附件 1
学号 ：19120202709
常 州 大 学
硕士学位论文
教练型领导对员工越轨创新行为
的影响机制研究
研究生姓名王加栋
指导教师姓名 管春英
申请学位类别管理学硕士
学 科 、 专 业 名 称 企业管理
研究 方 向 人力资源管理
2022 年 6 月
附件 2
Research on the Influence Mechanism of Coaching
Leadership on Employees; Deviant Innovative Behaviors
A Dissertation Submitted to
Changzhou University
By
Wang Jia-dong
(Business Management)
Dissertation Supervisor: Prof. Guan Chun-ying(指导教师)
June，2022
常州大学学位论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进
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本人已完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
作者签名： 签字日期：2022 年 6 月 14 日
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保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在 年解密后适
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本授权书。
学位论文作者签名：签字日期： 2022 年 6 月 14 日
导师签名： 签字日期： 2022 年 6 月 14 日
附件 3
中 文 摘 要
创新是企业发展的永恒动力，如何吸引和培养创新型人才、如何
激发员工的创新行为成为企业迫切需要解决的问题。然而，员工在创
新的过程中可能会受到组织资源或制度的约束，其创新行为无法得到
组织、领导的认可与支持，出于对自身创新行为的坚持，员工可能会
在没有得到组织知晓和领导同意的情况下私下进行创新，进而作出越
轨创新行为。前人研究发现，越轨创新行为会受到领导方式的影响，
随着新生代员工大量步入职场，受自由化和多元化的思想影响，他们
更加讲求平等、自由、自主，传统的以控制和命令为核心的领导方式
难以继续适应，教练型领导作为打破传统领导方式的有效管理实践，
日益受到学术界和实践界的重视，但学者们并未对其如何影响越轨创
新行为予以关注。因此，本研究对教练型领导影响员工的越轨创新行
为进行探究。员工的越轨创新行为要受到个体对组织和领导认同感的
影响，这种认同可以激发员工积极的工作行为，而心理所有权正是员
工对组织和领导认同感的体现；与此同时，员工也并不总是被动接受
来自组织和领导的影响，其还需要对组织和领导的影响进行信息加工，
即通过自我反思来处理、应对这种影响，从而作出不同反应。
基于社会交换理论和社会认知理论，本研究以心理所有权为中介
变量、自我反思为调节变量，构建教练型领导影响员工越轨创新行为
的机制模型，利用问卷调查法收集了 178 份有效问卷，并通过实证分
析得出结论：教练型领导对员工越轨创新行为具有显著正向影响，教
练型领导通过心理所有权的中介作用对员工越轨创新行为产生显著
正向影响，自我反思既正向调节教练型领导与员工心理所有权之间的
关系，又正向调节教练型领导与员工越轨创新行为之间的关系。
围绕研究结论，本研究从管理者的角色定位和领导方式的选择、
管理者个人能力的培养、员工的心理和情感需求、组织中的工作环境
四个方面提出建议，为组织中领导方式的选择、领导力开发、员工培
训管理提供了启示，并为推动员工作出积极的越轨创新行为提供参考。
关键词：教练型领导；越轨创新行为；心理所有权；自我反思
ABSTRACT
Innovation is the eternal driving force of enterprise development.
How to attract and cultivate innovative talents and how to stimulate
employees; innovative behaviors have become urgent problems for
enterprises to solve. However, employees may be constrained by
organizational resources or systems in the process of innovation, and their
innovative behaviors cannot be recognized and supported by organizations
and leaders. Due to their persistence in their own innovative behaviors,
employees may privately innovate and make deviant innovative behaviors
under the circumstance that they are not known by the organization and not
agreed by the leaders. Previous studies have found that deviant innovative
behaviors will be affected by leadership styles. As the new generation of
employees enters the workplace in large numbers, influenced by
liberalization and diversification, they pay more attention to equality,
freedom and autonomy. The traditional leadership style is to control and
command, which is unsustainable. As an effective management practice
that breaks the traditional leadership style, coaching leadership style is
increasingly valued by the academic and practical circles, but scholars have
not paid attention to how it affects the deviant innovative behavior. This
study investigates the influence of coaching leaders on employees; deviant
innovative behaviors. The deviant innovative behavior of employees is
affected by the individual; s sense of recognition with the organization and
leaders, which can stimulate employees; positive work behavior, and
psychological ownership is the embodiment of employees; sense of
recognition with the organization and leaders; at the same time, employees
are not always passively accept the influence from the organization and
leaders, they also need to process information on the influence of the
organization and leaders, that is to say, they deal with this influence through
self-reflection, so as to make different responses.
Based on social exchange theory and social cognition theory, this
study constructs a mechanism model that coaching leadership influences
employees; deviant innovative behavior by taking psychological ownership
as the mediating variable and self-reflection as the moderating variable.
This study collects 178 valid questionnaires by using the questionnaire