新奥集团流程优化与IT规划项目人力资源管理流程工作思路报告 沟通目的 分析问题：就对人力资源问题认识达成共识。 定位问题：分析问题的性质，及在人力资源体系中的位置。 界定问题：明确本项目流程设计重点解决的问题。 主要议题 新奥现状分析 研讨下阶段工作重点 围绕如何促进员工健康成长，引发我们深思的几个关键问题 员工成长的方向是什么？ 公司战略是方向 人力资源提供激励和约束机制，促进战略目标的达成 员工成长的驱动力是什么？ 成就感？（事业平台） 物质激励？（保障/价值平台） 职业发展？（成长平台） 员工成长的责任主体是谁？ 主要议题 新奥现状分析 人力资源基本模型回顾 新奥现状分析 讨论下阶段工作重点 人力资源战略与政策 公司战略 客户 人力资源体系基本模型 人力资源服务模式 １ ２ ３ ４ 效率与效果评价 人力资源战略规划 公司战略 客户 人力资源基本模型－人力资源战略与策略 通用政策 高管人员政策 营销人员政策 研发人员政策 物流人员政策 … 人力资源服务模式 １ ２ ２.１ ２.2 ２.34 注：特定员工政策包括员工需求特点分析、人力资源策略与政策 评价标准 ２.5 关键员工政策 ２.4 根据业务发展目标，确定不同类别员工的战略规划 人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容: 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？ 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和商业计划书。 定义 战略规划 人力资源战略规划 外部供给 员工现状 人力资源战略与策略 人力资源服务模式 人力资源组织 人力资源流程 人力资源人员 人力资源信息技术 公司战略 客户 人力资源基本模型－人力资源服务模式 评价指标 １33.１ 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 人力资源战略与策略 人力资源服务模式 高管层 直线经理 员工 公司战略 人力资源基本模型－客户 评价指标 １3４.１ ４.２ ４.３ ４.４ 股东 ４.５ 主要议题 新奥现状分析 人力资源基本模型回顾 新奥现状分析 讨论下阶段工作重点 现有人力资源政策列表 现有人力资源政策列表（续） 2.1人力资源战略规划 完备程度 相当完整 比较完整 已建立部分 缺乏 紧迫性 高 中 低 2.2通用政策－职位管理 完备程度 相当完整 比较完整 已建立部分 缺乏 紧迫性 高 中 低 职位管理 招聘管理 业绩管理 薪酬管理 职位管理是人力资源管理的基础性工作 2.2通用政策－薪酬福利管理 完备程度 相当完整 比较完整 已建立部分 缺乏 紧迫性 高 中 低 2.2通用政策－绩效管理 完备程度 相当完整 比较完整 已建立部分 缺乏 紧迫性 高 中 低 2.2通用政策－能力模型 完备程度 相当完整 比较完整 已建立部分 缺乏 紧迫性 高 中 低 能力模型解释说明 -愿景 战略目标 企业文化 核心能力 专业能力 职位知识与技能 适用于所有员工，将企业价值转化为具体的行为描述，例如团队合作能力。 某类专业类别所需要的通用能力。例如研发人员需要“系统性思维能力” 职位所需要的具体知识与技能。例如软件人员需要熟悉 2.2通用政策－招聘管理 完备程度 相当完整 比较完整 已建立部分 缺乏 紧迫性 高 中 低 2.2通用政策－培训管理 完备程度 相当完整 比较完整 已建立部分 缺乏 紧迫性 高 中 低 2.2通用政策－职业发展管理 完备程度 相当完整 比较完整 已建立部分 缺乏 紧迫性 高 中 低 举例:通过职业发展体系,将人力资源管理的多个方面进行衔接 学习路径 设计 职业发展通道设计 能力模型 设计 认证标准 设计 Level1 Level2 Level3 Level4 Level5 步骤I 明确职业发展路径 步骤II 自身能力评价 步骤III 提高技能水平 步骤IV 实现职业目标 Level6 新奥集团薪酬体系为不同的职种设置了不同的薪等区间，各职种薪酬晋升区间取决于其在企业价值创造中的贡献大小，该贡献大小通过价值评价获得。 新奥燃气控股（产业）集团职种评估表 沟通中员工关心问题： 职业发展的统一标识刻度是什么？ 8到9是否算职业晋升 各级之间区别是否明显？ 如何进行横向流动