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本文的主要研究结论有:(1)人口统计学变量:性别、年龄、教育背景、
工作年限、职位、企业性质及入职方式对员工主动行为均具有显著的影响。(2)
差序式领导的三种偏私行为对员工主动行为的影响不尽相同。具体来说,差序式
领导之宽容信任对员工主动行为的三个维度具有显著的负向影响,差序式领导之
沟通照顾与提拔奖励对员工主动行为的三个维度均具有显著的正向影响。(3)
组织认同在差序式领导与员工主动行为之间起部分中介作用
本研究在一定程度上为企业提供了一些管理建议,企业管理者应该塑造积极
的差序式领导风格,提高员工的组织认同感,避免关系的狭隘化,促进主动行为
的产生。最后,对本研究中存在的一些不足以及对未来研究的展望做出了说明
关键词:差序式领导;组织认同;员工主动行为
I ABSTRACT
Differential leadership behavior is more popular in recent years in the Chinese
business management issues, the research orientation of the more popular is to
explore the specific effects of differential leadership behavior on employees&39; work
attitude and work behavior from favoritism tolerance trust, communication and
promotion incentives to take care of the three dimensions. This study follows the
formal orientation of this study,to explore the relationship between differential
leadership and its three dimensions and proactive behavior under the Chinese cultural
background, analysis of organizational identification in intermediary role between
differential leadership and proactive behavior. This paper adopts empirical research
method, measurement of differential leadership, organizational identification and
proactive behavior are the mature scale China culture under the background of
development, in the 386 valid questionnaires on the basis of the use of SPSS and
AMOS for reliability analysis,validity analysis, correlation analysis, v^iance analysis
and regression analysis to verify and analysis of hypothesis study.
The main conclusions of this study are as follows: (1) demographic variables:
gender, age, educational background, company term, position nature of the enterprise
and the way of entry have a significant impact on the proactive behavior. (2) the effect
of three kinds of favoritism differential leadership initiative for the behavior of
employees is not the same. Specifically,the poor tolerance sequence leadership on
three dimensions of proactive behavior has a significant negative, the differential
leadership of communication and promotion incentives for the three dimensions of
proactive behavior have significant influence. (3) the organizational identity plays a
intermediary role role between the differential leadership and the proactive behavior.
In this study, to a certain extent for the enterprise to provide some management
suggestions, managers should create a positive differential leadership style, improve
staffs sense of organizational identity, avoid narrowing relationships and promote
proactive behavior. Nevertheless, limitations are discussed and the prospect of future
research in China mainland organizations are described.
Key Words: Differential leadership; Organizational identity; Proactive behavior
ii 目录
m w i
ABSTRACT
H
1 l
1.1研究背景及问题提出
l
1.2研究目的及意义1.2.1研究g的1.2.2研究意义1.3研究内容及方法1.3.1研究内容1.3.2研究方法1.4技术路线与本文结构安排1.4.1技术路线1.4.2结构安排1.5研究创新2相关研究综述2.1差序式领导2.2.1差序式领导的内涵2.2.2差序式领导的结构与测量2.2.3差序式领导的相关研究2.2.2员工主动行为2.2.1员工主动行为的内涵2.2.2主动行为的测量2.2.3主动行为的影响因素2.3组织认同 13
2.3.1组织认同的内涵2.3.2组织认同的维度及测量2.3.3组织认同的影响因素2.3.4组织认同的影响2.3研究述评i 3理论模型与研究假设
21
3.1理论模型
21
3.2研究假设
22
3.2.1差序式领导与员工主动行为的关系
22
3.2.2差序式领导与组织认同的关系
24
3.2.3组织认同与员工主动行为的关系
25
3.2.4组织认同的中介作用
26
4研究设计与小样本预试
29
4.1研究工具
29
4.2研究与统计分析方法
30
4.3小样本预试
30
4.3.1小样本数据收集
30
4.3.2预试各变量测量题项的描述性统计
30
4.3.3小样本信度及探索性因素分析
32
4.4本章小结
36
5大样本调查与数据分析
37
5.1研究瞧
37
5.2研究方法与工具
37
5.2J数据来源
37
5.2.2测量工具
38
5.2.3统计分析
38
5.2_4描述性统计分析
39
5.3样本的信度和效度检验
40
5.3.1信度分析
40
5.3.2效度分析
43
5.4对共同方法偏差的控制
47
5.5相关分析
48
5.6独立样本T检验和单因素方差分析
49
5.6.1基于性别的独立样本T检验
50
5.6.2单因素方差分析
51
5.7回归分析
57 5.7.1差序式领导与员工主动行为的回归分析
57
5.7.2差序式领导与组织认同的回归分析
58
5.7.3组织认同与员工主动行为的回归分析
59
5.7.4组织认同的中介效应分析
59
5.8假设检验结果汇总
62
6研光结论、建议和展望
63
6.1研究结果分析
63
6.1.1差序式领导对员工主动行为的影响
63
6丄2组织认同的中介作用
64
6.2管理建议
65
6.3研究不足及展望
66
参 :￥;献
69
A 79
83
附录C攻读学位期间的主要学术成果
87
lit 89
iii 中南林业科技大学硕士学术学位论文
差序式领导对员工主动行为的影响研究
1绪论
1.1研究背景及问题提出
随着组织动态化程度的增加,组织的不确定性越来越高,企业生存环境的快
速变化,创新压力、工作不确定性以及组织分散化程度的提高使得企业对员工寄
托了更高的期待。这就要求管理者选取合适的领导风格来带动组织内成员的主动
行为。企业组织的经营目标是达到永续经营,要达成目标需依赖员工的执行力来
创造高绩效表现,而达成企业目标所需的高绩效表现,员工的忠诚度也是必要的
条件
研究表明,领导风格会影响员工的行为、态度和绩效。企业不仅需要员工掌
握一定的知识和技能,达到基本的工作要求,而且需要员工表现出更多的主动行
为(proactive behavior)。组织需要员工自发承担更多责任,主动预测组织环境
的变化,积极解决工作中的难题,根据实际情况完善工作流程,以及通过主动学
习来推进组织的创新和变革。由此,管理学者们越来越关注组织中员工的主动性
如何有效激发员工的主动行为已经成为人力资源管理理论界与实务界关注的重
要问题。作为一种在中国的关系型领导风格,差序式领导普遍出现在我国家族企
业中。通常会基于员工归类模式将员工分为“自己人”和“外人”,从而给予不
同对待。我国的文化环境更加强调人际关系和关系文化,不同的关系实际影响着
双方的心理距离和情感信任等。在领导与下属的关系中,往往由此存在所谓的圈
内人、圈外人之分的现象。尽管近年来有很多的个案研究与理论,都指出差序式
领导的特点,然而,目前对这一独特的华人领导方式进行系统性的探索不足,特
别是这种具有强烈偏私色彩的领导风格,直觉上会影响员工的组织认同,而此类
领导方式又怎样存在于华人企业中,成为值得探讨的重要议题
本研究试图探究差序式领导行为对员工主动行为的影响,以及组织认同的中
介作用,以丰富和发展差序式领导行为的相关研究。最后,目前关于主动行为的
一个研究取向是:深入探索影响主动行为的前因变量的过程和机制。而本研究正
是遵循这一取向做出的尝试,探讨差序式领导行为对员工主动行为的影响,我们
或许能够更有效的解释差序式领导行为影响员工主动行为的过程和机制
1 中南林业科技大学硕士学术学位论文
差序式领导对员工主动行为的影响研究
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
台湾学者徐玮玲(2004) [1]指出,相对于伦理型领导、服务型领导以及领导
一成员交换关系等这些领导风格来说,在华人企业中,领导风格更多的是具有差
序式领导的特点,也就是说华人企业中领导者会对不同的员工表现出不同的领导
风格,且对其偏好的员工会更加偏袒。可以发现,大多数华人企业的领导者会呈
现出差序式领导风格的特点,那么,此种领导风格是否是有利于员工主动行为产
生的因素是我们感兴趣的问题。因此,本研究正是在这样的背景下提出的,试图
探讨国内企业中差序式领导对员工主动行为的影响及其作用机制,一方面弥补相
关研究的不足,丰富主动行为领域的理论积累;另一方面也试图为企业实际的人
力资源管理提供一些有益的帮助
1.2.2研究意义
创新是企业发展的不竭动力和源泉,而员工作为创新发展的主体,日益成为
企业的核心资源。在这个充满不确定性和动态性的经济大背景下,员工除了需要
掌握必要的知识和技能,更需要在工作中表现出积极主动的行为。而如何有效激
发员工的主动行为已经成为人力资源管理理论界与实务界关注的重要问题,因
此,研究差序式领导对员工主动行为的影响,有利于推进我国在该领域的研究进
程,丰富我国在该领域的研究成果
在这个“互联网+”和大数据时代,对企业的领导者提出了更高的挑战,必
须以“新领导力”适应新时期企业成长的战略需求,既然员工主动行为的有效性
是公司衡量其领导者管理水平的重要评价指标,那么,该研究可以帮助企业了解
差序式领导与员工主动性之间关系,从而不断调整企业领导者管理的手段与方
式,以提升企业管理水平,提高员工的主动性
其次,国内对差序式领导的相关研究还比较匮乏,也仅仅在台湾学者的研究
中才能查找到十几篇文章,且关于组织行为中比较重要的中介变量的研究更是屈
指可数。因此,本文作为一篇研究差序式领导的实证研究硕士论文,既可选择研
究该领导行为以丰富研究内容,又可通过建立数学模型为后续研究提供研究范
式
2 中南林业科技大学硕士学术学位论文
差序式领导对员工主动行为的影响研究
1.3研究内容及方法
1.3_1研究内容
本研究主要包含以下两个方面的内容:
(1)差序式领导与员工主动行为关系的研究
尽管员工的主动行为可以给组织带来利益,但
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