薪酬设计与管理 单位：君合智联人力资源咨询 主讲：王兴茂 时间：什么是薪酬？ 薪酬 是企业对于员工给企业所做的贡献，包括实现的绩效而必须付出的体力、努力、时间、学识、技能、经验、创造力所支付的相应的回报或答谢。实质上是公平的交换。从战略的角度定义薪酬 薪酬不只是对员工贡献的承认或回报。它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它包括工资计划、激励或奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的承认方案，是公司战略和文化的一个组成部分。薪酬的功能 补偿功能——补偿脑力与体力支出 激励功能——薪酬的核心功能 调整功能 ——人力资源配置 ——吸引和留住优秀人才 ——改善劳资关系 ——工作分配与评价 ——变革公司的权力结构 ——创造并维持公司的企业文化 效益功能——人力资源投资功能/增值功能薪酬分配的根本目的 薪 酬 分 配 企业的可持续发展 强化企业的核心价值观 支持企业战略的实施 培育和增强企业的核心能力 营造响应变革和实施变革的变化影响薪酬管理的一般因素 工作本身的差别 员工从事的工作，在所负责任，工作环境，劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。 外在环境因素 包括政府政令、经济、社会、公会，劳动市场，团体协商，生活水平等。 组织内的因素 包括财务能力、预算能力、薪酬政策、企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。 个人因素 包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人协商能力。现代人力资源管理的3P模式 薪酬 3P模型清晰表达了决定薪酬的各个因素及其关系：薪酬 职位 技能 绩效 企业薪酬核心－3P管理模型 远景 使命 目标 职位说明 技能 技能差距 业务战略 机构设计 责任分配什么是好的薪酬体系 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。公司战略与薪酬策略企业发展阶段与薪酬策略经营者理念与薪酬策略 企业的基本经营理念： 为什么做企业 高层管理者对人力资源的看法 人力资源对企业的价值何在 高层管理者薪酬的态度 薪酬是打工钱、企业利益分享者或人力资本投资者？关键1：薪酬的内部公平性 企业对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；反之，降低工作效率。关键2：薪酬的外部公平 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。薪酬政策与HR管理目标的关系案例：思科、沃尔玛的薪酬政策 思科公司的整体薪酬政策 思科公司的整体薪酬水平就像思科的成长速度一样处于世界的领导地位。为保持领导地位，思科每年至少会做两次薪酬调查，不断更新。思科的工资水平是中上，奖金是上上，股金是上上上，加起来在世界的水平是上上。 沃尔玛公司的薪酬政策 1971年，沃尔玛公司开始实施利润分享计划，通过运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工工资的一个百分比归入他的计划份额，员工离开公司时可以现金方式，或以沃尔玛公司的股票方式取走属于自己的份额。 有一普通员工的利润分享数额从1981年8000美元到1991年已达到22.8万美元。他说：“如果你忠于这家公司，你的忠诚所获得的报酬将是惊人的。我很高兴自己能这么中心耿耿。”华为公司的薪酬政策 华为的薪酬政策 1、采取高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策，使公司主要职位薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力。员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。 2、薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成公司的核心层、中坚层和骨干队伍，薪酬向核心职位、核心人才倾斜。 3、薪酬制度要保持高度的弹性，从而为公司的成长壮大和员工的发展提高提供长久的激励机制。重点放在具有很大奖励成分的金钱报酬方面 关键3：绩效评估与薪酬关系 组织绩效的可变性 个体绩效评估的可变性和难易度 低变动性：整个公司绩效很少发生摆动 高变动性：整个公司绩效经常发生巨大的摆动 不确定、不明确和变动的目标 稳定和容易测量的目标 重点放在金钱报酬，基本工资较高面奖励部分较低 提供很多不仅仅限于金钱方面的报酬。包括明显的奖励成分 提供很多不仅仅限于金钱方面的报酬，重点放在基本工资部分，较少放在奖励部分