发现员工“冰山下的潜能” ——如何操作Competancy关键事件访谈法 什么是关键事件访谈法 关键事件访谈法（behavioral event interview，BEI）是由美国哈佛大学心理学教授麦克利兰开发，采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。最后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的Competancy。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的Competancy差异，确定该任务角色的Competancy模型。 关键事件的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述，揭示和挖掘当事人的Competancy，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人未来的行为及绩效产生预期，并发挥指导作用。因此访谈者对于关键事件的描述必须至少包括以下内容：这项工作是什么？谁参与了这项工作？访谈者是如何做的？为什么？这样做的结果是什么？ 如此一来，关键事件访谈与传统意义上的访谈以及基于工作分析的访谈就有了本质或核心的差别。 传统意义的访谈 关键事件访谈 基于工作分析的访谈 由于访谈的导向性及被访者自我认知的偏差，结论通常不能解释谁能把工作做好。 注重对人的Competancy的挖掘，意在绩效与影响绩效的Competancy之间建立某种联系。 所涉及的关键事件是为描述工作本身服务的，目的是为了理解并梳理有关工作的信息。 BEI的优点： BEI观察识别员工Competancy的能力与效度优于其他资料收集方法（例如专家会诊法、观察法、调查法、工作分析法等）。或者说BEI在发现Competancy方面具有极高的价值。优于体现在什么地方啊？ BEI不仅描述了当事人行为的结果，并说明了行为产生的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用BEI解释Competancy与行为的驱动关系是很有效的。 BEI可以准确详细地反映被访者处理具体工作任务与问题的过程，告诉人们应该做什么和不应该做什么；哪些是有效的和无效的工作行为，因此对于如何实现与获得高绩效具有指引作用。 BEI可以提供与工作有关的具体事件的全景，这些都可以发展成为企业实施招聘面模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。特别是绩优员工提供的关于具体事件的描述，则正好成为其他员工可参照的职业发展途径，并用以总结绩优员工在何时何地，采用什么方法获得从事目前以及未来工作的关键能力。 BEI的缺点： 一次有效的BEI访谈至少需要1.5~2个小时，另外仍需要几个小时的准备和分析时间，从时间与费用投入上，都是一笔不小的成本。 访谈人员必须经过相关的专业培训即如何把握访谈的节奏和时间，控制被访者的情绪，有效引导访谈内容不偏离访谈目标，调整访谈方式，对被访者进行有效反馈等等。必要时还要在专家指导下才能通过访谈获得有价值的信息，否则会使整个访谈功亏一篑。从这个角度讲，培养一名合格的BEI访谈人员需要大量的前提投入。 BEI通常集中于具有决定性意义的关键事件及个人Competancy上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与行为特征。 时间、成本及必要的专家支持，使BEI无法大规模的进行，只能限定在小范围职位内展开。 访谈者在实施BEI过程中的角色定位对于保证整个BEI的有效性发挥着核心的作用。通常情况下，访谈者应该避免充当下列五种角色： 角色 行为表现 常见的问题 情况 调查员 访谈的都是关于被访者背景的信息，但无法发现或解释被访者的工作动机、价值观、自我评价于相关技能等 “大学时的成绩怎样？” “学过哪些课程？” “管理过多少人？” “曾经做过什么样的商业计划书？” 医生 访谈的都是有关被访者情绪、态度的信息，但是常常反映的不是被访者真实的动机和态度 “你当时的反应是……” “你怎么看这个问题？” “你的感觉怎样？” 学者 通过访谈推理被访者的态度、看法甚至对被访者的行为进行判断，但这与被访者实际的行为关系并不大 “为什么这样做？” “……怎么样？” “通常我的做法是……” 算命先生 被访者通常会受到自己对过去同类事件的价值期望的影响，而无法提供真实的信息 “如果……，你会怎么样？” “要不是……，你应该……” 推销员 由于被访者带有某种倾向性与引导性，因此难以获得与被访者的动机、能力相关的信息 “你难道不认为这是个好办法吗……” “……应该……” 之所以采用BEI来研究与挖掘被访者的Competancy，主要是因为： 大多数人并不清楚自己的Competancy，包括自己的优势与劣势，甚至并不清楚自己对于工作的真正好恶。我们常常会发现，那些认为自己最大的优势就是“与人相处”的管理者，却往往都是同事们不信任和比较反感的人。