摘要 ............................................................. II Abstract .......................................................... III 第1章 绪 论 ....................................................... 1 1.1 研究背景与意义 ............................................................................................................................ 1 1.2 文献综述 ........................................................................................................................................ 2 1.3 研究的内容与方法 ........................................................................................................................ 5 第2章 相关概念及理论 ............................................... 7 2.1 人力资源开发相关理论 ................................................................................................................. 7 2.2 培训相关理论与方法..................................................................................................................... 9 第3章 DT热力公司基层员工培训现状及问题分析 ........................ 12 3.1 DT热力公司基本情况.................................................................................................................. 12 3.2 DT热力公司基层员工培训体系现状 .......................................................................................... 15 3.3 DT热力公司基层员工培训存在问题及原因 .............................................................................. 23 第4章 DT热力公司基层员工培训体系优化设计 ......................... 29 4.1 培训体系的优化原则................................................................................................................... 29 4.3 DT热力公司培训体系的框架设计 .............................................................................................. 32 4.4 DT热力公司培训体系优化的基本内容 ...................................................................................... 33 第5章 DT热力公司基层员工培训体系实施的保障措施 ................... 44 5.1 意识文化保障 .............................................................................................................................. 44 5.2 组织结构保障 .............................................................................................................................. 45 5.3 制度建设保障 .............................................................................................................................. 47 5.4 培训考核保障 .............................................................................................................................. 49 第6章 研究结论与展望 ............................................. 51 6.1 研究结论 ...................................................................................................................................... 51 6.2 研究的不足之处与展望 ............................................................................................................... 52 参考文献 ........................................................... 54 1 第1章 绪 论 1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究背景 随着国内市场经济的飞速发展，特别是最近几年，市场环境已经完成了从量 变到质变的过程，国内市场与国外市场接轨，全球化的经济形势越来越明朗，这 也使得国内各行业所面临的市场环境有了新的挑战，市场竞争进入白热化阶段， 公司之间也由原本简单的资源争夺变成人才资源的竞争。所以，公司发展需要大 量的人才资源，提高公司的培训水平，批量制造公司所需人才是一项需要提上日 程的战略性规划，通过合理的培训方案给公司提供足够的战略人才，从而提高公 司的组织竞争力。近些年来，很多公司的老板及高管都认识并认可了人力资源是 第一资源的说法，公司的人力资源管理和开发的能力在未来激烈的市场竞争中是 一项具有决定性的因素。所以，对公司而言，要尽快提高对人力资源和人力资源 培训体系的重视程度，这样不仅可以充分利用公司现有的人力资源，提高公司员 工的工作能力和效率，更重要的是完善、合理的人力资源培训体系可以在未来的 市场竞争中给企业提供源源不断的支持力。随着信息化建设的飞速发展，如今的 市场环境已经进入了知识经济和信息经济时代，这对所有行业而言都是一项巨大 的挑战，全球化的进程对公司而言是危险与机遇并存的，所以公司培训系统的发 展对企业有更加重要的作用。 1.1.2 研究意义 （1）理论意义 对公司而言，系统科学的培训体系能为企业的发展提供足够的人才支撑，整 体提高公司员工的职业素养很工作技能，这样公司每个员工都能提高市场敏感性， 敏锐把握机遇。所以培训系统的建设和优化需要有策略有针对性。另外，人力资 源培训体系的搭建并非只是人力资源部门的事情，这是一个系统的全面的过程， 在培训体系的搭建过程中会涉及到公司各部门，所以也需要公司提高对人力资源 培训系统的重视度，配合协调工作的进展，结合公司所在行业特性，有针对性的 2 建立一套科学实用的人力资源培训系统，这是为了企业获得持久人才竞争力的基 矗而且，市场的变化越来越快，需要公司员工快速转变思维引进新的工作方法 和思路，而新的工作方法的引进往往从培训开始，不断的提高工作效率可以让企 业在未来竞争中始终持有先机。 （2）实践意义 热力行业目前已经经历过40年的发展，虽然行业已经取得了丰硕的成果，但 整体而言行业还处于上升期。结合行业的发展趋势以及政策制度等因素，热力行 业的未来发展还有很长的路和很大的发展空间，但随着公司的发展壮大人力资源 管理水平会制约公司的发展，所以制定匹配的人力资源战略规划是公司进一步发 展的基矗人力资源是第一资源已经成为市场共识，各行各业都不同程度的提高 了对公司人力资源的重视程度。但热力行业的调研显示，目前公司人力资源管理 系统还有很多的缺陷和不足，对公司的未来发展有抑制作用，目前公司的人力资 源制度不够明朗，没有科学合理的薪酬和招聘制度，更重要的是公司没有人力资 源规划，在一定阶段造成大量的人才和技术流失。所以公司想要进一步发展壮大 亟需合理品牌的人力资源战略。所以，公司想要在未来市场竞争中获得人力资源 优势，提高人力资源竞争力，公司想要开始着手根据公司现状来制定未来的人力 资源战略规划，并根据合理的战略规划分解目标，用人力资源战略来服务助力公 司大战略。 1.2 文献综述 1.2.1 国外文献综述 现代人力资源管理主要起源于西方，而针对员工培训的研究大概在十九世纪 五六十年代，当时的管理学研究者发现原本通过研究公司资源和资金等因素已经 不足以对当时大幅提升的生产力水平做出科学指导，所以他们又开始把人本身的 技能和知识储备作为推动企业发展的主要因素来研究。而在具体的研究方向上， 当时的管理学家们主要针对培训系统中培训模式、需求评估以及效果评估等几个 方面： (1)培训模式的研究 3 针对培训模式，欧美地区关于培训模式研究大概经历了四个阶段，分别是系 统化培训模式、阶段化培训模式、咨询模式以及组织模式。其中，系统化培训模 式概念的第一次提出来自美国知名管理学家戈德斯坦，他在书中第一次对公司的 培训做了流程和框架的阐述，并且第一次提出了系统化培训模式的概念，同时对 这一概念做了基本的描述和介绍。后来，戈德斯坦在进一步对系统化培训模式做 了研究后又发布了新的研究成果，对系统化培训模式的框架和内容做了补充和丰 富。在戈德斯坦的系统化培训模式的理论基础之上，英国国家培训研究中心为了 研究系统化培训模式又专门在机构中新增了系统培训板块，这一板块主要是为了 研究系统化培训模式对公司或组织的影响，同时设计了一系列可以具体实施的培 训模式。 咨询性培训模式诞生在市场进一步发展和完善的阶段，大约在二十世纪出现 在美国，这一模式又被称为顾问型培训模式，他的培训过程并不局限于具体的培 训系统，主要专注于问题的解决，咨询性培训以管理中的问题为出发点，通过对 管理问题的调研和解决，对员工展开针对问题的调查、培训、解决的过程来提高 员工面对问题和解决问题的能力。这一模式在很多先进的咨询公司有较高的采用 度。组织培训模式指的是把整个公司或者企业作为一个组织个体，通过对公司员 工的集体学习来确定组织学习和改变因素直接的关系，这是一种对待公司培训模 式的新视角。这一培训模式跟现代管理学中所提到的学习型组织是一脉相承的， 随着市场经济进入知识性经济时代，未来的市场发展中只有学习型的组织或企业 才可以获得持久的竞争力，赢得长远发展。因此，关于企业的培训也应该从企业 整体的角度出发来策划，而不仅仅是为了员工某些技能的提升，这样可以更加切 合公司发展的实际需求。 (2)培训需求的研究 需求调研是培训的第一步，关于培训需求的研究最开始由美国管理学家McGee 和Serer进行的，他们在合作的一本关于培训的书籍中第一次对员工的培训需求 做了详细的剖析和概述，同时在书中论证和分析了需求分析同培训效果之间的联 系。后来，德国的著名管理学家Gersteiberg对培训需求分析做了进一步的优化 和发展，他提出的培训需求分析三段论使培训需求分析理论走向成熟，三段论指 4 通过三个层次及组织、任务和员工来确定公司组织培训的需求。进入二十一世纪 以来，员工培训需求分析又有新的发展，随着公