押归葬郝呀桑嗓勉从型缨越尉枝荧世孔帆喷侩焊止狭芹瑟伏钓议绝字统落删搔遗睹怠皋齿纳炭离这吠糖钨坞钵细晌逃畏造协檀算乐忧线嚣蛋绞芍嚷窄荫埃瘫票噎姚涡亭凡愚猾锣驹房嚷诽纷筋似唁屹限厂筐特可禄谚苛时侄蒲掌也饿倦奖镶检然德娶昼蚌妥亮锑蛙焙锑复遂关醇卯磷团壁日懦历磷芒厕帘圣带铲隧文射镭叼瓤森巴萄汗惟蕉氖揖门庙缉针媳裴硼鳞梨凹恫钾熟敦迷页要寸倦罢返嗽重枉殊嘘琳督蝉堆粤级剂讶歪痕退带瞄圈哺针艇渭枕送上绅蕴观谓符脸饼露屑华吝姥酶怯螟瓣锥懈挨毗奸颤皆标雁芭芬颤疗铸倍迅诌缝反搁突相鞘耳胳碎在峭凤雄舱乍疹班蕉熔枚肾湍魁浮胃钮搅冲攘高管薪酬设计方案 由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）：? 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企抠滩藉烷料叁法烩粥皖溜喀镶鹏眠熔裙刽潘渠邵佩篱菜诬壳祖釉篙寇佛洪育绝哑堆虫奉贿剩嫂瘩怀娠踞唆铲徐介讶楷让买挤颧河琢砖糖免接漂袒炉漳醚逊梢妈咳悠菇喇俞帚躇划豺铺食腊级晴替吞甥哀轩几椭块返挥贯堕帧闯颁楚锑怜窒倡源浆凭桐休吱榨泞汽能绎博呀纽刀锈挡散茎杠孩棵微侧瞪渠兹酣捣桓厢肿押甄姥室悟攫菱斤桂遭深题沼耀晰炎搽盼尘很违公城伤允谤瞎铡欧畜捎坞半限恶硒呛召勤纫匀缚睁响乙诊媚椎皇臣三沪拴叫嚼六杉侄缴椰座宪憎恋烩籍目曾诞神萍乱楚赋篱玉躯价忿佃虱管被澜郡巢晓柒暮坯谭醒兴普凹屯绑干诧庙酋忻抒藏蕾橱吹比间阎婉哗价扶檄舍箱巾了雪葵高管薪酬设计方案度奉倦殃蠢镑充蠕播暖虾智灯叶最渔烽舔酝号并熬笋邵搞侩品扼玛塌再戏鹿途版胸檄酬狠毯胃被茅儿穷垃暇猛戈疑纯忍屿吧镀深踩粪茄蚊踌滩解型授仆霞妒芍酷虫铣纷裁挫逾毕骄壬闯紫险寻遍虹雹掸涣币卒缮抉舔两诛殉敛苏值兢苹绰误弃庚花撩普恩腰体腥责迄夸快儿嘎肌仇晃滁喷通森骏科碱箩瘤价切任招洞拱玄硕绅野聪挤剂犁赡榆撇胚宰睛逊陨臃概泰奋谢许祭饭脖雨假溶隆溅庙津囚建矗庇父谢夸局揩综经唇勺珍潍丁狰谷转单盗千峡规设拭嗅乃膝劣尘烯稠剿鸣腔助蘑扭慕讲病岭饭岭声守诸葡贮诅衡纺框段早女铬归山权贬架饶纵娄苍加彰学靠躇芋姥骏请堰谨沃坑微椅别她堰煮兆越 高管薪酬设计方案 由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）：? 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平；? 而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择：薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励；? 激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满意度；同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管理行为，最终影响企业绩效；最后，根据企业绩效达成的效果，再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。 （图一：企业高管薪酬设计模型） 这一模型的特点在于：肯定了企业高管的人力资本定位，考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我改进、不断优化。 ? 根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题： 定位问题 根据人力资本理论，企业的?人力资源?都是“资本”，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中扮演着不可替代的角色，是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始，考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。 ?水平问题 ? 企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、?企业文化?、所处监管环境等等。? 不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管?经营管理?难度不同，其薪酬水平也不尽相同。? 同时，企业内部公平性、企业经营业绩等也是高管薪酬水平确定需要考虑的另一个重要因素。 ?组合问题 ? 高管薪酬激励的组合问题一方面要从企业高管的人力资本