基本法考核规则细讲（含例子） 二Ｏ一九年五月 公司期望的目标 销售组织持续扩张 销售业绩不断提升 主管努力履行职责 包括：晋 升考核、维持考核 完全量化考核 综合全面的衡量：个人与团队、组织发展与销售 与委托报酬设置全匹配 考核指标 任职时间 个人业绩要求：个人FYC、件数 团队人力要 求：有效人力 团队业绩要求：FYC 团队架构要求：培育主管数 鼓励主管履责：品质管理与综合考评 保单续收：个人综合持续率 基本特点 基本法的两个杠杆之考核——职 级考核（1/2） 考核月份：每年1、4、7、10月为考核月 业务员和考降业务主任 按月滚动晋升考核 考核包括职级维持考核和晋升考核、合同维持考核 1、达成晋升条件可申请 晋升，达到维持条件可维持该职级不变 2、业务系列人员职级一次不维持给予降级处理；考降业务主任佣金打折发放，3个月内晋升后返还 3、主管系列人员一次考核不通过的，准 予延长一个考核季，连续二次季度维持考核不通过的，予以降级处理；主管延长考核期间，部分管理培育类津贴将打折发放。 两个杠杆之考核——职级考核（2/2） 基本 考核规则 做好低零绩效人员转化和清理! 业务系列合同维持考核 任职3个月开始考核 管辖关系 组经理：业务系列人员(直辖组) 处经理：各档次组经理及业务系 列人员(直辖处) 区域总监：各档次处经理、组经理及业务系列人员 (直辖区) 有直接培育人由直接培育人管辖 无直接培育人归属上一级培育人，以此类推 无培育人的由公司 统一安排 各职级主管跨级降级、转系列或解约 同级不管辖、上级管下级 业务主任 直辖组：组经理级、处经理级、区域总监级 直辖处：处经理级、区域总监级 直辖区：区域总监级 直辖团队示例 A A B C D E D E C B F G 图一：直辖组 图二：直辖处 图三：直辖区 H I I H B F G C J J A K N 做大直辖 培育种子 为团队发展提供源动力 培育关系 培育关系分类: 按照被培育者的代次划 分，包含直接培育、间接培育和多重培育；按照被培育者的职级划分，包含培育组、培育处和培育区 培育长期可归属，多代培育也归属，先降再升还归属，只有反超不归属 A B C D 平级不反超，反超则断裂 安全区域 安全区域 安全区域 业务主任 业务员 四、考核规则 考核联动规则 考核回算规则 关系变动规则 最大 保护原则 4.1.1 考核联动规则：标准规则 什么是考核“同升同降，上下联动”？ 是指在进行考核计算时，根据下属（管辖或培育）当季考核的 推荐职级，判断上级主管拟搭建的团队架构，据此确定上级主管的推荐职级，从而实现当季职级联动。 ?按照什么顺序进行考核？——自下而上 先考核业务系列，再考核主管 系列人员， 主管系列按照培育关系从远到近（代数由高到低）进行考核。 ?多个推荐职级按哪个进行联动？——按最高职级 组经理A B 参加考核时关系 高级组经 理A 组经理B 考核后关系 案例： 业务主任 考核说明： 1、先考核B，再考核A； 2、因为B推荐晋升组经理，所以考核A时，下辖增加一个组经理架构； 3、A联动 晋升高级组经理。 晋升加速 4.1.2 考核联动规则：跨级反超特殊规则 未反超使用标准规则 跨级反超使用特殊规则 当主管的下属（管辖或培育）考核推荐职级 发生变动，但未超越上级主管当前职级，适用标准规则。 当主管的下属（管辖或培育）考核推荐职级进行跨级变动，并超越上级主管当前职级，适用特殊规则： 以下属的当前 职级考核上级主管。 最大 保护原则 案例1：A为组经理、B为业务主任 B的考核推荐职级：组经理（未反超） 计算A晋升人力和架构: A人力：直辖组有效人力4人（A直辖 组，不含B）； A架构：直接培育组1个（B）； A达到晋升高级组经理条件。 计算A维持人力和架构: A人力：直辖组有效人力8人(A直辖组+B直辖组“回算”); A架构：直接培育组 1个（B）； A达到维持组经理条件。 考核结果：B晋升为组经理，A同步晋升为高级组经理。 同步晋升—未反超 以下所有案例均默认除人力和架构外其他相关指标均达到 维持或晋升条件。。。。。。。以下内容略