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关键词:新旧媒体融合;人才;人才管理;策略研究 Abstract
From the end of last century to the beginning of this century, according to market-
oriented operation of the city newspaper launched the first round of shock to the traditional
media, followed by new media surging and relying on the Internet, to newspapers and
journals as the representative of the Central Plains oil reported this kind of traditional media is
facing the unprecedented challenge. Today, the integration of the old and new media has
become a major trend in the history of the development of the media In the people-oriented
media industry, talent is always the first productivity of the news. Zhongyuan Petroleum
Newspaper has encountered two major problems in the field of talent, namely, personnel
conflict&39;1 and talent management conflict,,H. Based on the analysis of the status and problems
of talent management in Zhongyxian Petroleum Newspaper office, this paper points out the
deficiencies of talent management system and needs to be perfected from six angles. In
reference to the domestic and foreign people&39;s Daily&39;1, the British Guardian, American
New York Times typical media transformation successful experience, put forward seven
proposals for the Central Plains oil newspaper talent management strategy, in order to become
the mainstream voice of Zhongyuan Petroleum Newspaper and Zhongyuan Oilfield on the
successful completion of the new media, the transformation of the road, in order to enhance
the guiding force, expand the influence, sing the main theme, take the initiative, spread
positive energy.
Key words: Integration of old and new media, talent, talent management and Strategy
Research 目录
第1章绪论 1
1.1新旧媒体融合背景1.1.1新旧媒体融合的定义1.1.2新旧媒体融合的现状1.1.3新旧媒体融合对传统媒体产生的冲突1.2国内外的研究现状1.2.1国内人才管理学研究现状1.2.1国外人才管理学研究现状及应用1.3研究目的及意义1.4研究思路与方法1.5研究主要内容第2章人才管理理论概述2.1人才的定义2.2人才管理基本理论2.3新媒体时代人才管理的特征2.3.1人才管理的阶段性新变化2.3.2人才管理模式的新变化第3章新旧媒体融合背景下中原石油报社人才管理的现状及问题3.1整体人才战略计划调整不及时
1〇
3.1.1组织结构调整不到位,导致人才结构调整不及时
1〇
3.1.2缺乏人才管理意识和手段3.1.3人才管理战略以稳为主缺乏改革变革的勇气3.2在人才受限情况下人员结构向重点岗位倾斜不及时3.2.1人才招聘受限与专业人才缺乏3.2.2各种资源配置应向重点岗位倾斜3.2.3人才使用方案不灵活3.3人才培训内容调整与新媒体发展需求不匹配3.3.1人才培训师资力量品质不高,格局太小3.3.2人才培训内容不适应新媒体发展需求3.3.3人才培训潜力开发不足,埋没天赋3.4人才评估体系与规划缺失3.4.1人才信息库更新不及时I 3.4.2人才评估标准及内容不全面3.4.3人才评估反馈不及时3.4.4人才规划定位太低3.5新媒体人才绩效考核与薪酬体系不完善3.5.1新媒体人才绩效考核与薪酬体系的分析3.5.2新媒体人才绩效考核与薪酬体系的问题3.6文化引领作用不明显3.6.1人才管理追求“全能型选手”措施不足3.6.2人才管理趋向求稳,追求竞争淘、汰意识不足3.6.3人才管理追求标杆、品牌意识不足第4章国、内外同类典型企业人才管理经验借鉴4.1《人民日报》的“人民媒体方阵”模式4.2英国《卫报》数字化革命中人才管理的创新
一开放4.3美国《纽约时报》的血泪变革路——裁员与招聘第5章中原石油报社人才管理策略研究
21
5.1人才管理战略目标调整
21
5.1.1根据未来战略重新构建组织机构及人才队伍框架
21
5.1.2 “三支人才队伍”主动推进媒体融合发展
21
5.1.3增强人才队伍“瘦身”和“聚焦”变革的勇气
22
5.2人才引进及保留策略调整
22
5.2.1强化通联工作提升降低人才匮乏风险
22
5.2.2充分利用政策引进、借聘、借调专业技术人才
23
5.2.3加强沟通交流减少青年专业技术人才流失
23
5.3发挥党媒优势加强人才培养与发展
24
5.3.1加强人才“双培养”模式
24
5.3.2推行“一岗双责”,増强责任担当
24
5.3.3树立榜样与典型
25
5.4 “三支人才队伍’’培训精准定位
25
5.4.1专业技术人才聘请专业师资力量适应新媒体发展
25
5.4.2技能操作人才挖掘潜能,调整培训内容
26
5.4.3管理人才建立现代培训体系
26
5.5 “三支人才队伍”成长通道的建立
27
5.5.1专业技术人才多空间发展
27
5.5.2技能操作人才三个发展通道
27
5.5.3管理人才双通道成长
27
5.6启用多维度人才评估模式
28
II 5.6.1建立人才信息库
28
5.6.2将多维度人才评估纳入报社年终考核
29
5.6.3适度范围内公开人才评估结果
29
5.6.4对人才评估结果进行“诊断”与反馈
29
5.7调整绩效考核及薪酬体系
30
5.7.1实施人才岗位轮换策略
30
5.7.2针对专业技术人才,完善内宣、外宣、新媒体考核及薪酬标准
30
5.7.3针对中层管理干部人才,签订目标责任书,细化工作监控管理
31
5.7.4增加薪酬激励制度,制定“社长奖励办法”
32
5.8重塑企业品牌文化
32
5.8.1人才管理定位立足高远,包容开放
32
5.8.2人才管理聚焦精英模式,培养竞争、淘汰意识
33
5.8.3引领人才创新,做到与众不同
33
第6章结论与建议 34
m -
35
嫌 36
III
新旧媒体融合下中原石油报社人才管理策略研究
第1章绪论
1. 1新旧媒体融合背景
1.1.1新旧媒体融合的定义
随着网络技术的发展,新媒体开始崛起对我国新闻传播界产生了革命性的影响,带
来最深刻的变革是新媒体环境下新旧媒体融合发展。新媒体是一个相对传统媒体而言的
概念,是报刊、广播、电视等传统媒体以后利用数字化发展起来的新的媒体形态,主要
通过网站、短信、微博、QQ、简易聚合(RSS)、公众号、移动终端APP应用、wap手
机版、PDF电子版、入驻新闻客户端、光盘电子版等30多种渠道方式向用户提供信息
的传播形态和媒体形态传统媒体在内容、渠道、平台、经营、管理等方式借鉴新媒
体的模式发展自身突破变革时即为媒体融合
1.1.2新旧媒体融合的现状
我国近几年关于新旧媒体融合的理论研究日渐丰富,各高校也有成立媒体融合研究
室,也有开设媒体融合专业,相关的论著也有很多如:杨翠芳《媒体融合发展综论》、
喻国明、丁汉青《传媒发展的范式革命:传统报业发展的困境与近路》、陈国权《报业
转型新战略》、刘年辉《中国报业集团核心竞争力:创新策略与提升路径》等。中共十八
届三中全会上通过的《中共中央关于全面深化改革若千重大问题的决定》中,明确提出
了 “整合新闻媒体资源,推动传统媒体和新兴媒体融合发展”,并通过了《关于推动传
统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》。新旧媒体融合不论从学术上还是国家政策引
导上都是新闻发展史上不可忽视的一个闪光变革161
新旧媒体融合的特点也十分明显,其特点一是传播媒介的多元化。在当下,媒体传
播的媒介数不胜数,网站、短信、微博、QQ、公众号、移动终端APP应用等均可进行
信息传播。新旧媒体融合的特点二是传播主体的多元化。传播媒介的多元化就直接是降
低了传播主体的门槛,任何一个自由人,只要有网络、有手机都能够变成传播的主体及
推动者,变为一个自媒体。随着自媒体的兴起,主流媒体也加入媒体融合的大军,CCTV、
《人民日报》、《中国青年报》等国媒、党媒也相继进行变革,扛起媒体融合中传播正能
量、唱响主旋律的大旗。新旧媒体融合的特点。三是媒体内容的多元化。在媒体信息爆
炸的时代,每个人能轻易从身边获得想要的资源。无论是“主旋律”的舆论引导还是来
自“草根”呐喊,这些信息都是新旧媒体融合下百家争鸣的产物。新旧媒体融合的特点
四是媒体中涌现出一系列人才管理体制的变革创新。新旧媒体融合不仅仅是传播方式的
借鉴,更深度的融合是传播内容、传播理念、经营方式、管理模式等改变。这一系列变西南石油大学工商管理硕士(MBA)研究生学位论文
革融合的背后都离不开相关人才的支持,因此,人才管理的变革是新旧媒体融合面临的
最大挑战
1. 1.3新旧媒体融合对传统媒体产生的冲突
当下,媒体融合产生的冲击是双方的。对新媒体而言,传统媒体的介入无异于分了
一杯羹,而转型成功的传统媒体更是带着政策优势和内容主流的双重优势与新媒体竞
争。对于传统媒体而言,新媒体的发展带来的是一种“力透纸背”的紧迫感和压力。传
统媒体是坚守还是转型、决定转型后怎么变革、是选择业务外包的方式还是亲力亲为的
方式,这些问题都处于一种探索阶段。在前几年,新媒体还仅限于互联网传播,以电
脑终端为主。传统媒体也随即开通了相应的网页新闻,那时候成功的新闻网页还比较少,
读者对这种新鲜的新闻阅读方式感兴趣,并没有提出过多的挑剔,传统媒体似乎很快跟
上了新媒体的步伐。而现在随着新传播媒介的爆炸式增长,很多新闻网站都沦为无人问
津的网址,读者渐渐的开始有品位有方向的选择新闻渠道,“传播为王”的道路没走多
久就被“内容为王”所压倒
新旧媒体融合对传统媒体的冲击主要有三个方面,一个是人员阵地的冲击、一个是
拓展、停刊的冲击、一个是资源分配的冲击[9]。人员阵地的冲击主要是指传统媒体的人
才已经无法满足新媒体发展的需求,对人员进行换血的方式无非是裁员和招聘。《纽约
时报》是媒体行业中人员换血的典型案例,在近十年的6次调整中共裁员800多人。但
《纽约时报》的员工总数一直维持在1300人左右,这是因为每次裁员的第二年,《纽约
时报》就会进行招聘,吸纳适应新媒体发展的人才。新旧媒体融合对传统媒体的第二个
冲击是拓展、停刊的冲击。拓展上的冲击指的是传统媒体必须在组织架构上开创新的板
块,有效的针对微博、微信、手机移动终端、APP等业务进行开拓,停刊的冲击是指纸
质的报纸整体呈现一个缩减的趋势,有的报纸以减版的形式减小压力,有的报纸以停刊
的形式解决压力,例如2017年1月1日,《东方早报》、《京华时报》休刊,28日《国际
先驱导报》停刊、29日《渤海早报》即将停刊、9月1日《时代商报》休刊。新旧媒体
融合对传统媒体的第三个冲击是资源分配冲击,主要是指新媒体的出现,对媒体资源、
读者资源、传播媒介的抢占。现在媒体行业的普遍现象是一个新闻出来后,抢新闻的人
变得越来越多,许多自媒体甚至不需要专业的相机,仅用手机就能快速制作一条短新闻
发布。读者以往对报纸的“仰读”变为了现在的“俯读”,大部分读者都选择指尖阅读,
如果传统媒体不去改变,将会失去一大批读者。资源分配中传播媒介的抢占比较好理解,
例如很多公众平台,权威账户的注册一旦被抢占就只能再换一个名字去注册。读者下载
了一个移动终端软件能阅读到某家报社的新闻,就不会再单独下载这家报社开发的移动
终端软件了。传播媒介资源分配的激烈竞争会让传统媒体在新媒体转型发展的道路会更
加艰难。新旧媒体融合下中原石油报社人才管理策略研究
1.2国内外的研究现状
人才是企业发展的第一竞争力,做好人才管理工作提供持续人才供应是企业长久高
效发展的保障。近几年,国内外对人才管理都非常重视,理论研究也在不断的深入
1.2.1国内人才管理学研究现状
国内人才管理学研究是九十年代起步的,代表性研究学者为梁裕揩、袁兆亿编著的
《人才资源管理学》是我国人才强国战略下,反应我国人才管理的理论研究和实践的最
新方向。在我国人才管理研究大体分为宏观人才管理学和
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