中国金融改革开放40年以来,银行作为金融体系中重要组成部分,顺应改 革潮流,践行深化改革政策,逐步建成与中国特色社会主义市场经济相适应且极 具竞争力的现代银行业体系。上世纪90年代中期起,中央金融主管部门为化解 城镇信用社产生的地方金融风险,以原信用社为基础逐步组建区域城市商业银行 100拿家,通过优化经营管理体制,扩大市场份额、提高资产质量、降低不良率。 伴随着金融体制改革的不断深入,城市商业银行业面临着市场定位不清、发展依 赖性强等问题,严重阻碍了其持续健康发展。定位明晰的业务发展模式和独立自 主的经营管理方针是其进一步壮大的有效保障,而人才是确保模式和方针执行的 关键点。 HS银行于1997年4月经中国银监会批准成立,是国内第一家由城市商业银 行和城市信用社共同重组设立的区域性股份制商业银行,HS银行HF分行是其 资产规模、员工数量最多的分行,以“服务地方经济、服务中小企业、服务广大 民众”为市场定位,较同类型的城商行发展迅速。但与同地区国有四大行相比, 存在成立时间短、知名度低、资产规模较小、市场占有率低等问题。面对经济下 行的严峻宏观经济环境,以及经济结构战略性调整和转型升级带来的复杂区域经 济环境,HS银行HF分行需创新业务产品体系和经营管理体系,以创新促转型、 以管理提质效。然而,近年来,HS银行面临人才流失率高,尤其是基层员工流 失率高,严重制约了稳中有进、稳中向好发展目标的实现。 本文研究内容主要是:在进一步深化金融体制改革背景下,探讨高素质基层 员工对银行发展的重要作用,以及HS银行HF分行面临的基层员工高离职率的 困境,并从薪酬角度研究原因和解决措施。首先,通过总结国内外关于商业银行 人力资源管理相关理论与实务研究,提出降低HS银行HF分行基层员工离职率 的必要性;其次,通过问卷调查等方式收集HS银行HF分行基层员工离职率相 关数据,发现问题;最后,从薪酬制度方面对问题成因进行成因分析并提出相应 对策。 本文从HS银行HF分行基层员工离职率产生成因、解决方案出发,深入从 薪酬制度角度剖析了HS银行HF分行基层员工离职问题,研究结果表明:薪酬 I总额与基层员工离职倾向负相关;浮动薪酬与基层员工离职倾向负相关;薪酬制 度的激励性与基层员工离职倾向负相关;薪酬制度的公平性与与基层员工离职倾 向负相关。这主要是因为:前后台人员绩效差距较小,长期薪酬激励不足;员工 绩效与业务量关联度低,考核维度不能激发员工积极性。本文的研究可能的贡献 之处在于:(1)丰富城市商业银行基层员工离职问题研究;(2)为城市商业银 行改进人力资源管理政策提供一定的借鉴意义。 关键词:基层员工;离职倾向;薪酬;城市商业银行 nAbstract Overthepast40yearssinceChina'sfinancialreformandopeningup,Banks,as animportantpartofthefinancialsystem,havefollowedthetrendofreform,followed thepolicyofdeepeningreform,andgraduallybuiltamodembankingsystemthatis highlycompetitiveandcompatiblewiththesocialistmarketeconomywithChinese characteristics.Sincethemid-1990s,inordertoeliminatelocalfinancialriskscaused byurbancreditcooperatives,thecentralfinancialauthoritygraduallyestablished morethan100regionalurbancommercialBanksonthebasisoftheformercredit cooperatives,andexpandedmarketshare,improvedassetqualityandreducedthe defectiveratebyoptimizingtheoperationandmanagementsystem.Withthe deepeningoffinancialsystemreform,theurbancommercialbankingindustryis facingproblemssuchasunclearmarketpositioningandstrongdevelopment dependence,whichseriouslyhinderitssustainableandhealthydevelopment.Clearly positionedbusinessdevelopmentmodeandindependentmanagementpolicyarethe effectiveguaranteeforitsfurtherexpansion,whilehumanresourcepolicyisthekey pointtoensuretheimplementationofthemodeandpolicy. ApprovedbyChinabankingregulatorycommission(CBRC)inApril1997,HS bankisthefirstregionaljoint-stockcommercialbankestablishedjointlybyurban commercialBanksandurbancreditcooperatives.Itsmarketorientationisserving localeconomy,smallandmedium-sizedenterprisesandthegeneralpublic,andit developsrapidlycomparedwithsimilarurbancommercialBanks.However,compared withthefourbigstate-ownedBanksinthesameregion,thereareproblemssuchas shortestablishmenttime,lowpopularity,smallscaleofassetsandlowmarket share.Facingtheseriousmacroeconomicenvironmentoftheeconomicdownturn,as wellasthestrategicadjustmentofeconomicstructureandtransformationand upgradingofthecomplexregionaleconomicenvironment,theHSbankneed innovationbusinessproductssystemandmanagementsystem,especiallythe developmentofhumanresourcesmanagementsystemandconstruction,promoting thetransformationwithinnovation,tomanagethemasseffect,achievethestability andstabilitytothegoodofdevelopmentgoals. Themaincontentofthispaperis:inthecontextoffurtherdeepeningthereform offinancialsystem,toexploretheimportantroleofhigh-qualitygrassrootsemployees illinthedevelopmentofthebank,aswellasthedilemmaofhighturnoverrateof grassrootsemployeesfacedbyHFbranchofHSbank,andtostudythecausesand solutionsfromtheperspectiveofcompensation.Firstofall,throughsummarizingthe domesticandforeignresearchonthetheoiyandpracticeofhumanresource managementofcommercialbanks,thepaperputsforwardthenecessityofreducing theturnoverrateofbasiclevelemployeesinHFbranchofHSbank;secondly,collect therelevantdataofturnoverrateofbasiclevelemployeesinHFbranchofHSbank bymeansofquestionnairesurvey,andiBndouttheproblems;finally,analyzethe causesoftheproblemsfromtheaspectofsalarysystemandputforwardthe correspondingcountermeasuresCountermeasures. Startingfromthecausesandsolutionsoftheturnoverrateofthebasiclevel employeesinHFbranchofHSbank,thispaperanalyzestheturnoverproblemofthe basiclevelemployeesinHFbranchofHSbankfromtheperspectiveofthe compensationsystem.Theresultsshowthat:thetotalcompensationisnegatively relatedtotheturnoverintentionofthebasiclevelemployees;thefloating compensationisnegativelyrelatedtotheturnoverintentionofthebasiclevel employees;theincentiveofthecompensationsystemisnegativelyrelatedtothe turnoverintentionofthebasiclevelemployees;Thefairnessofsalarysystemis negativelyrelatedtoturnoverintentionofgrass-rootsemployees.Thisismainly because:thereisasmallperformancegapbetweenthefrontandthebackofthe platform,andthelong-termsalaryincentiveisinsufficient;thecorrelationbetween employeeperformanceandbusinessvolximeislow,andtheevaluationdimensioncan notstimulateemployeeenthusiasm.Thepossiblecontributionsofthispaperare:(1) enrichingtheresearchontheturnoverofbasiclevelemployeesinurbancommercial banks;(2)providingsomereferenceforurbancommercialbatikstoimprovehuman resourcemanagementpolicies. KeyWords:Grass-rootsemployees;turnoverintention;salary;urban commercialbanks IV目录. 第一章绪论 1 ― 、研究背景与意义 1 二、国内外研究综述 4 三、研究思路与方法 14 第二章概念界定与理论基础 - 16 一 、相关概念界定 16 二、离职理论基础 17 H、薪酬舰基础…: 20 第三章HS银行HF分行员工离职与薪酬现状分析 22 一 、HS银行HF分行概况 22 二、HS银行HF分行基层员工离职情况 27 三、HS银行HF分行薪酬现状 28 第四章HS银行HF分行薪酬对基层员工离职倾向影响的成因分析 30 一 、问卷调查与个别访谈 30 二、调查结果统计 38 三、HS银行HF分行薪酬对基层员工离职倾向影响的成因分析 39 第五章降低HS银行HF分行基层员工离职倾向的薪酬对策 43 一 、提高薪酬总额 43 二、优化薪酬结构 43 三、强化薪酬考核 44 四、促进薪酬公平 44 五、落实保障机制 45 第六章研究结论与展望 46 一 、研究结论 46 二、研究展望 46