摘要

中国的企业环境瞬息万变,领导者必须能够预见问题,做出富有创意的决策,

营造更加积极的氛围。人们普遍认为,积极领导力是个人和组织成功的关键因素之

一。一些领导理论也检验了领导风格或行为的积极方面。然而关于积极领导特质和

行为的影响的更为直接的理论和研究却不太常见。通过对积极领导、敬业度、需求

满足及正性情感的文献回顾,发现现有研究存在以下不足:第一,领导行为对员工

敬业度的影响研究缺乏统一和整合的理论框架指导;第二,领导行为与员工敬业度

之间的机制研究尚不够深入;第三,较少有从培养或提升积极领导力视角对员工敬

业度进行有效干预的措施。

基于工作要求-资源模型,本研究分析了员工敬业的本质,并结合积极领导与员

工敬业度之间的动态关系,整合了自我决定理论和情绪感染理论,构建了本研究的

积极领导-员工敬业度作用机制模型,以期作为积极领导对员工敬业度影响的理论分

析框架。该模型认为,积极领导行为为员工带来了工作资源,员工对该资源的反应

有两条不同的路径,一条是认知驱动路径:当员工面对积极领导行为时,会判断自

己的心理需求是否得到了满足,从而决定其敬业程度;另一条路径是情感驱动路径,

当员工面对上司的积极领导行为时,受其正面行为的感染,会表现出更多的正性情

绪,从而促进敬业度。

为了检验积极领导-员工敬业度理论模型,本文通过两个子研究对其进行实证分

析,以考察积极领导对员工敬业度的影响程度及其作用机制。两个子研究均以企业

员工为研究对象。第一个子研究检验积极领导对员工敬业度影响的第一条路径,即

认知驱动路径。子研究一的研究样本为华东地区企业的团队主管和员工,通过访谈、

幵方式问卷和为期2个月的两阶段问卷调查,共获得了 63个团队的288份有效的上

下级配对数据,考察积极领导对员工敬业度的影响,并检验心理需求满足的中介作

用和主动性人格的调节作用。本研究中积极领导作为团队层面来考虑,属于工作情

境变量,所以釆用跨层分析。运用多层线性模型(HLM)进行数据分析,结果表明,

积极领导与员工心理需求满足、敬业度显著正相关;心理需求满足部分中介积极领

I

华中科技大学博士学位论文

导与员工敬业度间的关系;主动性人格对积极领导和员工敬业度之间的关系不具有

调节作用,对积极领导和心理需求满足之间的关系具有负向调节作用,对心理需求

满足和敬业度之间的关系具有负向调节作用,在心理需求满足对积极领导-员工敬业

度之间的中介作用中也具有调节作用。

第二个实证研究检验积极领导对员工敬业度的第二条路径,即情感驱动路径。

为了避免共同方法偏差的影响,本研究以华中地区企业员工为样本,考察积极领导

和员工状态正性情感对敬业度的影响,并检验状态正性情感的中介作用和正性情感

敏感性、集体主义倾向的调节作用。通过为期2个月的两阶段数据收集,共获得了

48个团队的215份有效数据。通过HLM分析,再次验证了子研究一积极领导对员

工敬业度的影响;正性情感部分中介积极领导与员工敬业度间的关系;员工的正性

情感敏感性对积极领导与员工状态正性情感之间的关系不具有调节作用,而集体主

义倾向对积极领导与员工状态正性情感间的调节效应显著。

针对实证研究一和二,提出积极领导对员工敬业度的提升策略。积极领导力对

员工来讲是外在资源,而心理需求满足和正性情感是个体内在资源,实践中通过外

在资源的加强来开发员工的内在资源,从而促进积极领导对员工敬业度的正向影响。

特别地,积极领导力是组织的核心竞争优势,它具有动态性,可培养,可开发。因

此,基于群体动力学理论构建团队层面的积极领导力模型,是切实可行的。

关键词:积极领导 自我决定 情境强度 情绪感染 敬业度

n