华鲁控股集团有限公司部室人员薪酬分配方案北大纵横管理咨询公司二零零四年八月目 录第一章 总则 1第二章 薪酬体系及构成 2第三章 薪酬的调整 4第四章 薪酬总额 5第五章 附则 5附表1：员工等级工资对应表 7附表2：员工岗位工资基数表 8第一章 总则目的为了落实国有资产保值增值责任，维护职工合法权益，使员工薪酬分配科学化、规范化，根据国家有关法律、法规规定，结合华鲁控股集团有限公司（以下简称公司）实际，特制定本制度。本制度将实现以下目的： 使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司的发展有效结合。适用范围本制度适用于公司部门员工。原则薪酬作为分配价值形式之一，其体系设计遵循以下原则： 公平性原则：以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据社会薪资水平变化，对与社会水平差距较大的岗位薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现公司可持续发展。依据薪酬分配的主要依据是：岗位或技能价值和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和同等规模企业行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第二章 薪酬体系及构成薪酬体系根据公司的功能定位，公司各部室均为综合管理部门，其工资体系采用岗位绩效工资。薪酬构成要素公司员工收入包括工资、年终效益奖和福利三部分。其中工资包括等级工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资；福利包括年终双薪、住房补贴、住房公积金、社会保险等。等级工资。公司在部门内设置部门总经理、部门副总经理、部门经理、部门副经理、一级职员、二级职员6个职务等级。部门副经理及以上职务，每级设置5档等级工资；职员每级设置3档等级工资。各级职务对应等级工资见附表1。司龄工资。为了鼓励员工能够长期为公司服务而设定的工资单元。员工自进入公司之日起计算司龄和司龄工资，按年头计算，司龄每增加1年，司龄工资每月增加20元；员工自离职之日起停止增加司龄和司龄工资。岗位工资：岗位工资是岗位薪酬中相对固定的部分，以该岗位工资基数的70%计算。各岗位对应岗位工资基数见附表2。月岗位工资=月岗位工资基数×70%绩效工资。绩效工资是根据各岗位承担的阶段目标和工作完成情况确定，绩效工资基数以该岗位工资基数的30%计算。实发绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前岗位水平上的绩效产出。绩效工资按季发放：具体计算公式如下：月绩效工资基数=月岗位工资基数×30%绩效工资=3×月绩效工资基数×季度考核系数其中：部门总经理（部门副总经理）绩效工资=3×月绩效工资基数×个人季度考核系数部门其他员工绩效工资=3×月绩效工资基数×个人季度考核系数×部门季度考核系数住房补贴。公司根据国家规定发放住房补贴，以员工等级工资、岗位工资基数和司龄工资之合为计提基数，计提比例为35%，以货币形式随工资发放。年终效益奖：年终效益奖与公司年度经营情况和员工考核情况挂钩。具体与公司高层管理人员绩效年薪挂钩，以绩效年薪为计提基数。年终效益奖计提系数个人年终效益奖计提系数是核定公司各部室计提年终效益奖的依据，不作为部室总经理以下职级员工计算奖金的标准。各岗位年终效益奖计提系数详见附表1。二、年终效益奖的分配部室年终效益奖总额 =公司高管人员绩效年薪×本部室个人年终效益奖计提系数总和×部门年度考核系数部室总经理的年终效益奖 = 公司高管人员绩效年薪×本人年终效益奖计提系数×个人年度考核系数部室副总经理及以下职级人员的年终效益奖的分配，由其所在部室总经理根据其工作量、贡献大小等，结合个人年度考核结果进行分配。对于年度考核不合格或因工作不力、严重违纪等行为给公司造成严重经济损失或重大影响的个人（具体规定参见公司相关规定），取消当事人年终效益奖的分配权，并且其个人提奖系数从部门提奖系数总和中扣除。年终双薪。公司实行年终双薪制度，对年终考核为合格及以上等级的员工，发放年终双薪。发放标准为上年度工资的1/12。当公司高层绩效年薪为零时，部室人员不发放年终双薪。具体计算公司为：年终双薪 = 上年度实际在公司工作月数×月工资÷12其中工资包括等级工资、岗位工资、绩效工资和司龄工资。社会保险。公司根据规定参加各类社会统筹保险，公司和个人承担比例按规定执行。住房公积金。根据国家有关规定，按员工本人上年度月平均“工资基数”作为住房公积金缴存基数，缴存比例为公司与员工各承担15%。“工资基数”指上年度员工的等级工资、岗位工资基数、司龄工资、年终效益奖和其他福利，具体按国家相关规定执行。其他福利。为了充分体现对公司员工的保护和关心，公司将根据国家有关规定和公司实际情况设置有关福利项目，具体福利项目内容，享受范围、形式等按公司相关规定执行。应扣项目：个人收入的扣减项，包括应由员工个人承担的个人所得税、养老保险、失业保险、住房公积金、工会费及其他应由员工承担的部分，承担比例按国家相关规定执行。第三章 薪酬的调整薪酬的调整分为整体调整和个别调整。整体调整根据年度经营状况，在坚持“两低于”的原则下，公司参照外部市场、其他企业工资水平、济南市物价消费水平以及企业工资指导线的变化，对公司整体工资水平作统一调整，通过对等级工资和岗位工资基数的调整来实现。具体由人力资源部根据以上因素做出调整方案，报公司董事会审议决定，力争实现公司整体薪酬水平每年递增的目标与公司业绩增长相适应。薪酬的个别调整包括等级工资的调整和岗位工资的调整 一、等级工资的调整年终考核为良好和优秀的员工，上调一级等级工资，上调到本级等级工资的最高档时不再提高；年终考核为不合格的员工，下调一级等级工资，下调到本级等级工资的最低档时不再下调；年终考核为合格的员工，等级工资不作调整。晋升职务不满半年的，无论考核结果如何，等级工资不作调整。员工职务晋升，等级工资按新职务的最低档确定，自职务晋升的下月起调整。除职务晋升外，等级工资的调整时间为每年4月1日。岗位工资的调整