谈佳俊硕士学位论文答辩委员会成员名单
姓名
职称
单位
备注
主席
岳华
教授
华东师大经管学部
华东师大经管学部
同济大学经济与管理学院
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杜刚
教授
教授
苏涛永
以下空白

摘要
进入 21世纪以来，通信行业的发展越来越快，人们的生活、工作都离不开网络的
支撑。市场的扩大，带来的竞争压力也水涨船高。为了提高企业的利润，赢得竞争优势，
提升客户满意度，通信行业中的企业实行各种措施来增加自己的竞争力，其中一个良好
的技术研发团队是必不可少的，承担企业创新重任的研发人员正在成为企业发展的决定
性力量。在保持研发队伍稳定的同时，如何优化对研发人员的管理和激励，是每个高速
发展的企业都需要考虑的重要问题。
本文以 A通信公司为案例对象，研究其研发人员的薪酬管理优化问题，提出针对性
对策，以期提升 A公司的研发团队水平和竞争优势，并为同类型企业提供参考和借鉴。
从内容来看，本文首先分析了与研究相关的公平理论、双因素理论和全面薪酬理论，
并梳理了企业研发人员薪酬管理的相关研究。在此基础上，以 A公司研发人员为例，通
过问卷调查法和访谈法的调查分析，从薪酬满意度、经济性薪酬、非经济性薪酬、绩效
管理、职业发展五个维度来进行人口统计学变量分析，找出A公司研发人员的薪酬管理
存在的现有问题并提供优化方案，通过对研发人员薪酬管理的优化研究，达到持续提升
自己核心竞争力的目的。
调查发现 A公司研发人员薪酬管理存在的主要问题如下：（1）员工薪酬满意度偏
低，薪酬水平缺乏外部竞争性；（2）员工薪酬固浮比不合理，不利于研发人员的激励；
（3）经济性薪酬占比过大，影响年轻研发人员的积极性；（4）绩效考核评价周期过长，
过程性激励缺失；（5）职业生涯重视度不足，个人发展规划待优化。
针对以上薪酬管理问题，本文结合相关理论以及研发人员特点提出以下优化建议：
（1）导入市场薪酬调研，动态优化薪酬方案；（2）调整经济性薪酬模式，增加研发项
目激励；（3）建立全面薪酬体系，提高非经济性薪酬比例；（4）建立 OKR考核流程，
提高考核结果的利用价值；（5）进行研发人才盘点，实施核心人才计划。本研究希望通
过以上优化策略，提升整个研发团队的积极性、主动性、稳定性和创造力，保障企业可
持续发展，提高企业竞争力。并将现有的相关理论用于行业中，起到一定的借鉴作用，
丰富理论在实际运用中的内容。
关键词：通信公司研发人员薪酬管理优化
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