文本描述
机密 牧羊薪酬体系设计方案 目录 一、基本理念沟通 二、牧羊薪酬现状分析 三、牧羊薪酬体系设计 第一部分 基本理念沟通 一、什么是薪酬 二、薪酬设计的目标 三、薪酬的组成 四、如何进行薪酬设计 五、未来薪酬制度的改革取向 什么是薪酬?薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的回报 薪酬功能 补偿功能 激励功能 劳动力配置功能 效益功能 薪酬具有补偿功能、激励功能、劳动力资源配置和效益功能 薪酬概念有广义和狭义之别,广义薪酬是员工需求的全面反映,包括经济和非经济回报,而狭义薪酬仅包括经济回报 广义薪酬 奖金 股权 工资 津贴 福利 保险 发展机会 培训 学习环境 公司名誉 工作条件 俱乐部 工作氛围 假期 生活 发展 保健性 激励性 经济 (狭义薪酬) 非经济 薪酬设计 职业发展 从企业人力资源角度分析,薪酬管理处位于其核心位置 从战略高度看,企业的薪酬政策必须支持其发展战略 人力资源战略与机制 企业使命 企业核心价值 企业发展战略 社会与行业环境 薪酬理念与政策 法律环境 薪酬框架 薪酬管理 薪酬制度 内部公平性 员工贡献 外部公平性 实现战略目标 促进组织成长 提升竞争力 职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计 计算机管理系统 薪酬设计的终极目标:确保企业发展愿景的实现 薪酬体系的激励性和导向性为企业愿景的实现提供保障 好的薪酬体系可以起到吸引人才,保留人才和激发员工工作热情的作用,这有助于企业实现发展愿景 经济 非经济 1、保险4、住房 2、医疗5、社会福利 3、培训6、教育资助 工资:定额劳动报酬 奖金:超额劳动报酬 津贴:对身心额外消耗的补偿 薪酬构成主要有工资、奖金、津贴和福利等 影响薪酬的因素可分为内部、个人和外部三大类 影响薪酬的因素 企业负担能力 个人因素 内部因素 外部因素 企业经营状况 企业远景 企业文化 企业战略 信息不对称的程度 人才价值观及薪酬政策 地区及行业差异 地区生活指数 劳动力市场的供求关系 社会经济环境 现行工资率 与薪酬相关的法律法规 劳动力价格水平 工作表现 工作技能 资历水平 工作年限 工作量 岗位及职务差别 个人协商能力 劳动仍是最重要的付酬因素,时间、效率和技能是劳动的三个重要纬度 时间 效率 技能 时间:薪酬体系中最原始的付酬因素,是所有薪酬体系的基础,包括计时制、年功制; 效率:物化劳动时间作为计量基础,包括计件制、绩效工资; 技能:体现劳动力本身质量的差别,包括等级制、技能制。 1.能力工资 2.工作工资 3.组合工资 以劳动者本人的劳动技能(业务)水平确定工资标准; 技术等级工资制、技能工资制等; 特点是对人不对事。 在工作评价的基础上确定工资标准的一种工资制度; 职务工资、岗位工资等; 特点是对事不对人。 又称分解工资或结构工资,依据工资的各种职能,将构成工资标准的诸多因素分别核定额度,再将各部分汇总的工资制度; 特点:既对事也对人;既反映劳动者本身的差别,也反映岗位(职务)之间的差别; 组成:基础工资+岗位(职务)工资+技能工资+年功工资+效益奖金 企业根据自身不同的特点,选择不同的薪酬体系 4.年功工资 5.计时工资 6.计件工资 按年龄和本单位工龄决定工资等级和标准的工资制度; 特点:增资与个人能力或工作没有必然联系; 按照劳动时间核定工资额度的工资制度; 特点:劳动效率低、激励差; 计时工资的变形,按照物化劳动时间核定工资额的工资制度; 核算简单,体现了多劳多得的分配原则; 激励效果好,效率高,但须严格控制劳动质量; 企业根据自身不同的特点,选择不同的薪酬体系 此外,按发薪方式薪酬还可以分为:日薪制、月薪制、年薪和项目制等 既使在一个企业内,也应根据岗位类别不同设置不同的薪酬结构和比例 70% 50% 30% 90% 10% 15% 15% 20% 30% 10% 60% 操作人员 专业人员 中层管理者 高层管理者 10% 10% 10% 工资 奖金 股利 薪酬设计是一个动态调整的过程,它包括制定薪酬制度、确定薪酬水平、设计薪酬结构和编制薪酬制度 制定薪酬策略 工作分析 岗位评价 薪酬调查 定额、定薪 设计薪酬结构 编制薪酬制度 整理成文 薪酬制度执行 薪酬制度评价与调整 。。。。。。以上简介不含段落格式