信息化时代的到来,使各大企业置身于白热化竞争的大环境之下。人才争夺

战愈演愈烈,薪资增长已不再是提高业绩和留住人才的最有效手段。如今的企业

必须更加注意如何尽可能开发公司各级员工的才能。作为仓储行业领军者的DB公

司,占员工总数80%以上的为85后新生代基层营运员工。这类员工与70后员工

相比,没有太多生活压力和顾虑,更追求自我价值的实现及职业发展。如何发掘

并评估这些员工的个人发展需要,并将这种需求与企业长期的发展战略相契合,

建立并完善基层营运员工的培训及发展体系是公司人力资源管理方面的重要任务

之一o

本文结合胜任力素质理论和培训理论,分析DB公司基层营运员工培训体系中

存在的问题和成因,引入胜任力素质模型,然后采用实践途径建立DB公司基层营

运员工的胜任力模型。在模型的基础上进行培训的需求分析,建立培训课程体

系,分层进行基层营运员工培训项目设计,并根据不同的培训项目设计培训效果

评估的方案。新培训体系的设计体现了培训的系统性、连续性和针对性,为培训

的成功实施奠定基础。

DB公司培训体系的设计对于大型零售服务行业,仓储行业,配送行业的基层

营运员工培训及管理方面具有一定的参考和借鉴意义。

关键词:基层营运员工;胜任力模型;培训体系

Abstract

With the fierce competitive environment nowadays among enterprises, it becomes

significantly important to get and keep talents. Obviously salary increase is no more one

of the best efficient approaches to retain those high performers and talents. How to

develop employees at all levels and set up a pipe line for them to get growth is the focus

for employers to prioritize. As one of the famous enterprises in fulfillment industry,more

than 80% employees are after-85's generation. Compared with the generation of 70's, the

spoiled generation is less worry and economic pressure. They tend to pursue self-

autualization and career development. Dive deep such needs and integrate into company

strategy and long-term business plan is one of the key initiatives for human resources.

Applying the theory of Competency based on training, the thesis did analyze on

existing problems and root cause of DB and imported Competency Model to frame out

DB first line operators competency model. Tailoring to the needs assessment of staff,it's

going to build DB whole training and development courses system and have after-

training evaluation system to assure the systematism,consistency and pertinency.

The design and methodology is instructive and referenced to some extent for general

staff training of retail related industry like supermarket, fulfillment industry as well as

transportation industry.

Key words: first line operator; Competency Model; training system.

第一章绪论

第一节选题的背景及意义

一、选题的背景

电子商务蓬勃发展的今天,网络此起彼伏的价格战,各类名目繁多的节曰促

销,一战式网络点击快捷购物,当日送达或是次日送达的配送承诺的后台是强大

的仓储库存、应客户订单而进行的上下游营运流水线操作、成千上万的包裹配送

服务。而成就这些非凡服务的是幕后大批量的一线基层操作员工,他们构成了电

子商务行业后台服务的主力军。在以往谈到员工发展的时候,企业往往更关注的

是企业中高层管理人员,而忽略基层一线员工。事实上,每一位基层营运员工的

工作表现、发展潜力直接关系到企业运作、顾客服务、管理成本、业务扩张和企

业发展。因此,企业需要将基层营运员工的培训及发展提到日程上来。对于仓储

行业这类劳动密集型企业而言更是如此:企业要发展,核心管理层员工要发展,

占企业人数绝对多数的基层营运员工也应拥有自己的职业发展,尤其当这些基层

营运员工占到企业总人数的80%以上的时候。

目前公司中85后新生代员工所占的比重越来越大,这一年龄段的员工与70

后员工相比,大多接受了高中以上的学历教育,且多为独生子女,没有太多生活

压力和经济上的顾虑。70后挑选工作时的动机具有求稳定、求薪水的特点。而作

为个性张扬的85后,更希望能在工作中实现自我价值及个人成就。这类员工的忠

诚度普遍不高,当工作无法满足诉求时,往往会选择跳槽重新择业。

对于劳动密集型的电子商务仓储行业而言,劳动力成本占到企业支出成二本的

70%,整体利润率并不高。因此,如何稳定占公司人数绝大多数的85后基层营运

员工,如何发掘并评估他们的个人发展需要并将这种需求与企业长期的发展战略

相契合,如何建立并完善这类员工的培训开发体系,对于解决员工企业归属感低