人才是企业的核心竞争力,员工的频繁离职会严重影响组织的稳定性和企业 的发展,如何降低员工离职倾向并更好地留住员工成为企业界和学术界共同关注 的话题。影响员工离职的因素有很多,但从领导风格出发探讨领导风格对员工离 职倾向的作用机制的研究还相对较少,值得学者们进一步地进行深入研宄。本文 选取家长式领导风格,研究家长式领导风格对员工离职倾向的影响。并且为了深 入地研宄家长式领导风格对员工离职倾向的作用机制,本文加入心理契约作为中 介变量,工作价值观作为调节变量,研宄心理契约的中介作用和工作价值观的调 节作用。在回顾国内外学者相关文献的基础上,本文主要采用问卷调查的方式收 集402份有效的数据,通过描述性分析、信度检验、验证性因子分析、相关分析、 层次回归分析法和Bootstrap方法等来验证家长式领导风格对员工离职倾向的影 响及整个的作用机制。 研究结果表明:(1)家长式领导风格中的仁慈领导和德行领导对员工离职倾 向有负向影响,威权领导对员工离职倾向有正向影响;(2)心理契约在仁慈领导 和员工离职倾向、德行领导和员工离职倾向、威权领导和员工离职倾向之间均起 到了中介作用;(3)工作价值观中的功利导向在德行领导与心理契约之间起调节 作用,但在仁慈领导与心理契约、威权领导与心理契约之间的调节效应不显著; 内在偏好、人际和谐和创新导向在仁慈领导与心理契约、德行领导与心理契约、 威权领导与心理契约之间均起到了调节作用;长期发展在仁慈领导与心理契约、 德行领导与心理契约之间起调节作用,但在威权领导与心理契约之间的调节效应 不显著。据此,本文为企业管理者如何针对不同工作价值观的员工采取相适应的 领导风格,来提高员工的心理契约,从而降低员工离职倾向提出建议,也为企业 管理实践提供了一定的理论支持。 关键词:家长式领导,心理契约,工作价值观,员工离职倾向 IResearchontheInfluenceofLeadershipStyleonEmployee TurnoverIntention Abstract Talentsarethecorecompetitivenessofenterprises.Thefrequentdepartureof employeeswillseriouslyaffectthestabilityoftheorganizationandthedevelopment ofthecompany.Howtoreducetheturnoverintentionofemployeesandbetterretain employeeshasbecomeatopicofcommonconcerninthebusinesscommunityand academia.Therearemanyfactorsthataffecttheturnoverofemployees.Butfromthe perspectiveofleadershipstyle,therearerelativelyfewstudiesthatthemechanismof leadershipstylesonemployeeturnoverintentions.Soitisworthyoffurtherresearch byscholars.Thispaperselectedpaternalisticleadershiptostudytheinfluenceof leadershipstyleonemployeeturnoverintention.Atthesametime,inordertoexplore theinfluencemechanismofleadershipstyleonemployeeturnoverintention,this paperaddedpsychologicalcontractasamediatorvariable,workvalueasamoderator variable,studiedthemediatingroleofpsychologicalconfractandthemoderateroleof workvalue.Onthebasisofreviewingtherelevantliteratureofscholarsathomeand abroad,thispapermainlycollected402validdatabymeansofquestionnaires,and verifiedtheinfluenceofleadershipstylesonemployeeturnoverintentionandthe wholemechanismofaction,throughdescriptivestatisticalanalysis,reliabilitytest, confirmatoryfactoranalysis,correlationanalysis,regressionanalysisandBootstrap method. Theresultsshowedthat:(l)Thebenevolentleadershipandmoralleadershipof paternalisticleadershiphaveanegativeimpactonemployeeturnoverintention,and authoritativeleadershiphasapositiveimpactonemployeeturnoverintention. (2)Psychologicalcontractmediatesbetweenbenevolentleadershipandemployee turnoverintention,moralleadershipandemployeeturnoverintention,authoritative leadershipandemployeeturnoverintention;(3)Utilitarianorientationofworkvalue playaregulatoryrolebetweenmoralleadershipandpsychologicalcontract,butithas noregulatingeffectbetweenbenevolentleadershipandpsychologicalcontract, iiauthoritarianleadershipandpsychologicalcontract.Intrinsicpreference,interpersonal harmonyandinnovationorientationplayaregulatoryrolebetweenbenevolent leadershipandpsychologicalcontract,moralleadershipandpsychologicalcontract, authoritarianleadershipandpsychologicalcontract.Long-termdevelopmentofwork valueplayaregulatoryrolebetweenbenevolentleadershipandpsychologicalcontract, moralleadershipandpsychologicalcontract,butithasnoregulatingeffectbetween authoritarianleadershipandpsychologicalcontract.Basedonthis,thispaperprovided suggestionsforhowtoadoptappropriateleadershipstyleforemployeeswithdifferent workvalue,andimprovethepsychologicalcontractofemployees,soastoreducethe turnoverintentionofemployees.Thisalsoprovidedacertaintheoreticalfoundation forthepracticeofbusinessmanagement Keywords:paternalisticleadership,psychologicalcontract,workvalue, employeeturnoverintention m目录 mmI ABSTRACTII 第一章雜 1 l.l研宄背景及间题提出 1 1.2研究目的及意义 2 1.2.1研究g的 2 1.2.2研宄意义 2 1.3研究内容与方法 3 1.3.1研究内容 3 1.3.2研究方法 3 1-3.3研究技术路线图 4 1.4研究创新之处 5 m=.m-scmm. 6 2.1领导风格研宄综述 6 2.1.1家长式领导的内涵 6 2.1.2家长式领导的维度与测量 7 2.2心理契约研宄综述 8 2.2.1心理契约的内涵 8 2.2.2心理契约的维度与测量 8 2.3工作价值观研宄综述 9 2.3.1工作价值观的内涵 9 2.3.2工作价值观的维度与测量 10 2.4离职倾向研究综述 11 2.4.1离职倾向的内涵 11 2.4.2离职倾向的测量 11 2.4.3离职倾向的影响因素 11第三章研究假设与模型构建 13 3.1领导风格与离职倾向的关系 13 3.2领导风格与心理契约的关系 13 3.3心理契约与离职倾向的关系 14 3.4心理契约的中介作用 15 3.5工作价值观的调节作用 16 3.6研究模型 16 第四章研究设计 18 4.1I句卷设计 18 4.2预调研21 第五章数据分析与假设检验 23 5.1样本描述性统计分析 23 5.2信效度分析 24 5.3相关性分析 25 5.4假设检验 27 5.4.1主效应检验 27 5.4.2中介效应检验 28 5.4.3调节效应检验 28 胃六章结论与展望 33 6.1研宄结论与讨论 33 6.2管理启示 35 6.3研宄局限与展望 36 文献37 mm43 鮮期剛研究成果 46 Stm47第一章绪论 第一章绪论 1.1研究背景及问题提出 Bersin这家调研机构曾经公布全球约37%的员工正考虑离职,并且约60%的 员工明确表示自己有足够信心能在未来60天里找到一份新的工作。前程无忧人 力资源调研中心推出的《2017年离职与调薪调研报告》中指出2016年员工的整 体流动性显著提高,平均离职率达到20.1%,其中离职率较高的行业为高科技行 业、制造业和消费品彳丁业,分别为25.1%、24.4%和21.1%。茼科技彳丁业的互联 网公司的离职率更是居高不下,《2017年上半年互联网求职调查报告》中表明 2017年员工离职率整体为14.5%,与2016年同期相比增长了3%。而在这些离 职员工中26-30岁的人数最多,占43%,他们步入职场4-8年,正处于事业的上 升期。其次便是20-25岁刚毕业的大学生们,占26%,这些90后的应届生就业 年限短,职业兴趣多元化,更加注重个人感受,跳槽意愿较为强烈。北森人才管 理研究院基于近五年的大数据发布员工敬业度报告,指明直接上级是影响21-25 岁员工敬业度最明显的因素,领导者的技能、重视下属的利益程度及对下属的激 励等强烈影响员工的去留。 员工的离职问题一直以来都是企业界和学术界关注的重点。国内外研究都表 明工作满意度、组织承诺等是影响员工离职的主要因素,而对于领导风格的研究 于20世纪90年代才兴起,并且主要研究领导风格的类型。后来众多学者发现领 导风格对员工态度、工作绩效等均有显著影响,但较少有研究领导风格对员工离 职倾向的影响。即使少数研究领导风格与员工离职倾向之间的关系,也是基于西 方文化情景主要研宄变革型领导和交易型领导。而且大多只是研宄领导风格对离 职倾向的直接影响,并没有深入探讨领导风格对员工离职倾向影响的作用机制。 同时考虑到领导风格跨文化的适用性,那么在中国最具有代表性的、根植中国文 化土壤的家长式领导风格是否会对职场主力军80后、90后员工的离职倾向产生 影响呢加之家长式领导风格也是比较复杂和具有争议性的,它的三个子维度之 间的关系既相互依存又相互独立,甚至有学者认为可以作为三种领导风格来研 宄,这也是本文选取家长领导风格的原因。因此,本文也将家长式领导风格的三 个子维度展开进行研宄,深入探讨它们对员工离职倾向的影响以及是如何影响员 工离职倾向的。 1第一章绪论 1.2研究目的及意义 1.2.1研究目的 本文的研究目的在于,选取中国最具有代表性的家长式领导风格,研究家长 式领导对员工离职倾向的影响,并且探讨家长式领导通过心理契约对员工离职倾 向影响的中介机制以及工作价值观在家长式领导对员工心理契约的影响过程屮 的调节机制进而对员工离职倾向产生影响。这样更深入地解释家长式领导风格对 员工离职倾向的影响过程,也为管理层提高自身领导水平和企业降低员工离职倾 向提供理论依据,并丰富领导风格和离职倾向的研究。 1.2.2研究意义 本文研究领导风格对员工离职倾向的影响,并探讨领导风格对员工离职倾向 的影响机制,具有重要的理论意义和实践意义。 在理论方面,以往研宂员工离职倾向的影响因素有很多,诸如组织公民行为、 工作满意度、组织承诺等等,但对领导风格对离职倾向的影响研究还相对比较少。 即使有研究领导风格与员工离职倾向之间的关系,也是基于西方文化情景来主要 研究变革型领导和交易型领导。而且大多数只是研究领导风格对离职倾向的直接 影响,并没有深入探讨领导风格对员工离职倾向影响的作用机制。本文选取家长 式领导风格,研究家长式领导风格对员工离职倾向有何影响,并探讨家长式领导 风格对员工离职倾向的影响机制。这样更深入地研宂领导风格对员工离职倾向的 影响过程,丰富领导风格和离职倾向的理论研究。 在实践方面,组织中的政策、规章、制度等等很多都是通过领导者的领导行 为展现出来传递给员工的,领导行为在企业管理过程中起着协调个人需求和组织 需求的作用。员工会将领导风格这种外部因素转换为心理契约这种内部因素,员 工的心理契约严重影响着员工的工作满意度、工作积极性等态度及行为,从而影 响员:丨:的离职倾向。而且相同领导风格对不同工作价值观的员工有不同的影响。 基T本文的研宄,可以改善企业管理者的管理思路,为领导者提高自身的领导风 格提出建议,以及为领导者在具体的领导实践中采用何种领导风格提供参考,使 领导齐们了解员工的工作价值观,让员工与企业形成良好的心理契约,降低员工 离职倾向,为组织更好地留住员工指明方向。 2第一章绪论 1.3研究内容与方法 1.3.1研究内容 通过梳理与领导风格、离职倾向相关的国内外研宄文献,本文对领导风格与 员工离职倾向的关系进行研究,研究内容主要分为六章: 第一章是绪论。本部分阐述领导风格和离职倾向在实践和理论中的研究背 景,发现有待进一步研究的问题,并阐释其研宄目的和研宄意义,从而提出整个 研究框架。 第二章是文献综述。本部分回顾了领导风格、心理契约、工作价值观和离职 倾向的相关研究,对领导风格、心理契约、工作价值观和离职倾向的内涵、维度 与测量进行了总结。 第三章是研宄假设与模型构建。在回顾大量相关理论和文献的基础上,本文 提出研究假设并构建了领导风格对员工离职倾向的模型框架,包括领导风格、心 理契约、工作价值观和离职倾向四个变量。其中,领导风格选取中国最具有代表 性的家长式领导风格,家长式领导风格由子维度仁慈领导、德行领导和威权领导 构成;工作价值观由功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展五个 维度组成。 第四章是研究设计。本部分的内容主要是选择合适的变量量表来设计调査问 卷,先进行预调研验证问卷设计的合理性,在此基础上再开始正式地调研,大样 本的收集数据。 第五章是数据分析与假设检验。主要包括问卷的信效度检验,对领导风格、 心理契约、工作价值观和离职倾向变量进行描述性统计分析和相关分析,以及结 果检验与讨论。 第六章是结论与展望。为企业管理者了解员工工作价值观,如何提高自身领 导风格以及采用何种领导风格来使员工与企业形成良好的心理契约,从而减少员 工想要离职的倾向提出建议。 1.3.2研究方法 本文综合运用定量研宄和定性研宄,主要包括文献研宄法、问卷调查法、访 谈法和统计分析法。 (1)文献研宄法。通过广泛查阅和梳理国内外文献资料,了解领导风格、 心理契约、工作价值观和离职倾向等相关理论的前沿和进展情况,并在此基础上 对现有文献进行分析和评述,寻找相关研宄的不足之处以及需要做进一步研宂探 3第一章绪论 索的方向,从而提出本文的研究问题。 (2)问卷调查法。采用调查问卷的方式收集领导风格对员工离职倾向的影 响的数据,调查问卷主要通过发放传统纸质问卷的方式获取。 (3)访谈法。本文通过对文献研究法和问卷调查法比较模糊的地方进行访 谈,来加以补充和完善研究内容。 (4)统计分析法。根据预调研的数据对量表进行信度分析;采用验证性因 子分析法对量表进行效度检验;收集数据后对研究样本进行描述性统计分析;对 各变量之间的关系进行相关分析;运用Bootstrap检验法和层次回归分析法来验 证理论模型和假设。 1.3.3研究技术路线图 绪论 I 文献综述 I|—|＊I 1 文献研宄法 定|领导风格心理契约工作价值观离职倾向 件iJ— — — 研、s i % !1 |研宄假设与模型构建 I I:1I|提出理论假设 构建理论模型 I V —」 ! _ ± 问卷调查法 I 实证分析 访谈法 MJ| I 信度分析 研1I 1 因子分析法 ff\ 研究设计数据分析与假设检验 mu _ _ _ _ _ — …. 」 _ 相关性分析 ▽ Bootstrap法 结论与展望 图1-1研究技术路线图 4第一章绪论 1.4研究创新之处 与以往的研究相比,下面这两个方面是本研究中的两个创新点: (1)分析家长式领导风格对员工离职倾向的影响以丰富理论研究 虽然国内外学者对员工离职的影响因素己有相当多的研究,但对领导风格和 员工离职倾向的研究起步还比较晚。大多数学者主要研宄变革型领导和交易型领 导的影响作用,而关于根植于中国文化土壤的家长领导风格对员工离职倾向影响 的研究更是凤毛麟角。本文选取家长式领导风格,探讨家长式领导的各个维度对 员工离职倾向的影响,进一步探索了家长式领导的效能,丰富了领导风格和员工 离职倾向的理论研宄。 (2)引入中介变量心理契约和调节变量工作价值观以丰富实证研究 员工会将领导风格这些外部因素转化成员工个体内部心理契约,而且相同领 导风格对不同工作价值观的员工影响不同,但鲜见有研究心理契约和工作价值观 在家长式领导风格对员工离职倾向的影响中所起到的作用。本文引入中介变量心 理契约,工作价值观作为调节变量,构建理论模型进行实证研究,深入地解释了 家长式领导风格对员工离职倾向的内在作用机制,据此可以为企业的管理者降低 员工离职倾向提供相关方法和思路。 5第二章文献综述 第二章文献综述 2.1领导风格研究综述 领导风格也被称为领导方式,是领导者在领导过程中所表现出的特定行为模 式的集合。这种风格往往是领导者在天赋、悟性、经验和实践等方面的积累,且 在协调企业运营的工作中起维护组织稳定的作用。自第二次世界大战以来,对领 导理论的研究如同雨后春笋般涌现,研究成果十分丰硕。领导风格一直都在企业 界和学术界中备受关注,尤其是交易型领导和变革型领导。Bums(1978)指出 领导风格其实是一个连续的变量,而交易型领导和变革型领导就是这连续变量的 叫个端。但有学者质疑了这两种领导风格跨文化的适用性,因为领导风格并 非完全由个人意志决定,它受领导者所处文化背景的影响,于是一些学者在研宄 平人企业家领导风格时发现家长式领导也是一种普遍存在的领导风格。因此,为 了能更好地适用于中国文化背景下的企业,本文选取家长式领导风格进行研究。 2.1.1家长式领导的内涵 对家长式领导的研究可以追溯到上世纪六十年代末Silin(1976)在历时一 年多的时间里以我国台湾的一家私营独资企业为对象进行个别案例研究发现,这 家企业的管理者扮演着家长的角色,用管理家庭成员的方式来管理自己的员工。 并指出这家企业的领导理念和作风与西方的大相径庭,他归纳出了六种领导行为 的模式,分别是不明确表达意图、上级和下级的权利距离、说教式领导、严格控 制、集权领导和道德领导[21。Redding(1990)花费长达二十年的时间研宄香港、 菲律宾、新加坡等地区的华人家族企业的经营管理模式,描述了家长式领导具有 的特征,具体解释了家长式领导的含义。他认为不明确的意图、上下之间的层级 关系分明、带偏私心的忠诚让员工自愿服从、在心态上员工对管理层的依赖、管 理戻是员工的榜样等应该是家长式领导主要包含的七大方面[31。此外,学者 WestwoodU977)也认为华人家族企业的领导方式中带冇明显的家长作风,他 的研宄表明在重视集体主义的社会文化背景下,企业中的管理层除了拥冇绝对的 威权,也关爱下属,就像在一个家庭里面扮演着父亲的角色|41。Westwood指出 家长式领导风格就是如同一个家长在管理家族吋所表现的这种既权威乂仁慈的 领导模式。他将家长式领导风格概括为八大方面,即说教式领导、上下级的沟通 意图、减小矛盾冲突、拉近彼此的距离、模范领袖、营造组织和谐氛围、#重员 工人格和员工得到依赖。但是是本土华人学者真正深化了家长式领导的研宄并使 6第二章文献综述 之形成理论体系。在以往学者研宄的基础上,郑伯埙以台湾地区家族企业为研宄 对象,深入探讨了这些企业中管理者的领导模式,主要是通过个案研究和实丨正研 究,郑伯埙(1995)最初的研究结果将台湾家族企业的领导行为概括为立威和施 恩两种类型[5],随着其进一步的完善,最终将家长式领导定义做出明确的界定, 即在以人为本的组织环境中,领导者表现出严父一样的仁慈、廉洁高尚的品德、 绝对的威权与严格的纪律这样的领导行为,它由仁慈领导、德行领导和威权领导 三个重要的部分组成161。后来学者Pellegrini和Scandura(2008)发现,不只是华 人家族企业存在家长式领导,其他很多地区都有出现家长式领导的迹象17]。 随着研究者研究的重点不同或切入的层面不同,对家长式领导内涵的理解也 会各不相同。学者郑伯埙提出的家长式领导风格的观点具有一定的权威,也得到 了众多学者的验证,因此本文在研究中也沿用郑伯埙学者提出的家长式领导风格 的内涵。 2.1.2家长式领导的维度与测置 学者郑伯埙起初认为家长式领导包含立威和施恩两个维度,后来结合学者凌 文辁(1987)提出的CPM理论进一步完善了二元结构理论,发现家长式领导由 仁慈领导、德行领导和威权领导子维度组成。仁慈领导是指不管在工作中还是生 活中,管理者对下属的幸福和发展都进行个别、全面而永久的关心,而且领导者 对员工这种仁慈是由于领导者角色内化,并不一定是因为社会交换关系。德行领 导是指领导者拥有一定的道德品行和个人操守,主动承担责任和义务,在员工面 前做出榜样,能够有模范带头的作用。威权领导是指领导者对员工做出严格的要 求和严密的控制,员工必须毫无条件地服从,而且领导者的威权是不容员工有所 挑战的[6]。Aycan(2006)早期也是将家长式领导分为两种类型,分别为仁慈型 领导和开发型领导,但是之后从独裁式和权威式管理出发,又引入独裁型和权威 型领导,最终形成四种家长式领导类型[8]。 郑伯埙等学者在凌文辁等人开发的CPM量表和前期家长式领导量表PLS的 基础上,重新构建了33个题项的家长式领导量表,其中13个用来描述威权领导, 9个用来描述德行领导,11个用来描述仁慈领导。虽然这个量表在研究中有较好 的效果,但是量表题项较多,容易给研究造成一定的影响。于是通过因子分析法 选取每个维度因子载荷最高的5个题项作为常用的测量家长式领导的量表[9],在 后期众多学者的研宄中表明15个题项的家长领导量表具有良好的信效度。学者 Aycan在提出四种家长式领导类型时开发出一个不具备子维度的5个题项的家长 式领导量表。本文在研宄中沿用郑伯埙学者对家长式领导风格划分的三个维度和 7第二章文献综述 15个题项的量表。 2.2心艘约研究综述 2.2.1心麟约的内涵 心理契约起源于社会心理学,学者Argyris(I960)符次在书本《理解组织 行为》中提及了“心理工作契约”这一名词,(II他并未对心理契约做出明确的定义 [1G] 。Levinson(1962)将心理契约定义为雇主与雇M之间存在的内隐的相凡期望, 最先对心理契约这一概念进行明确的定义|11]。后来Schein(1965)和Kotter(1973) 也对心理契约提出了类似的观点。人们将这三位学者的观点都称为古典学派的观 点,他们所做出的定义则都被称之为广义的心理契约。Rousseau(1990)最早提 出狹义的心理契约,他指出心理契约是在特定的劳动关系中,M工自己所感知和 埋解的企业和员工本身相:51承担的责任和义务|l21。Robinson和Morrison等人也 都足狹义心理契约学派的代表,被统称为Rousseau学派。我国学者魏峰(2005) 对狹义的心理契约和广义的心理契约都做出了界定,他认为狭义的心理契约是雇 员对企业在雇佣关系下应该承担的责任和义务的理解和认知,强调实证研究;而 广义的心理契约是企业和雇员双方之间对双方相互要承担的责任和义务的一种 期望,更侧重于企业和雇员的心理状态[13]。 由此可以看出,学术界对心理契约也并未形成一个权威的概念,不同的学者 对心理契约的界定也不尽相同,但普遍认为心理契约是在组织中员工与组织之间 存在的非正式的一种隐性关系,是一种对双方相互承担的责任和义务的主观理 解。因为心理契约的狭义定义多用于实证研宄,且本研宄将进行实证分析,因此 在本研宂中更倾向于魏峰的狭义心理契约。 2.2.2心酸约的维度与测置 心理契约作为一种复杂的心理结构,对其维度进行研宄时深受社会文化背 以、研宂对象和研宄方法等因素的影响。目前学者们对心理契约的结构维度主要 冇二维、三维和多维的观点,国外心理契约结构占主流的是二维和三维的观点, 而国内则是三维结构。MacNeil最早研宄了心理契约的维度并对其进行分类,他 认为员工与组织之间的心理契约可以划分为关系型心理契约和交易型心理契约 [|4] 。Rousseau和Park(1994)也表明心理契约结构维度主要山关系型和交易型 两个维度组成[15]。Millward和Hopkins等学者都通过实证研宄支持心理契约的二 维结构。陈加州等对中国企业员工和组织之间的心理契约研宄发现类似于关系和 8第二章文献综述 交易的两个因子,将其称之为发展责任和现实责任。有些学者在二维结构的蕋础 上提出三维结构,Rousseau等(1996)研究表明关系维度、交易维度和团队成员 维度构成心理契约[16]。后来也有学者验证了Rousseau和Tijorimala三维结构的心 理契约。我国学者李原(2002)将心理契约概括为人际型、发展型和规范型,并 且认为三维结构才能较好的表现出中国员工的心理契约[17]。其中人际型责任主要 注重企业为员工提供的良好工作氛围和员工参与到组织中营造良好人际氛围,发 展型责任主要注重企业为员工提供职业生涯发展和员工帮助企业实现发展目标, 规范型责任主要注重企业为员工提供的经济性承诺和员工对工作状况的承诺。为 了更符合我国的员工特点和企业环境,本文沿用李原等学者提出的三个维度,即 人际型、发展型和规范型心理契约。 学者们选择测量心理契约的量表会因为随着对心理契约结构维度划分的不 同而有所不同。Millward等学者编制的《心理契约测量问卷》被堪称为经典,而 学者Lee在此基础上根据自己的研究对象编制出《新员工心理契约调查问卷》。 还有学者陈加洲等编制的员工心理契约问卷、魏峰针对企业中的管理者设计的 《组织 — —管理者心理契约问卷》、邹循豪的高校体育教师心理契约问卷、刘晓 明等编制的高校课堂教学心理契约的调查问卷。本研究采用的是李原(2002)的 心理契约量表。 2.3工作价值观研究織 2.3.1工作价值观的内涵 Super(1970)在《职业心理学》书中最早提出工作价值观,他更加侧重于 需求层面,指出工作价值观是个人的内在需求,是在工作中追求的工作目标、属 性和特征[18]。与Super持相似观点的还有Schwartz(1999)认为在工作中的表现 往往就体现出了一个人的工作价值观,它使人们通过工作实现目标和获得报酬等 [19] 。Brown(2002)等也都认为员工希望在工作中获得满足的需求是员工工作价 值观的体现[2()]。而有学者则更倾向于价值判断层面,Dose(1997)指出工作价 值观会对选择某种职业产生重要的影响,它是个人衡量工作环境、工作特征等的 标准121]。Elizur(1999)表明员工的工作价值观是可以指导员工做事的行为准则, 是员工衡量在工作中是否能得到自己想要的东西的价值体系[22]。凌文辁等(1999) 提出工作价值观受每个人的价值评判标准的影响,是每个人在职场上所表现出来 的对于工作的态度等[23]。余华等(2000)表明工作价值观是员工用来评价某份工 作是否重要以及是好还是坏的一把量尺[24]。工作价值观被金盛华等(2005)分为 9第二章文献综述 两类:手段性工作价值观、P的性工作价值观,其中手段性价值观是只」:选择T. 作和评价工作的外在标准,而目的性工作价值观楚员工选择工作和评价工作的内 在标准,两者之间的关系是手段性工作价值观会受0的性工作价值观的影响|251。 霍娜等(2009)将工作价值观定义为是员工对待工作和工作环境之类的一种信念 和态度,从而影响员工对工作肖标的评判『2~。 综上可知,国内外的学者并没有对工作价值观形成一个统一的概念。屮于在 研究中对工作价值观关注的侧重点不同,研究者分别从不一样的角度来诠释I:作 价值观的内涵。通过回顾和总结众多研究者提出的相关的观点,木研究认为工作 价值观是个人价值观在工作中的表现,是员工对工作相对比较持久且稳定的认 知,也足员工衡量工作优劣的内心尺度。 2.3.2工作价值观的维度与测＊ rirr-研究者们对工作价值观内涵的界定都存在一定的差异,工作价值观的维 度和测M至今也未形成一致的观点。Herzberg认为工作价值观包括内在价值和外 在价值两个维度,Rokeach(1973)、金盛华(2005)等都参照这种分类方法。 而Super(1970)认为工作价值观包括外在报酬价值观、内在报酬价值观和外在 附带价值观[18lMeyer等(1998)表明工作价值观的维度由地位和独立、能力和 成长、舒适和安全构成[27]。马剑虹和倪陈明(1998)认为工作价值观包括员工对 工作的评价、员工对组织集体的观念和员工对自己的要求三个部分[281。凌文辁 (1999)对大学生的工作价值观进行主成分分析,归纳出声望地位因素、保健因 素以及发展因素123]。随着研宄的不断深入,Ros等(1999)将工作价值观分为内 在价值、外在价值、社会价值和威望价值四个维度[291。李燕萍和侯炬方(2012) 构建了新生代员工的工作价值观结构,共自我情感、物质环境、人际关系、革新 特征四个因素[3()]。 针对工作价值观,很多研宄者都设计了比较好的量表,运用相对多的要厲 Super提出的工作价值观测量量表。在此基础上,宁维卫(19%)根据我国员工 的丨:作价值观做出进一步地完善,认为进取心、生活方式、工作安全、声望和经 济价值是其包含的构念[311。Meyer等(1998)在Manhardt编制的25项工作特征 的工作价值观测量量表的基础上进行完善,得到一个山地位与独立、能力与成K、 舒适与安全三维结构构成的21个题项的量表|271。山于本研究对象主耍记具冇岛 离职倾向的80、90后员工,因此对工作价值观的测量采用侯烜方和李燕萍(2014) 开发的新生代员工工作价值观量表,它分为功利导向、内在偏好、人际和谐、创 新导向和长期发展五个子维度[32]。 10第二章文献综述 2.4离职倾向研究综述 2.4.1离职倾向的内涵 Porter和Steers(1973)从行为角度阐释离职倾向,认为离职倾向是员工在 组织中经历不满意以后的一种退缩行为[331。Caplan和Jones(1975)将离职倾向 定义为员工想要离开现有的工作岗位而寻求其他工作机会的倾向强度[34]。而 Mobley则是最早用离职倾向来衡量实际的离职行为的学者。Mobley等(1978) 指出离职倾向是由于员工不喜欢现有的工作而产生离职的想法,并且试图看新的 工作机会及找到新工作的综合体现,属于主动离职的范畴,它是一种心理倾向, 能有效的预测离职行为的发生[35]。我国学者樊景立(1978)强调离职倾向是辞退 现工作单位的意愿强度,员工同时也在寻求其他的潜在工作单位[36]。欧阳玲 (1993)表明离职倾向是员工想要离开工作单位的倾向,它是发生实际的离职行 为之前的心理活动,能直接导致员工真正的离职行为[37]。蔡坤宏(2004)、凡浩 (2008)等也都提到离职倾向是员工产生离职并想要跳槽的最后一个步骤,它最 能预测离职行为。因此,本研究选取离职倾向代替真正的离职行为,认为离职倾 向是员工在产生实际离职行为之前,企图离开组织的心理倾向。 2.4.2离职倾向的测量 学者Mobley(1978)最先开发出员工离职倾向的量表共有四个题项,即员 工产生离职的想法、员工对企业感受的改变、寻找其他工作的行为及已经找到的 可能性等。Camman(1979)编制出相对较短的五个题项问卷。在Camman研究 的基础上,梁开广(1999)编制出三个题项的量表。Jenkins、Frichman等学者也 都制定了不同的测量工具,并且都通过了信效度检验。Farh等(1998)编写出一 个含有反向题的四个题项量表来测量离职倾向,此量表有较高的可信度和一致性 系数,且被广大学者经常使用[38]。本研究也将采用樊景立所开发的量表进行测量 离职倾向。 2.4.3离职倾向的影响因素 Price(1977)建立离职概念模型,分析员工离职倾向的影响因素包括五大方 面:第一是外部方面,包括新工作机会等;第二是组织方面,包括企业文化和制 度等;第三是个人方面,包括家庭的影响等;第四是工作方面,包括工作压力、 工作氛围等;第五是心理方面,包括工作参与度等[39]。Bluedom(1982)对Price 的离职模型进行整合,验证了离职模型受组织承诺、工作满意度等因素的影响[4G]。 II第二章文献综述 赵西萍等(2003)将员工离职倾向的影响因素划分成五个方面:一是宏观经济W 素,如就业率等;二是企业因素,如薪酬制度等;三是个人对工作的态度,如对 工作压力的态度等;四是人口统计变量,如性别等;五是个人因素,如个人发展 规划等[41]。冯友宣等(2005)认为离职倾向的影响因素由以下四个方面组成:第 一是外部因素,如整个劳动市场的就业环境等;第二是组织因素,如公司制度等; 第三是个人因素,如工作态度等;第四是个人与组织的匹配程度,如价值匹配等 [42] 。国内较有影响力的是张平等(2007)将员工离职倾向的影响因素划分成五个 方面:一是人口统计学变量,包括公司属于的行业等;二是外部影响,如整体的 经济环境等;三是心理影响,包括对企业的满意度等;四是组织内部影响,包括 公司文化和制度等;五是工作相关的影响,包括对工作兴趣等l43i。本研究将影响 _ 丨:离职倾向的因素整理如表2-1所示。 表2-1员工离职倾向的影响囚素 员工离职倾向的影响因素 研究者及年份 个体因素:教育程度、婚姻状况、工作年限、Marsh和Mannari(1988)、崔勋(2003)、 等 徐婷(2011)、朱梦花(2012)、高晓妹和杨 梅(2015)等 心理因素:组织承诺、工作满意度等 Morris和Sherman(1981)、Quarles(1994)、 叶仁荪等(2003)、王忠和张琳(2010)等 工作因素:工作压力、工作环境等 Spector(1991)、凌文辁(20〇5)、Thompson (2006)、Barrick(2013)、张敏(2016)等 组织因素:企业文化、领导和同事的支持等Warner等(1988)、符益群(2005)、韩翼 和刘竞哲(2009)、Choi等(2014)等 外部因素:宏观经济形势、就业率等 Morrow和Muchinsky(1980)、李钮卿和张 小林(2008)、孔凡晶(2010)等 12第三章研究假设与模型构迚 第三章研究假设与模型构建 3.1领导风格与离职倾向的关系 领导的行为方式往往会潜移默化地影响着员工,当员工所感知到的领导风格 和自己想象中的不一样时,员工可能就会消极的工作甚至产生离职的想法。 Breevaart等(2014)指出良好的领导风格可以提升员工敬业度,从而降低员工离 职倾向[44]。相关研究表明家长式领导对员工绩效、员工态度和工作行为等都存在 显著影响。邓志华等(2012)发现家长式领导风格能够显著地正向影响员工对工 作是否满意,但负向影响员工在工作场所中出现的偏离行为[45]。Chan等(2013) 验证家长式领导促进员工绩效,仁慈领导和德行领导均有利于提高员工绩效,而 威权领导则起反向作用[46]。Chen等(2014)证实家长式领导中的仁慈领导和德 行领导对员工的工作结果具有正向预测作用,员工对领导表现出更多的感激[471。 张慧芳(2016)以新生代员工为研究对象,表明家长式领导与新生代员工的创造 力正相关,其中仁慈领导和德行领导都与新生代员工的创造力正相关,而且德行 领导的相关性更强,但威权领导与新生代员工创造力负相关[4~。张韫(2017)发 现家长式领导负向影响新生代员工离职倾向,并构建了家长式领导对离职倾向的 影响模型[49]。刘平青(2014)也认为领导风格显著地影响员工离职意愿,虽然他 并非直接研究家长式领导与离职倾向之间的关系,但其研究的领导风格的严格领 导、生活仁慈等维度是家长式领导维度具体化的体现[5(>|。基于此,本文提出以下 假设: H1:家长式领导各维度对员工离职倾向有影响 Hla:仁慈领导对员工离职倾向有负向影响 Hlb:德行领导对员工离职倾向有负向影响 Hlc:威权领导对员工离职倾向有正向影响 3.2领导风格与心理契约的关系 如果企业可以通过一些好处来刺激员工的话,员工会很愿意加入企业并留在 企业中,而且表现出更高的绩效,从而为企业带来利益。领导作为企业的代理者 来说,往往在劳动关系中扮演着很重要的角色,他们代表企业向员工们传递着承 诺和希望。员工对须导也会产生一种心理上的依赖,当他们觉得自己被领导关心、 尊重并得到认可时,他们就会产生积极的情绪和积极的行为。所以领导者如何管 13第三章研究假设与模型构建 理员工在很大的程度上影响着员工的心理契约,若管理者对下属表现出更多关心 和爱护,则下属也会投入更多来回报管理者的这种温暖,这样的领导会增强下属 对组织的忠诚度和信任度,提高员工对组织的心理契约。 虽然关于领导风格和心理契约之间关系的直接研究还不多,但也有研究表明 领导风格和心理契约有着密切的关系。Conger等(2000)发现如果领导者属于 变革型领导,他们可以向下属清楚地传达公司的愿景、使命和企业价值观,那么 下属会形成一种较好的心理契约[51]。陈永霞等(2006)在研究中验证了变革型领 导对心理授权有显著影响,而心理授权属于心理契约的典型特征,间接表明了变 革型领导和心理契约之间的关系[52]。刘琳(2007)从领导的关怀维度和定规维度 对心理契约的关系型和交易型的对应关系进行实证研究,结果证明领导风格和心 理契约之间有正相关关系[53]。张楚筠(2012)研究发现领导与部属之间的关系会 显著影响心理契约履行[54]。陈更新(2014)调查福建50家民营企业员工表明变 革型领导风格除了个性化关怀和愿景激励与心理契约的交易契约和关系契约不 存在显著相关,其余两个维度领导魅力和智力激发与心理契约的三个维度均显著 相关,即变革型领导风格与心理契约存在正相关的关系[55]。由此,本文提出以下 假设: H2:家长式领导各维度对心理契约有影响 H2a:仁慈领导对心理契约有正向影响 H2b:德行领导对心理契约有正向影响 H2c:威权领导对心理契约有负向影响 3.3心理契约与离职倾向的关系 Guzzo等(1994)最先在研宄中提出如果心理契约违背的话,那么会直接导 致组织承诺降低,从而造成较高的离职率[561。随后众多学者都在不同的研宄中表 明心理契约违背对高离职率等不良的工作行为有正向影响。Turnley和Feldman (1999)在验证心理契约对员工行为反应产生的影响时,发现心理契约负向作川 丁-员工的离职倾向,心理契约破裂会加速员工离职倾向的出现,导致员工萁的离 开组织|57]。陈加洲等(2001)指出员工的现实责任对工作绩效的影响扣对显著, 组织的发展责任则显著作用于工作满意度,而员工的发展责任和组织的现实贵任 对离职倾向、工作绩效、工作满意度均存在显著影响,即心理契约中的每个维度 对相关变量的影响有所不同[581。魏峰(2004)在自己的博士论文中也证实了心理 契约破裂会直接影响员工的EVLN行为,即员工的离职行为、呼吁行为、组织 忠诚行为和忽略行为[59]。胡坤(2012)以知识型员工为研宄对象,发现心理契约 14第三章研宄假设与模型构迚 对员工离职倾向有负向影响[6<11。侍敏莉(2017)验证了心理契约、工作满怠度和 离职倾向之间的关系,其中心理契约负向影响员工的离职倾向161]。 心理契约是影响员工离职倾向的一个非常重要的因素,如果企业提供的冇关 工作环境、薪酬、职业发展等承诺未能实现或者未能达到员工的期望,甚至与员 工所期望的相悖时,员工的心理契约就会破裂,进而导致离职现象的发生。在以 往研究的基础上,本文提出以下假设: H3:心理契约对员工离职倾向有负向影响 3.4心理契约的中介作用 领导风格是影响员工离职倾向的重要因素。领导如何对待员工的行为使得员 工相应地去如何对待领导,他们将领导风格这种外部因素转换成内部的心理契 约。研究表明员工如果感觉没有受到领导的重视,就会降低对组织的承诺,从而 提高离职倾向。孙达(2012)等验证了组织承诺对领导风格和离职倾向的中介作 用[62]。家长式领导也常常通过组织承诺、员工认同等来发挥效能。林声洙等(2013) 发现组织支持感在仁慈领导、德行领导与员工工作满意度之间起部分中介作用, 而在威权领导与员工满意度之间的中介作用不成立[63]。张振刚等(2015)证实了 威权领导通过心理授权的完全中介作用对管理创新产生负向影响,但加入仁慈领 导和德行领导之后,削弱了其和心理授权的负向关系[64]。张韫(2017)认为心理 资本中介家长式领导与离职倾向之间的关系[65]。钟琳莉(2018)在研宂中表明家 长式领导的三个维度都直接和间接的影响员工的创新行为,而间接作用机制则是 通过心理授权来实现的[661。除此之外,还有学者引入工作满意度、组织认同等中 介变量,如务凯等(2018)[67]。 在以往的文献研究中,已经证实了领导风格对员工的工作态度和工作行为的 影响依赖于某些中间介质,但几乎没有学者研究心理契约在领导风格和离职倾向 之间的作用机制。仅邱娜(2015)将民营企业和国营企业作比较,研宄领导风格、 心理契约和离职倾向的关系,表明在民营企业中心理契约对领导风格和离职倾向 的关系起部分中介作用,而在国营企业中起完全中介作用[68]。基于此,本文提出 以下假设: H4:心理契约在家长式领导各维度与员工离职倾向之间起中介作用 H4a:心理契约在仁慈领导与员工离职倾向之间起中介作用 H4b:心理契约在德行领导与员工离职倾向之间起中介作用 H4c:心理契约在威权领导与员工离职倾向之间起中介作用 15第三章研宄假设与模型构建 3.5工作价值观的调节作用 众多研究表明个人的工作价值观使个人对待工作的态度各不相同,影响个人 是否会尽自己最大的能力去完成工作。个人的工作价值观和其行为之间具有一致 性,了解个人的工作价值观就有利于掌握个人的行为意识和举止倾向,通过价值 观知晓来引导个人的决策方向。Locke(1976)表明当员工认为企业中的某些东 西对自己并不重要时,那企业中的这些东西即使发生变化,员工也不会在意,总 的来说,也就是员工的工作价值观在企业是否满足自己需求屮起调节作用[69]。王 垒等(2003)指出员工的工作价值观、内在动机等个体特征的不同会对心理契约 产生不同的影响[7()]。而工作价值观也会因与他人、环境的契合度不同而不同,领 导和下属接触比较密切,工作价值观会调节自己感知到的领导行为对心理契约的 影响,即员工与领导的工作价值观越接近,员工心理契约的满足程度就越高。陈 礼林等(2012)发现在国有企业中,工作价值观的有些维度对w工离职有调节效 J、V:1711。Maynard等(2013)表明工作价值观调节晋升机会、工作自主权和薪酬等 对组织承诺和工作满意度的影响,从而导致员工有离职意图172]。LuoLu等(2015) 提出内在工作价值观对工作满意度和工作自主性有调节作用173]。徐茜等(2017) 也验证了工作价值观显著调节了工作嵌入和员工流动倾向之间的关系[74]。王甜等 (2017)采用Meta分析的方法得出工作价值观会调节家长式领导三个维度的效 能1751。在企业所处的环境中,员工的工作价值观会影响员工的态度和行为,除了 能产生直接影响,还会产生间接地影响。因此有必要将工作价值观这一调节变量 进行研宄,这样可以更好地弄清家长式领导对员工态度、行为等的影响。由此, 本文提出以下假设: H5:工作价值观各维度在家长式领导和员工心理契约之间起调节作用 H5a:功利导向在家长式领导各维度和员工心理契约之间起调节作用 H5b:内在偏好在家长式领导各维度和员工心理契约之间起调节作用 H5c:人际和谐在家长式领导各维度和员工心理契约之间起调节作用 H5d:创新导向在家长式领导各维度和员工心理契约之间起调节作用 H5e:长期发展在家长式领导各维度和员工心理契约之间起调节作用 3.6研究模型 通过对现有文献研宄领导风格与员工离职倾向之间关系的梳理,木文选取在 中国文化背景下最具有代表性的家长式领导风格,致力于研宄家长式领导风格对 员工离职倾向影响的作用机制。以家长式领导的仁慈领导、德行领导和威权领导 16第三章研宄假设与模型构建 为自变量,员工离职倾向为因变量,引入中介变量心理契约,调节变量工作价值 观,构建四者之间的研究模型,探讨它们之间的关系。本研究模型如图3-1所示: 工作价值观 功利导向 内在偏好 人际和谐 创新导向 长期发展 家长式领导风格 心理契约 离职倾向 德行领导 威权领导 ! I 图3-1研宄模型 17第四章研宄设计 第四章研究设计 4.1问卷设计 本文设计的问卷包括以下这五个方面。首先,第一部分主要是包括性别、年 龄、学历、婚姻状况、工作年限、单位性质和职位这些蕋本信息。其次,第二部 分是家长式领导量表。次之,第三部分足心理契约量表。再次,第四部分是工作 价值观量表。最后,第五部分是离职倾向量表。 (一)家长式领导风格量表 木文在测量家长式领导风格时,用的是郑伯埙等(2000)开发包括仁慈领导、 徳行领牙和威权领导三个维度的问卷,每个维度都有5个题项,共15个题项[9], 如农4-1所示。题项测量均沿用Liket五级量表,1-5分别表示完全不同意、比较 不Mm、一般、比较同意和完全同意。 表4-1家长式领导量表 编号 题项