 ==>> 点击下载文档 |
花样年集团原来以房地产开发为主，稳健快速发展十六年，并成功在香港主
板上市（香港联交所上市股份代码：1777）。近年来面对复杂多变的经济环境以及
行业之间的激烈竞争，未来仅仅以房地产开发发展将面临着巨大的挑战。因此，
花样年集团2012年重新梳理了新的战略，在未来致力于成长为“成为有趣、有味、
有料的生活空间及体验的引领者”，这一战略目标的制定使得集团对各类人才需求
存在非常大的缺口，原有的房地产开发人才招聘体系显然不能适应新战略的发展
需求。
作者在深入学习员工招聘理论与胜任力理论的基础上，探讨了将胜任力模型
引入员工招聘体系优化过程中的意义。通过问卷调查的方式来揭示花样年集团当
前招聘体系存在的问题，具体包括缺乏系统的招聘需求调研，科学的招聘标准，
有效的招聘效果评估，专业的招聘人员以及高效的招聘流程，指出集团在人力资
源招聘方面面临的挑战；在此基础上，作者制定了集团招聘体系的优化方案，包
括科学预测招聘需求，制定人才甄选标准，优化现有招聘流程，丰富招聘渠道选
择，提升招聘人员专业性以及开展招聘效果评估六个方面，并指出为确保优化方
案的顺利实施，集团应该在思想、人员、制度、组织以及文化上提供保障，从而
提升集团人才招聘效率，确保集团在人才竞争上更有优势，最终为花样年集团实
现战略提供有力的人力资源保障。
关键词：花样年集团；员工招聘；胜任力模型；优化设计
III
目录
摘要.......I
ABSTRACT.........II
第1章绪论........1
1.1研究背景....1
1.2研究目的与意义...2
1.2.1研究目的..........2
1.2.2研究意义..........2
1.3国内外学者研究综述........3
1.3.1国外学者对招聘理论的研究..3
1.3.2国内学者对招聘理论的研究.4
1.4研究思路与主要内容........5
1.5研究方法....6
第2章研究的理论基础8
2.1员工招聘理论........8
2.1.1员工招聘定义与原则.8
2.1.2影响员工招聘的因素.9
2.1.3员工招聘与人力资源其他职能模块的关系...........10
2.2招聘体系构成.......11
2.2.1人力资源规划设定与招聘需求分析11
2.2.2招聘渠道选择...........12
2.2.3招聘流程设计...........13
2.2.4甄选方法设定...........13
2.2.5录用跟踪.......13
2.3胜任力理论..........14
2.3.1胜任素质与胜任力...14
2.3.2员工招聘引入胜任力模型的意义...16
第3章花样年集团人力资源招聘体系现状..17
3.1花样年集团简介..17
3.1.1花样年基本情况.......17
3.1.2花样年员工招聘管理现状...19
3.2花样年集团员工招聘现状调研..20IV
3.2.1调研设计........20
3.2.2调研组织实施20
3.2.3调研结果统计21
3.3花样年集团招聘体系存在的问题..........21
3.3.1缺乏系统的招聘需求调研...22
3.3.2缺乏科学的招聘标准23
3.3.3缺乏有效的招聘效果评估...24
3.3.4缺乏专业的招聘人员...........25
3.3.5缺乏高效的招聘流程...........26
3.4花样年集团人力资源招聘面临的挑战..26
3.4.1战略性人力资源管理对传统招聘带来的影响.......26
3.4.2招聘媒介进一步网络化与多元化...27
3.4.3人力资源甄选的技术与方法不断发展.......28
3.4.4劳动合同法的实施对人力资源招聘带来成本的增加.......28
3.4.5职业生涯规划对招聘的影响...........29
第4章花样年集团人力资源招聘体系优化设计......30
4.1科学预测招聘需求..........30
4.1.1制定集团人力资源发展规划30
4.1.2招聘需求分析的流程化.......30
4.2制定人才甄选标准..........32
4.2.1花样年集团不同层面胜任力要求...33
4.2.2不同岗位胜任力的具体要求33
4.2.3任职资格要求36
4.3优化现有招聘流程..........37
4.3.1外部招聘流程优化...37
4.3.2内部竞聘流程优化...39
4.4丰富招聘渠道选择..........40
4.4.1根据招聘岗位特点选择招聘渠道...40
4.4.2充分利用新型招聘渠道.......40
4.5提升招聘人员专业性......41
4.5.1加强招聘人员综合素质培训...........41
4.5.2组建专业的面试官团队.......41
4.6开展招聘效果评估..........41
4.6.1招聘效果的定性评估...........42
V
4.6.2招聘效果的定量评估...........43
第5章花样年集团人才招聘体系优化方案的保障..44
5.1思想保障..44
5.2人员保障..44
5.3制度保障..45
5.4组织保障..45
5.5文化保障..46
第6章结论与展望......48
6.1研究结论...48
6.2研究展望...48
参考文献50
致谢......52
附件一：花样年集团人才招聘体系现状调研表........53
附件二：人才推荐表....54
附件三：职位申请表....55
附件四：面试报告........57
附件五：内部竞聘申请表........59
第1章绪论
1.1研究背景
随着世界经济一体化的发展以及我国改革开放的不断深入，国内企业在迎来
良好发展机遇的同时也需不断应对外资企业的激烈竞争。对处于知识经济时代的
我国企业来说，由于市场经营及发展体系的不断健全，企业在宏观层面上取得竞
争优势的可能性正在不断缩小，再加之实力雄厚的外企纷纷抢滩中国市场，企业
之间的竞争进入到了“微观竞争”时代，其竞争的本质越来越多地表现为对高素质人
才的争夺，拥有较高知识技能水平的高素质人才成为企业持续、健康发展的关键。
从某种程度上来讲，选择合适的人才比管理和培养人才更为重要，真正卓越的管
理者也对如何选择“合适的人才”更感兴趣，因为只有优秀的人才才能引领企业向正
确的目标前进。
[1]
作为人力资源管理工作的一个重要环节，员工招聘对于实现企业人力资源储
备具有重要意义。一方面，随着组织所处经营环境和发展模式的不断调整，另一
方面，企业为了保持自身的活力和市场竞争力，也更加关注员工的发展需要是否
能够同企业发展目标相一致，这两种需求的交织都对员工的招聘管理工作提出了
更高的要求。但现实情况是，很多企业在员工招聘中仍然存在着诸如招聘流程不
完善，甄选标准不科学、招聘人员不专业等问题，在员工招聘方面的随意性更是
使得其效果大打折扣。
[2]
导致上述问题存在的原因不仅源于管理者将更多的时间与
精力放在市场运营上，也与人力资源从业者缺乏现代招聘理论知识，无法将科学
的招聘理念同企业资源情况联系起来密切相关。因此如何依据科学的人力资源管
理理论来构建符合企业资源情况的招聘管理体系，并随着战略目标的调整来不断
完善和优化招聘体系成为人力资源管理者所必须面对的管理难题，也是其开展人
力资源管理工作的关键环节之一。
花样年集团创立于1996年，以房地产开发为基础，逐步发展成为是中国领先
的以金融为驱动、服务为平台、开发为工具的金融兼房地产类服务供应商。2009
年11月，花样年在香港联交所主板成功上市，股份代号为1777，为中国房地产百
强企业。2013年销售收入达100亿元人民币，2014年，面对不断变化的市场环境，
花样年集团积极推进企业整体战略转型，未来将整合内外部资源，在金融、社区
网络、物业国际、地产、商业管理、酒店管理、文化旅游、养生养老八大板块实
现战略转型，专注于生活空间及体验的金融控股集团。花样年原有人才已不能满
足集团快速发展，急需引进大量管理类和专业类人才，因此只有运用人力资源管
理的基本理论，分析现阶段花样年集团在招聘体系中存在的问题，在招聘前应做
