 下面我们再来看一下W儿童摄影连锁店相对于同行业的工资水平: 表3-2W儿童摄影连锁机构现有工资水平对比 店长 销售人员 mmmmmm W儿童摄影公司5500+奖金800+绩效20004000+绩效2500 A儿童摄影公司6000+奖金1000+绩效30005000+绩效3000 B儿童摄影公司5500+福利+奖金800+绩效+福利25004000+绩效2800 C儿童摄影公司5500+奖金800+绩效20004000+绩效2500 通过表2工资水平对比可以看出,W儿童摄影连锁机构的薪酬水平较当地其他同行 业来说,在类似规模的儿童摄影机构中W儿童摄影机构的薪酬水平维持在较低水平,相 对于其他企业来说并没有竞争优势,基本工资水平就比较低再加上薪酬结构配比不合 理,致使W儿童摄影机构的竞争能力较弱,因此才会出现我们说的人员流动频繁问题。 由上述调查内容可知,目前W公司薪酬体系主要面临的问题是公司薪酬体系没有建 立完善,薪酬结构不合理,薪酬公平性地关注不够。长远来看,这将严重影响到企业的 持续发展。因此,本研究将努力完善W公司的薪酬体系的合理建立,促进公司持续发展。 3.4W儿童摄影公司薪酬体系存在的主要问题 2015年2月公司在公司员工内部发放了《员工薪酬满意度调查表》见附件-3。 本次调查共发出《员工薪酬满意度调查表》55份,一共收回55份问卷。有效答卷 为55份。在2015年2月的调查中,员工对公司的薪酬整体评价感到十分满意的占15%, 比较满意的占34%,合计占被调查人数的49%;对公司薪酬整体评价不太满意员工的占 被调查员工的18%,非常不满意的占7%,合计的数量为公司被调查总数的25%。 从上述数据看出W儿童摄影公司虽然成立6年但一直缺乏完善高效的薪酬体系。 11 湖北大学硕士学位报告 首先,前期的薪酬管理一直靠公司管理者本人的感觉和经验行事,公司管理者根据 自己的感觉和经验决定员工的薪酬,奖金的发放。公司内部制度非常缺乏,没有成文的 管理制度,有些制度间也会相互矛盾,不成系统,对人力资源的开发和人力资本的升值 非常不利。 其次,薪酬结构单一,福利体系缺乏。现阶段公司还是采用“基本工资+奖金”这 样单一的结构,难以适应公司不同级别员工的需求,不利于公司的人力资源开发。并且 公司一直没有给员工提供社会保险,使得员工的归属感和安全感缺乏造成多数员工产生 短期打工的心理。 第三,公司薪酬分配在过程和结果上都不够公平。现在公司领导已经开始关注和武 汉其他儿童摄影公司的薪酬来对比的公平,但对内,还没有完善和科学的工资方案体系, 使得不同能力的员工薪酬差别不大,降低了员工的工作积极性。 第四,薪酬策略和公司发展不匹配,虽然公司公司管理者对公司未来发展有一系列 设想,但公司管理者没有意识去思考公司人力资源的管理以及薪酬管理如何去支持公司 战略目标的实现,公司在这几年通过连锁店面的发展逐步形成了自己的品牌优势,以及 行业内的口碑,但由于人力资源管理方面的欠缺,使得公司的扩张显得非常的力不从心, 没有核心人才帮助开拓市场,没有特别的拍摄手法和别家儿童摄影的明显区别,公司的 战略规划成了纸上谈兵。 12 4W公司以宽带薪酬为核心的薪酬体系设计 4W公司以宽带薪酬为核心的薪酬体系设计 4.1W公司薪酬体系设计的思路和准备工作 新时期的企业管理理念中讲求“以人为本”,人力资本的价值在企业竞争中的地位 日益凸显。在社会主义市场经济中无论企业性质如何都普遍存在人力资源管理问题,其 中比较突出的便是在薪酬体系的设计与管理上,这些问题具体表现为对内缺乏公T性, 对外缺乏竞争力,这些不利因素导致的后果是企业人才流动性大,业绩平平。不公平的 薪资待遇会降低员工忠诚度,工作态度散漫,工作氛围小 ' 浓,员工关系冷淡,不能与老 板同心同德。之所以造成这种矛盾主要有两方面的原因,一是国家在经济转型的过程中, 企业不能与时俱进沿用旧的薪酬制度;二是公司管理层对公司软环境评估不准确,领导 在制定薪酬时往往不能正确评估员工的价值,在制定薪酬标准时往往存在感情用事,暗 箱操作的现象,因此由薪酬制度的+合理引发了许多问题。现代薪酬体系的设计与管理 与传统的薪酬体系设计与管理相比己不是简单的制定薪酬标准,而是一系列复杂的充满 矛盾的管理活动,所以需要系统、全面、科学地设计薪酬体系并配备专业人员认真管理 落实。 4.1.1宽带薪酬设计的原则 好的薪酬体系需要遵循几项既定的原则,这些原则是薪酬体系得以实施的基本考量 因素,简单的说良好的薪酬体系+仅要做到内部公平性还要做到外部竞争性,在节约企 业开支的前提下还要保证具有一定的激励性。 4.1.1.1内部公甲性。薪酬的公平性是企业员工工作环境的一种软环境,与固定设 施这些外在环境一样,会影响员工的工作心情和工作态度,有失公平的薪酬体系会在一 定程度上影响员工的工作积极性。澳大利亚学者伊沙克(JoeE.Isaac)曾指出,要使 员工配合管理者的工作,那么薪酬管理体系必须坚持公平性原则。 要保证薪酬体系公平的实施,那么合理化、透明化的绩效考评体系就是不可避免的, 也就是说,所谓的内部公T性不只是结果的公平,还要体现过程的公平。根据美国学者 亚当斯(J.StacyAdams)1965年提出的公平理论,一个企业的员工会习惯性的将自己 的报酬与他人相比较,而在比较的过程中往往会倾向自己的能力,认为自己与别人相 13 湖北大学硕士学位报告 比同等优秀,因此细化的岗位技能要求,和标准化、量化的绩效考评是保障薪酬体系实 施的必要条件。 4.1.1.2薪酬体系在公司战略上的配合度。优化薪酬体系的目的是提高公司人员的 工作效率,从而达到公司的战略目标。在实施宽带薪酬体系之前,公司要预先制定出明 确的公司计划战略,分析公司自身的核心能力,了解W公司在武汉的儿童摄影行业中的 地位及想要达成的目标,并且需要量化各项指标,不能一味的喊口号,在公司发张战略 的基础上制定合理的人员架构体系。在这样的前提下建立的薪酬体系才能是适合公司发 展的薪酬优化体系。所以在以上的基础上建立适合小企业的薪酬构架,并加上合理的奖 金制度和福利体系,及如何发放,发放的时间,适时的结合员工的满意度调查,这样才 能使薪酬体系在公司战略上配合。 4.1.1.3全面激励性。薪酬并不是万能的,不是说有了完整的薪酬体系就可以激励 员工,留住员工了,企业还必须从各方面综合考虑薪酬与其他激励方式的相辅作用。在 满足了员工的物质需要后还要关注他们的精神需求,做到物质激励与精神激励相结合、 外部激励与内在激励相结合,比如,除了基本薪酬外,设计的福利可以是多样的,代表 身份的定制钢笔,定制名片等等。 4.1.1.4外部竞争性。企业薪酬标准是依靠外界的行业薪酬标准为依据确立的,要 想留住员工,降低员工流动率,不仅要做到内部公平,更要体现外部竞争性,也就是说 要制定有竞争力的薪资水平,当然薪酬的高低也要量力而行,不能一味的追求竞争力就 弃企业的未来发展利润不顾,因此宽带薪酬制度的设立对于企业节约资金,稳定员工具 有十分重要的意义。一项结构合理、管理良好的薪酬制度,应该是能够淘汰差员工,保 留优秀员工的,这使一项薪酬制定带来的自然效应,所为的优胜劣汰就是这个意思。此 夕卜,企业还必须设置奖励制度,基本薪酬加绩效加福利才能更好的满足不同员工的不同 需要。为了保证提供有竞争力的薪酬,企业应注重对外界的行业薪资调查,依靠合理的 手段和方法获得需要的信息,保证自己的薪资在市场中保持竞争力。 4.1.2薪酬体系设计思路 遵循以上薪酬体系设计原则,设计薪酬体系时应注意: 第一,重视内在报酬。对于技术型的员工,比如摄影机构内专业的摄影人员,他们 14 4W公司以宽带薪酬为核心的薪酬体系设计 掌握着摄影行业的核心技术,是摄影行业发展的命脉所在,对于他们来说内部薪酬对比 和他们的工作满意度有很大的关系。因此,设计宽带薪酬体系,体现内部员工之间的差 异化,并且通过工作制度、员工晋升政策来执行,使他们从工作本身中得到最大的满足。 使员工不仅仅追求金钱上的满足,也满足对自尊和权利的需求。不单纯的依赖薪酬制度, 还能减轻企业的压力。 第二,工资标准依据员工能力评估。根据员工能力大小评估确定薪资水平,工资标 准根据个人能力从高到低制定不同工资级别。基于技能评估确定的薪资制度在引入新技 术方面也具有较大的灵活性。如此设计工资评估标准的优势在于,改变了薪酬管理重点, 即不再给员工非配工作任务指标,劳者多得,员工根据自己能力大小兑换薪酬,实现了 企业生产力最大化,刺激员工提高生产技能,在员工内部形成一种良性竞争。 第三,全员参与薪酬管理制度设计、管理。根据国外案例证明,员工参与薪酬制度 管理,能保障薪酬制度长期有效的实施且有助于提高员工的忠诚度。主要是因为员工参 设计的薪酬管理制度,体现了员工的利益,提高了员工的满意度和幸福指数。同时,员 工的参与拉近了企业管理层与基层员工的关系,增强了双方的信任,有利的弥补了薪酬 体系中的缺陷。 第四,增强薪酬制度的透明度。这里说的透明度不只是薪酬制度实施时的透明还有 薪酬制度设计过程的透明,也就是说要设计一项宽带薪酬制度,为什么宽带设计标准是 这样的,原则是什么,一定要让员工了解,了解之后才能信服和接受。透明且沟通良好 的薪酬制度,能够很好地统筹员工利益和公司利益,避免出现员工和公司对立的情况。 作为一项与全体员工利益密切相关的制度,在其改革初期,应召开全体员工大会,听取 员工的意见和建议,聘请专业人士,成立薪酬制定小组深入调查研究公司现状与员工需 求,做到绝对的透明化,在确定改革制度后,应有一定的试实行期限,在此过程中根据 出现的问题做出相应的调整。在实施过程中应有一个监督和反馈机制,这样才能使员工 感觉到其本身的利益与企业是一致的,从而从内心处激发其生产的积极性。 15 湖北大学硕丄学位报告 4.2W儿童摄影公司薪酬体系设计 4.2.1宽带薪酬体系设计概述 第一,宽带薪酬体系结构体现了公平性、差异性与激励性。W儿童摄影公司新的薪 酬结构包括基本工资(等级工资)+绩效工资+福利三个部分。其中可以体现原有薪酬体 系与新的宽带薪酬体系差异性的方面主要在与基本工资,也就是我们说的等级工资。宽 带薪酬体系与一般薪酬体系区别的主要是岗位技能工资和绩效工资两个部分.岗位技能 工资是薪酬体系的基础,岗位技能工资顾名思义根据员工所在的岗位来评定,主要是依 据是岗位重要程度,责任和岗位对员工职业化水平的要求。绩效工资主要是根据员工在 岗位上创造出的业绩定期考核并以资鼓励,主要目的和作用是为了激励员工为公司创造 出更多的价值,一般按照季度和年度来发放。 第二,薪酬体系的设计应该兼顾公平性和差异性,在保障员工基本利益的基础上, 以促进员工创造更多价值为目的。因此,在设计宽带薪酬等级及等差时要充分考虑岗位 的特殊性。我们前面分析了W儿童摄影公司的主要职员组成,销售人员和专业摄影师应 该考虑绩效工资激励,而摄影师助理因为有学徒的成分在里面,所以并不需要过多的强 调激励作用。销售人员和摄影师的绩效配比应该是不同的,应为他们的性质不同,所以 不能使用统一的绩效考评标准。 表4-3员工绩效奖励表 类别 店长 销售 摄影师 摄影师助理 基本工资标准5000200040003500500025003000 (每日顾客数-2)(每日顾客数-2) 绩效奖励方式年终奖销售额8%提成 *100 *50 这里,因为从工作分析说明中可以看出,摄影师助理的工作强度和工作环境较销售 人员来说强度大,工作环境紧张、不稳定。因此摄影师助理尽管也没有太多的技能要求, 但将其基本工资设计高于销售人员岗位技能工资。W儿童摄影连锁店涉及专业职业技能 的岗位主要为儿童摄影师,摄影师属于技术类门类,对于专业的技能要求较为严格,因 16 4W公司以宽带薪酬为核心的薪酬体系设计 此,对于摄影师这类职员,不仅要依靠绩效发放工资,同时要设计差别化的宽带薪酬体 系,将摄影师按技术高低排位,划分等级。根据工作说明书,我们可以将专业摄影师分 为高中低三个类别。将专业摄影师的工资浮动控制在200%的范围内。 表4-4宽带薪酬级差表 部门 档级等级基点第一年第二年第三年第四年 管理层销售部技术部 1级1.675000510052005500 高级摄 店长 一档2级1.574700480049005000 影师 3级1.54500460047004800 4级1.334000410042004500 高级销初级摄 部长 二档5级1.233700380039004000 售员影师 6级1.173500360037003800 7级1.03000310032003500 初级销摄影师 三档8级0.92700280029003000 售员助理 9级0832500260027002800 实>」' 四档10级0.672000210022002500销售 表4-4宽带薪酬级差表中所列工资项目为员工基本岗位工资并不包括绩效工资,从 此表可以看出我们将员工工资分为四个档共10个级别,每个档级之间的工资差额为300 元,每个档级分为二个工资级,这样保证了部门内部的横向轮岗和晋升问题。把摄影师 助理的工资作为一个标准用来衡量其他各个级别的工资水f,公司的基本工资定位3000 元,那么他所对应的几点为1.0,根据不同员工的岗位不同,对技能的要求不同,以及 他们的工龄和能力不同,基点水平小一致,能力越强,职位越高,几点水平越高。基本 工资3000乘以基点,即为该级别的员工工资水平。通过上表我们可以发现,根据员工 的忠诚度我们还设定了工龄工资,随着工龄的增长,工资是呈等差数列增长的,每过三 年,内部员工可以提升一个档级,这样有利于保留员工,减轻管理层的竞争压力,保证 员工的工作积极性。 17 湖北大学硕丄学位报告 绩效工资的核算。前面我们说,绩效工资考核分为季度绩效工资和年度绩效工资两 种。季度绩效工资的考核主要涉及销售人员和专业摄影人员,销售人员按推销套餐价的 8%提取奖励。摄影人员按拍摄数量提取绩效奖励,按每天拍摄两个套系的标准,超过两 个时,每拍摄一个套系奖励100元。摄影助理与摄影师的工作是相联系的,因此他们的 绩效发放按摄影师的标准,每多服务一个客户提成50元。至于店长,主要负责店铺的 整体规划与安排以及日常事务,他们的绩效根据每年年终的营业额核算,根据盈利多少 确定是否给予绩效奖励,以及如何发放奖励,店长的绩效奖励是由总经理根据实际情况 确定的,因此在往后的宽带薪酬体系论述中,+再涉及店长的薪酬问题。 为了保证工资发放的公平及提高员工的稳定性,员工的绩效工资在每下个月的20 号发放,下月20号之前人事人员统计各项销售数据,并由专人抽取每月10%的客户进行 电话回访,调查客户的满意度,客户满意度调查分数合格,即发放上月工资,如遇客户 投诉折上月工资绩效按分数减少。 4.2.2具体的宽带薪酬体系设计方案 在进行W儿童摄影连锁店宽带薪酬方案设计之前,首先由人事部和财务部共同成立 了薪酬设计小组,由公司人力资源部部长担任组长,各分店店长及部分员工代表担任组 员,最大程度的保证新的公司薪酬体系的公正和的到员工认可,以便顺利实施。 工作说明书,工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工 作说明书是工作分析的成果表现,工作说明书对公司中各岗位需要的技能和职责进行了 很好的定义,规范了考评标准,形成了系统的文字说明材料。销售人员以及摄影师助 理的工作说明书见。 岗位评价说明。是指对企业内部各有关工作及其构成因素进行系统地、理性地评价、 以正确的确定各项工作结构和各项工作间的区别及其相对价值差异,并且按照内部一致 性原则确定报酬结构的过程。岗位评价从字面意思上不难理解,就是对企业各个员工的 劳动岗位进行评价,一个企业存在多个岗位,评价起来是一项比较繁琐的工作,工作量 之大,涉及范围之广,特殊的工作岗位需要很高的技术含量看,这就需要公司投入大量 的人、财、物。并且在评价的过程中需要公司部门间的相互协作等等。 18 4W公司以宽带薪酬为核心的薪酬体系设计 表4-5W儿童摄影连锁店摄影师岗位技能评价表 类别 岗位技能说明 1、三年以上摄影工作经验 2、责任心强、开朗自信、有良好的职业道德3、熟识企业文化、造型 知识、摄影知识、营销知识、工作流程等 高级摄影师 4、拍摄姿势独特性、差异性 5、能自行开发新的拍摄造型和套系 6、积极应对拍摄过程中出现的宝宝不配合等情况,耐心引导,有亲和力 1、两年以上摄影工作经验 2、责任心强、有良好的职业道德 初级摄影师3、基本了解企业文化、造型知识、摄影知识、营销知识、工作流程等 4、常规拍摄的基础上能创新造型姿势 6、基本可以处理拍摄过程中出现的宝宝不配合等情况 1、一年以上摄影工作经验 2、责任心强、有良好的职业道德 摄影师助理3、对造型知识、摄影知识、营销知识等还需要做更多深入的了解 4、常规拍摄任务可以较好的完成 6、拍摄过程中出现的宝宝不配合等情况需要借助助理的力量进行解决 19 湖北大学硕士学位报告 表4-6W儿童摄影连锁店销售人员岗位技能评价表 级别 岗位技能说明 1、语言表达能力极强,能用简练的文字清楚介绍套系内容 高级销售2、清楚了解店内套餐内容 3、超额完成店长规定的销售指标 1、有较好的语言表达能力,能清楚介绍套系内容 初级销售2、清楚了解店内套餐内容 3、基本完成店长规定的销售指标 基本了解店内套餐活动,能完成额定指标的80%左右,语目表达清楚,积 实习销售 极性高 确定薪酬结构。薪酬结构是薪酬管理的核心内容,薪酬结构决定着薪酬制度产生怎 样的激励效果也决定这企业的发展潜力。一个科学的薪酬结构是需要有活力的,也就是 弹性。如果以固定薪酬为主,一般表现为死工资,这样的薪酬结构使员工回到了大锅饭 时代,干多干少都一样,很容易让员工养成不思进取,得过且过的习惯;如果薪酬结构 是具有弹性的,员工的能力就像一根弹簧,工作热情和进取心会被不断拉长,很容易实 现企业价值和员工价值的最大化。W儿童摄影连锁店调整后的薪酬结构为:薪酬总额= 基本工资+绩效工资+福利。根据设计小组的调查,结合员工访谈活得的意愿信息,按照 工作性质的不同,将不同岗位设置不同的薪酬结构,打破以前单一的薪酬结构带来的弊 端。新的薪酬结构设计如下: 首先,分店店长是公司的指挥官和执行者,是代表分店员工与总经理直接对话的中 间人,他一方面传达总经理的战略安排以及人事调动和财务变动,一方面观察注重员工 的思想动态和工作行为。在公司中起到上传下达的作用。一个店的盈亏和店长的管理有 很大的关系,但是由于店长不负责具体的工作,因此不能依靠岗位评价来确定绩效工资, 所以对于分店店长,设计的薪酬结构为基本工资+绩效奖励+股份分红。就像前面提到的, 店长的绩效是按年计算的,根据年终的销售额以及增长率确定。而福利以赠受股份的形 式表现出来,对于业绩好的店长,分发公司股份,年终给予股份分红。 其次是销售人员。W儿童摄影连锁店的销售人员与传统意义上的销售是不同的,首 先从工作环境来看,比较稳定,不需要经常性的外出,其活动范围局限在门店所在片区 20 4W公司以宽带薪酬为核心的薪酬体系设计 医院、小区等地方,且大部分时候都是在店内等待顾客上门。因此工作环境相对轻松。 再有儿童摄影机构的销售人员所对应的顾客群为母亲,一般的母亲因为母爱的作用,都 希望给予孩子最美好的回忆,因此,在推销的过程中,更容易成功且不会引起反感。作 为销售人员,其学历要求、技能要求相对较低因此,基本工资相对也较低,在过去主要 靠绩效提高工资收入,介绍的顾客多、推荐的套系价格贵,那他们获得的收入就会越多。 但新的薪酬体系改革后,引入宽带薪酬的理念,将垂直化的销售划分等级,分为金牌销 售和普通销售,在基本工资上给予差异,吸引销售人员更多的关注自身销售技巧的提升, 激励他们追求标志身份的荣耀,而+是单纯的追求货币上的增长。销售人员的薪酬结构 为基本工资+绩效工资+荣誉福利。即对于表现好的员工,提升基本工资并颁发代表金牌 销售身份的勋章。 最后是摄影师与摄影师助理。摄影师是儿童摄影机构中唯一要求专业技术的岗位, 在选拔时首先要考虑其专业技能,与销售人员相比,摄影师的选拔更注重专业素养和工 作经验。儿童摄影师与其他摄影师的区别在于对摄影师的抓拍技术要求更高,对摄影师 的耐心也十分考验。摄影师助理是帮助摄影师引导孩子完成拍摄的工作人员,本身是对 摄影有一定兴趣的人,当助理的过程中还能学到很多与摄影相关的知识,并且是十分了 解孩子兴趣和身体状况的人,能够有效的引导孩子的注意力。摄影师与助理的工作是相 辅相成的,只不过摄影师对技术的要求更高一点,而摄影师助理是作为学徒招收进来的, 所以工资相对较低。摄影师和摄影助理的薪酬结构为:基本工资(岗位技能工资)+数 量绩效。同时引入宽带薪酬的理念,将基本工资按摄影师的级别,从高到低分为三个层 次,工资浮动保持在200%以内,3000元为基础工资标准。 表4-7岗位技能积分表 序号因素 分值 1 学历 专科及以卜'8分 本科及以上15分 2 工龄 每年加1分 3 职能卨级18分初级10分助理5分卨级18分初级10分实习5分 4 技术 摄影技术15分 销售技术10分 5 考核 优秀加5分 合格不加分 不合格减3分 6特殊贡献 为企业发展做出特殊贡献的加10分 21 湖北大学硕士学位报告 表4-8积分基点对照表 档级 积分对照表 一档 1.51.571.67 二档 1.171.231.33 三档 0.830.91.0 四档0.67 积分2025263132353640414243454650515556~58〉59 新引入的薪酬浮动区间充分体现了宽带薪酬的特点,在销售人员和摄影人员方面, 区分了薪酬等级,扩大了薪酬区间,提供了更大的薪酬提升空间。薪酬的提升充分发挥 薪酬的激励作用,不断提高销售人员绩效水平和摄影人员的专业技术水平,最大程度的 促进了企业发展战略的实施。 4.3W儿童摄影公司薪酬配套绩效体系 w儿童摄影连锁店的绩效测评采用平衡计分卡工具。 平衡计分卡是现阶段常见的绩效测评工具,平衡计分的各项指标和评价标准来源于 公司的战略,它可以把公司的规范和重要战略指标变为实际的数据和指标。 平衡积分法分为几个模块,在客户的方面,公司管理人员要根据可以量化的数字把 公司要在行业中竞争的部分,将公司的目标量化成可以达成的数字,每月衡量员工的达 成情况,在W公司的内部考核就考虑到,订单完成情况,KPI数字完成情况,上级主管 对工作质量的打分,各项表格的制作及完成,每月的客户对服务的满意度电话回访,订 单的退订等情况。 以上的情况可以看出,平衡积分法看重的不光是现在的公司业绩的达成,还有更加 根本的问题,在客户及公司的双方利益的权衡下,以双方的要求为制定目标的基准,注 重员工和公司的长期发展,及对员工的培训及能力的培养,和员工对公司的满意度培养。 在公司运用平衡计分卡的情况下,现在的绩效考核打破了原有的只重视订单业绩 指标的业绩管理方法。平衡计分卡可以避免一些原有的弊端,原有的订单业绩模式只能 22 4W公司以宽带薪酬为核心的薪酬体系设计 考察过去发生的事情,但没有办法评估组织前瞻性的投资(领先的驱动因素)。在60年 代的工业时代,这样的管理方法还是有效的。但在现在的网络信息时代里,原有的订单 管理方法并不全面的。正是由于以上的原因,组织应从四个角度来看公司业绩:发展与 学习、工作需要的必要流程、客户的满意度、业绩的达成情况。这四个角度就是平衡计 分卡注重的四个方面。平衡计分卡在公司业绩、和非业绩非的衡量方法之间的平衡,长 期目标与短期目标之间的平衡,外部和内部的平衡,结果和过程平衡,管理业绩和经营 业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况,使业绩评价趋于平衡和完善, 利于组织长期发展。 表4-9销售人员绩效考核指标 目标 关键绩效指标 计算方式 基数考核频度 顾客订单量套餐价 ^ 每套系获得的利润比-各项成本-部分绩效10%*利润每季度餐内容 扣士、 提成) 个人定出套餐量/本 良好的推介能力每月定出套餐量 8套每月 月全部定出套系数量 予页定套罕客户数量/ 获取新客户的能力每月预定套系客户数量 〇 每月 总的接待客户数量 每年重复光顾客户数量i^老客户数量+老客户 保留老客户的能力或者老客户介绍来的新 〇 每年 介绍的新各户数量 客户数量 表4-10摄影人员绩效考核指标 目标 关键绩效指标 计算方式 考核频度 工作量 每日接待客户数量 固定值 每日 良好的服务顾客满意度调查 满意数量/客户总数量 每月 好的摄影技术客户预定数量 固定值 每U 23 湖北大学硕士学位报告 5W儿童摄影公司薪酬体系设计实施的运行与保障 5.1宽带薪酬的推广准备工作 随着市场经济的不断发展,人才需求的不断加大,人才竞争已成为企业竞争的重要 环节,新型的宽带薪酬模式因其独特的优势正在受到各企业的青睐。中国网通、西门子 等大型企业也都导入了宽带薪酬模式用以管理员工工资与福利,对于w儿童连锁摄影机 构来说也不例外,但由于不同企业其组织结构,企业文化,发展战略目标等不同,对于 宽带薪酬模式的导入与应用也不能生搬硬套,要结合企业自身的实际情况及员工的愿景 诉求进行相应的调整。所谓宽带薪酬体系是指将原来公司内的等级划分缩小,也就是减 少等级差别,但将每个等级间的差距拉大,等级内部再设定不同的档级,每个档级有不 同的工资差别,这样减少了等级间的差别性,使员工彼此典型的宽带薪酬只有不超过4 个等级的薪酬级别,但每个级别内部的浮动范围可能高达200%-300%。企业的每一项改 革都不是一蹴而就的,企业的领导者在薪酬改革的初期应密切关注改革的进程以及改革 过程中遇到的问题,及时做出调整。为使新的薪酬体系能够在公司内部顺利运行,并获 得员工的认可,前期的推广准备工作是十分必要的。尤其是像儿童摄影这种人员流动频 繁的行业,稍有不慎,就会在改革的过程中,出现人才流失加重的现象。那么,在推行 新的薪酬体系前我们要做好哪些准备工作呢5.1.1、良好的沟通机制。每一次改革都不可操之过急,改革过程中必然会出现各 式各样的问题,宽带薪酬模式的转换是一个循序渐进的过程,企业不可过于着急。要想 使改革得以顺利进行,沟通工作必不可少,首先要让员工了解什么是宽带薪酬,企业实 施宽带薪酬的意义在与什么,对于企业、对于员工分别有怎样的改变,使员工对于接受 差异化的工资级别做好心理准备。只有获得员工的认可和支持,宽带薪酬才可以在公司 内部得到贯彻实施。因为连锁机构不在一个企业中,因此除了与员工间的沟通外还要注 重分公司之间以及各部门之间的沟通协作,结合各分公司自身的特点做不同的薪酬改革 体系,但是大方向不能变,要服从管理层的统一安排。同时公司的财务部门等要积极配 合人力资源管理部门的相关工作,做好绩效考勤,准确的分配员工工资。 5.2.2、绩效考核机制的建立。绩效考核是宽带薪酬顺利实施的保障,有标准才能 发工资,绩效考评是体现薪酬公平性的基础,因此要实施宽带薪酬体系改革,绩效考评 24 5W儿童摄影公司薪酬体系设计实施的运行与保障 体系必然也要随之更改,做好绩效考核体制,首先就要做好岗位评估工作,明确各岗位 职责。对于宽带薪酬体系来说,绩效工资和技能工资是提升工资水平的关键筹码,因此 如何考量绩效和技能标准是薪酬体系得以实施的关键,如果绩效体系没有做好,只会增 加员工的不满,不利于差异化薪酬的实施。要建立绩效考核机制,首先就需要做好员工 评级工作。员工评级工作是与前面提到的职位评估工作相结合的。确定了M位级别和宽 带数量,就需要将与员工一一对应到宽带体系中去,如何对应就需要对员工也进行评级, 设立一套评级标准,员工可以根据这项标准,进行自我审视和评判,也可以根据这项标 准,提高自身能力修养。 5.2W儿童摄影公司薪酬体系设计试运行评价及反馈 5.2.1新的宽带薪酬体系推行存在的问题 5.2.1.1、宽带薪酬的设立虽然帮助企业改变了传统意义上的工资提升只能依据职 位变化改变的的做法,但同样导致职位薪酬的设立进入到职位提升与个人绩效提升的怪 圈。在宽带薪酬下,显而易见的是,员工薪酬额度的提高有主要依据两种方式,其一是 根据职位的提升,另一个则是就是努力提高自身的知识技能用以获得绩效的提升,从而 改变现有的薪酬现状。但是,根据当下社会环境,我们能很轻易的看出,职位提升就是一 个能够改变工资等级层次的提升,而因为自身绩效的提升,却依然只是在原有同级别宽 带里的提升或改变。因此,我们可以看到职位提升带来的经济利益的改变是远远高于因 为个人绩的提升所带来的的利益的改变。 简而言之,在任何企业,无何种论职务种类,对于员工最有效的激励和鼓励依然是 职位上的改变,很难被替代,包括相关的技术性员工。所以,对员工激励作用最大的依 然是员工所热爱的职位上的改变,而不是绩效变化所带来的宽带薪酬设置的多出的几百 元收入,因为职位提升+只是带来了收入的变化,同时可以被看做员工某种自我实现的 形成,而绩效只是带来收入的的些许增加,因此绩效激励的作用相对于职位激励的作用 依然有限。 5.2.1.2、宽带薪酬体系扩大了店长的权利,宽带薪酬体系下,一个分公司可能只 有一个店长主管,店长可以直接与总经理对话,作为店长掌握了更多的权利,有吏多的 权利可以决定员工的考评,甚至某些情况下可以决定员工的工资水平,这样会造成企业 25 湖北大学硕士学位报告 内部拉关系的现象产生,为了避免这种现象的发生,店长的选择很重要,同时匹配的绩 效考评体制也更加重要。严格考评机制,设立监督体制,可以避免人情因素带来的不公 平性。使宽带薪酬体现发挥它真实的作用。所以说对于宽带薪酬体系来说,绩效考评体 系很重要。 5.2.1.3、宽带薪酬体系过分强调个人能力,往往忽略了团队合作的作用,容易滋 生员工自私心理和个人之间的过度竞争,不利于公司内部良好竞争环境的产生。每一个 集体应该是一个协同合作的集体,这样的集体才是一个积极向上的集体,如果集体中的 每个人只是单纯追求个人利益,而忽略了同事间的协同合作问题,那么这样的集体就成 为了一个有问题的集体,是不利于组织发展的。因此宽带薪酬体系的实施在强调绩效的 同时也应该注重员工精神层面的培养,给予更多的教育或者提供更多的合作机会,不要 让员工产生误区。 5.2.1.4、宽带薪酬重视个人物质需求,忽略了员工的精神需求。宽带薪酬设计的 目的就是为了解决有限的岗位给员工晋升带来的局限性,使员工虽然得不到岗位的晋 升,但是能够实现工资的提升,这样单纯的追求工资,可能会加重员工的逐利性,忽略 了自身对更高层次需求的追求,而只关注于最低层次的生理需求。不利于企业文化的建 设。 5.2.1.5、宽带薪酬体系因为增加了岗位档级,因此会给企业带来工资成本压力, 也就是说增加了工资支出,当然这种工资成本的增加也源于员工绩效的提升,从另外一 方面可虑,工资成本增加的越多,那么说明,员工的绩效提高的越多。 综上所述,宽带薪酬体系有它有利的一面也有不利的一面,宽带薪酬的优势在于激 励了员工追求更高的绩效水平,同时是企业的工资水平更显公平,它的不利因素在于, 会增加个人的名利心,不利于企业文化的建成。但是往更深层次去想,宽带薪酬的这些 不利因素来源于绩效考评机制和监督机制的欠缺,如果能设立良好的绩效考评机制,那 么宽带薪酬的这些问题在某些方面是可以避免的。 5.2.2宽带薪酬体系实施的四保障 所谓的宽带体系就是员工的工资增长不以职位是否得到晋升为依据,宽带体系的实 施要求企业需对目前的组织结构进行扁平化调整。首先这种薪酬体系的改革在企业中存 26 5W儿童摄影公司薪酬体系设计实施的运行与保障 在一定阻力,尤其是来自员工的阻力,不以职位为依据的薪酬体系容易引起员工产生不 平衡心理,所以宽带薪酬体系的改革与实施需要企业做好员工的工作,把宽带薪酬的价 值理念灌输到员工心中,获得员工的支持,从而降低实施阻力。其次,宽带薪酬体系的 实际运行是一个难题。解决这个问题需要企业建立完善的企业内训体系,通过企业内训 提升员工能力,促进宽带薪酬体系这种激励机制的实现。另外,这种薪酬体系实现的重 要保证是企业是否有健全的绩效考核制度。绩效工资作为一项激励员工的主要措施,对 宽带体系的运用有着重要的意义,所以绩效考评的公平性和透明化是必须的,同时可保 障员工和企业在价值取向上得到高度统一。具体来讲宽带薪酬体系实施的条件如下: 第一,公平、公正、公开是实施基础。在制定和实施薪酬方案两个阶段均需企业做 到公平、公正、公开。让员工切实感觉到公司与员工的价值取向是一致的,这也是案例 是否成功的基础性因素。从薪酬和员工需求两方面来讲,绝对公平的薪酬方式是不存在 的,薪酬制度能基本满足员工需求便是成功的。如果在薪酬分配实施过程中无法做到公 平、公正、公开就会引起员工的心理失衡,简单的来说就是员工怕自己的收入无法得到 保障从而对生产活动产生抵触情绪,给薪酬体改革制造阻力。 在薪酬设计过程中,W儿童摄影连锁店十分注重了解员工的需求。公司通过及时与 员工及时沟通与公司内部宣传,员工能够清楚的了解新的薪酬方案给员工带来的利益, 员工非常希望配合公司实施新的薪酬方案。为了保证大家对薪酬方案的了解,W儿童摄 影连锁店做了如下具体工作:在实施薪酬设计阶段,该公司通过利用利用内部邮箱系统 进行薪酬制度问答、召开员工座谈会等多种形式来倾听员工心声,对于员工提出的问题 公司通过各种渠道公开的回复员工的质疑,并且公司对大家提出的中肯意阽和建议及时 予以采纳,并通过物质奖励的方式欢迎员工参与到公司的决策中来。通过以上方式,拉 近了企业与员工之间的关系,取得了员工信任和支持,消除了薪酬方案的实时阻力。 第二,加强对人力资源部门的培训。新的薪酬方案对人力资源管理部门的员工素质 和管理水平提出了更高要求,作为实施部门能否科学有效的实施是关键,所以在对人力 资源部门薪酬专员等人员的培训,及W位、资格评估成员的选拔中要极其重视。在选拔 人力资源专员环节要选择能具备公正、可观、积极看问题的人,并且在培训阶段进一步 强化公平、公正,以便在实际工作中可以抛除个人得失可观看待问题,打消员工的不T 衡心理,使宽带薪酬体系顺利推进。 27 湖北大学硕士学位报告 第三,宽带薪酬体系要具备很强的灵活性。宽带薪酬在实施过程中,在稳定的前提 下应该具备一定的弹性,也就是说宽带薪酬体系下的薪酬策略、水平、结构等都及时与 薪酬市场、企业经营状况一直,随时进行调整。保证企业总体的薪酬水平与市场一致, 甚至有些核心员工的水平超出市场水平。因此企业薪酬体系的灵活性至关重要。 第四,对实施结果跟踪反馈。跟踪反馈宽带薪酬实施的结果是鉴定实施成果关键, 在新方案的实施过程中,要对实施中出现的问题和情况及时的反馈和跟踪,发现体系内 的不足和缺陷及时解决和弥补。在这一阶段中公司采取讨论会、座谈会等一系列活动征 求来自公司各个层级员工的意见,公开让员工参与到薪酬模式的设计、实施和评价中。 第五,对方案的实施与调整对于宽带薪酬方案,需要整个公司团队在薪酬设计工作 小组的带领下全面、系统的推行。任何变革都分为革命性的和渐进性两种途径。薪酬体 系也不例外,并且任何变革都需要付出一定的代价。W儿童摄影连锁店人员新的薪酬方 案采取革命性的变革,所谓革命性的即整个团队全面的进行薪酬结构改制,为今后公司 全面推行宽带薪酬体系提供数据支持。现阶段公司新的薪酬方案先行先试,在总量上需 要控制,并且要通过周期性数据分析总结新方案的问题和不足,并且不断改进,从而为 公司全面推行宽带薪酬体系打下基础。 5.3W儿童摄影公司宽带薪酬体系推行与完善 5.3.1明确企业人力资源战略。 任何薪酬体系的建立旨在管理人力资源管理,最终目的是让员工更好的服务于企业 战略目标。推行宽带薪酬的企业首先应明确企业战略目标。根据企业目标建立起来的薪 酬体系才是目标明确,那就是根据企业未来的发展战略,借助薪酬激励,强化员工作为, 推动企业战略实施。 5.3.2鼓励员工广泛参与。 在宽带薪酬体系的设计之初,体系肯定存在各种问题和缺陷,需要发挥群众的智慧, 集思广益欢迎各个层级的员工参与到体系设计中,广泛征求员工意见和建议,及时发现 问题,解决问题。在方案的初步实施阶段,问题会随时暴露出来,企业只有用心倾听员 工的心声,逐渐完善宽带薪酬体系,得到全体员工的支持,这样才有助于消除员工的抵 触和不满情绪。新的薪酬制度实施考验各部门决策者在人力资源管理方面的成熟度,部 28 5W儿童摄影公司薪酬体系设计实施的运行与保除 门决策者有很大的空间参与到下属员工的薪酬决策当中,在宽带薪酬制度实施过程中团 队成熟度要求极高,如果一个部门经理不能对员工可观评价破坏薪酬体系公平性,这将 给体系的顺利实施造成严重阻力。另外,如果各部门都不能客观的对待新的薪酬制度以 自我利益为中心,新的薪酬制度完全没有任何意义也没有任何机会可以推行下去。 5.3.3对员工薪点数计量的关键考核指标的设计和实行要公平,公正和合理。 在整个宽带薪酬体系的设计和实施过程中,员工新进点数的计量和计算是一个核心 问题,关键指标能否科学的评测,合理的运用尤为关键。因为这涉及到能否起到激发员 工工作热情,调动员工工作积极的问题。所以说,在设计薪金等级表、薪点表时,要认 真听取管理层和一线员工的广泛意见,使整个的薪酬体系尽量照顾到公司的点点面面。 如果一个企业对员工表现采取一刀切的策略,势必导致“大锅饭”现象。宽带薪酬体系 所谓的宽带也失去了意义,正常的宽带薪酬体系,员工的薪酬应该是在带宽范围内根据 工作绩效上下浮动的,工作绩效也会+断的受员工的关注,因为这跟他们的收入息息相 关。另外实行宽带薪酬一个公平、透明的绩效考核程序是必须的,波特和劳勒的综合激 励理论认为,激励措施是否会令员工感到满意,关键取决于员工认为其所获得的报酬是 否公平。基干上述理论,宽带薪酬应基于透明的平台之上利用公〒的绩效考评程序来实 施,让每一个员工了解薪酬管理的每一个细节,公平公正的看待收入和自己的工作表现, 同时完善了公司监督体系,提高了员工积极性,并且可+断提高员工的个人预期,激发 员工的工作热情,实现企业价值与员工价值的双向统一。 5.3.4拥有一支高素质的人力资源管理队伍。 推行宽带薪酬制度+是一个部门的事,是人力资源和公司各部门通力合作的结果, 在给职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面,他们需要与各部门合作,为公 司的每一个员工提供优质的服务态度和以专业顾问的角色,因此,是否拥有一支高效的 人力资源管理队伍非常重要。 29 湖北大学硕士学位报告 6研究结论与展望 本文从w儿童连锁机构现有的薪酬结构体系入手,分析了这样的薪酬体系存在的问 题以及缺陷。在查阅了相关研究文献,以及通过对企业员工和外部类似行业的调查分析, 确定了更加适合w儿童连锁机构发展的宽带薪酬体系。并根据岗位评估表制定了配套的 绩效考评系统。 新的宽带薪酬体系根据岗位和技能的不同,分为四个等级,每个等级又因为技能的 熟练程度,分为三个档级,不同档级有不同的绩效考评基点,也就对应了不同的工资水 平。新的宽带薪酬体系涉及基本工资、绩效工资、奖金、补贴、福利等多个方面,更好 的考虑了员工的自身需求,更好的体现了内部的公平性。新的薪酬体系,在整体工资水 平方面有所上调,体现了W儿童连锁机构的外部竞争力。 W公司在2015年8月正式开始实施新的薪酬体系至今,公司员工对公司薪酬方面的 满意度大幅提高,由2015年10月15日回收的《2015年W公司薪酬满意度调查表》见 附件-3,的数据可以看出: 本次调查共发出《员工薪酬满意度调查表》68份,一共收回68份问卷。有效答卷 为68份。在2015年10月的调查中,员工对公司的薪酬整体评价感到十分满意的占58%, 比较满意的占28%,合计占被调查人数的86%;对公司薪酬整体评价不太满意员工的占 被调查员工的6%,非常不满意的占1%,合计的数量为公司被调查总数的7%。 根据员工薪酬满意度汇总表分析,员工对公司新的薪酬制度还是非常满意的,员工 满意度达86%,相比较2015年2月的员工满意度调查:员工对公司的薪酬整体评价感 到十分满意的占15%,10月的占比提高43个百分点,比较满意的占34%,合计占被调查 人数的49%,合计提高了37个百分点,对公司薪酬整体评价不太满意员工的占被调查 员工的18%,非常不满意的占7%,合计的数量为公司被调查总数的25%合计下降了18 个百分点。可以看出员工对于公司的这次薪酬优化还是在十分满意的,但是仍有部分工 作需要改善。因为宽带薪酬模式有利于提高员工的积极性,明确了员工的横向发展渠道, 避免了岗位竞争上的拥挤现象,减少了竞争力。同时满足了员工对于金钱的渴望。但是, 宽带薪酬也有其自身的缺点,总的来说有以下几点: 6.1企业员工晋升困难由于宽带薪酬体系较比传统的薪酬体系相比,员工的职位 30 6研究结论与展望 级别不多。员工可能在同一级别里面移动,长期以来员工只有薪酬的变化,而没有职位 提升。如果员工很看重自身的职位发展,企业会由于缺少了职位晋升这一重要的激励手 段而导致员工失去进取的热情,甚至造成人才的流失。 6.2管理成本增加在宽带薪酬的模式下,经理在决定员工的工资有更大的自由。 因此,需要经理切实提高自身的人力资源管理职责。企业会因此付出更大的培训成本和 其他成本 6.3宽带薪酬体系不是适用于所有的企业劳动密集型企业,非技术类以及创新类 企业,我个人认为+适合使用宽带薪酬体系 再者,由于我国企业受传统思想影响较大,宽带薪酬方案在实施过程中阻力相对较 大。因此本文选择W儿童摄影连锁店为代表先行先试,以探索出一个适合儿童摄影公司 发展的薪酬模式。宽带薪酬模式在薪酬模式中并非万金油模式。因为,每个企业所处的 行业,每个企业的背景,岗位的设定,W位职责,对员工的要求以及员工的素质均不相 同。宽带薪酬模式在应用的时候切不可盲目完全照搬,应该根据企业自身的特点制定相 应的模式。比如,本文所述的宽带薪酬模式是以W儿童摄影连锁店为模板,是根据W公 司所处的儿童摄影行业现状,公司的背景以及对于儿童摄影行业对于员工的要求,所制 定的宽带薪酬模式。因此企业在设计宽带薪酬方案时依据自身情况进行个性化定制,最 终目的还是要实现企业整体战略和核心价值观与员工需求的多样化的双向统一。目前, 宽带薪酬方案在中国实施的内部条件还不成熟,但这一概念的引进与推广为我国企业的 薪酬设计提供了新的思路,对我国企业薪酬制度的深化改革具有非常大的启发意义。最 后,衷心的希望本文能够给人力资源的研究者带来更多的灵感与启发,进一步提高我国 企业的薪酬管理水平。 31 湖北大学硕士学位报告



     
    版权所有:企业管理资源网 © 2005-2020 客服电话:(+86 0411)-88895936 15566933248 Fax:0411-88895936
    E-mail:76395700@qq.com(假日/晚上:15566933248)  QQ:76395700
    辽ICP备14017218号-1  辽公网安备 21021102000022号