文本描述
摘要
核也人才是企业发展的基石,是企业的领军人物。核也人才队伍建设,决定着企业
的未来发展和价值。
在现实工作中,很多企业不注重核也人才队伍建设,不论是国有企业,还是民营企
业,核也人才队伍没有职业规划,职业发展通道不畅,没有有效的业绩评价机制和激励
约束机制,所有人才都向管理岗位靠化,造成千军万马同挤独木桥,甚至核也人才大
量流失。一方面,企业人满为患,劳动生产率和工作效率低下;另一方面,又严重缺乏
企业发展所需要的核也人才和关键人才,现有核也人才的作用又没有得到充分发挥,造
成人力资源严重流失和浪费。
本文WHK矿业分公司核也人才建设工作为基础,把已经实施、正在实施和将要实
施的一系列核也人才建设管理方案作为研巧对象,积极研巧和探索核也人才管理的职业
通道设计、职业规划建设,W及核也人才的聘用、评价、薪酬待遇和培养、激励。通过
HK矿业分公司核也人才队伍建设,理顺核也人牙职业通道,建立核也人才选拔、竞争、
激励、培养和评价机制,充分发挥核也人才的作用,为企业发展奠定坚实的人力资源基
础,促进企业转型升级,提高企业在市场中的竞争实力。
关键词:分公司;核屯、人才;建设
1绪论
1.1研究背景
当前,不少企业对核也人才,只注重使用,不注重培养,更不注重职业发展和通道
建设。特别是私营企业,在这些方面更为突出。需要时,想方设法,不惜重金去挖墙
脚,甚至H顾茅庐请人才;不需要时,随手一扔,便无人问津,核也人才也就变得分
文不值,只好另谋他就。
对核必人才的管理,往往会受到社会环境,体制机制,企业文化,甚至当地的一堅
风俗习惯等诸多因素影响,有的时候,还会受到核也人才自身和领导人员的思想观念、
工作方法,思维模式的影响。而许多人力资源管理的思想、理念、教科书、工具、手段
等,都源自于国外的人力资源管理理论,由于文化、理念、思想等差异,在我国出现了
水王不服的现象,再加上执行为不强等因素,导致出现了人力资源管理说起来重要,干
起来次要的局面。
中国的企业大多数是由国有企业、集体企业发展起来的,也有一些是从私营企业和
民营企业发展起来的,人事管理权要么集中在一把手手里,要么就是老板说了算。在
人力资源部口的设置上,要么叫综合办公室,要么叫人事室或者劳资室,即使设置成人
力资源部,其职能也就是按照老板的要求进行一下人员调动,每月按照出勤情况计算
一下工资,发发奖金。在人力资源部口负责人配置上,要么安置一个亲信,要么就找一
个非人力资源专业的人来干;人力资源管理工作离开了人,缺乏系统思考,没有规范
性和科学性,甚至严重脱离公司的战略目标。一方面从外面大量招人,另一方面企业内
部的人才又大量流失,这种现象屡见不鲜,HK矿业分公司下简称HK公司)也不例
外,甚至有过之而无不及。
裙带关系与哥们义气共存,缺乏W人为本的思想。胀公司是一个1951年巧就
建矿的老企业,很多员工都是一家H代在一起上班,亲亲戚戚的,凡乎成了家族企业,
形成了打得骂不得的文化氛围。为了体现国有企业的形象嘴责伍为了实现所谓的
。公平,于是,W人为本、平均主义、大锅饭盛行;而有事的时候,特别是急难险重
和比较复杂的工作,都是让有技术、有经验的少数人员去干,由于这些人数量少,他们
经常加班加点,甚至没有休息,可他们并没有比别人多拿多少工资,时间一长,便产生
了怨气和惰性,打击了他们的积极性,装落、装病装瞎便成了普遍现象。同时,
历任HR都是非人力资源专业的人才,多数为理工科出身的工程技术人员,根本没有受
==>>