分类号 密级
U D C学校代码10689
硕士学位论文
道德情绪视角下辱虐管理对下属知识隐藏行
为诱发作用研究
Research on the inducing effect of abusive supervision
on subordinates; knowledge hiding behaviors from the
perspective of moral emotions
姓名： 潘婷
导 师（职称）： 黄丽（教授）
申 请 学 位 类别： 管理学硕士
专业： 企业管理
研究方 向： 人力资源管理
学院（中心、所）：商学院
论文完成时间：2022 年 6 月 1 日
学位论文原创性声明
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学位论文作者签名：日期：2022 年 6 月 1 日
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论文作者签名： 导师签名：
日期：2022 年 6 月 1 日日期：2022 年 6 月 1 日
摘要
摘要
当今社会步入是知识经济时代，知识已成为现代组织中最宝贵、最重要的
资源之一。因此，知识如何在组织中有效地传播和分享势必成为组织管理者亟
待解决的问题。然而，现实问题是大多数企业员工因害怕失去竞争优势而不愿
意分享知识经验和技能，这是组织中知识流通的障碍。除了员工心理顾忌的原
因，领导的管理方式也会影响员工分享知识的意愿。辱虐管理是一种在组织中
司空见惯的破坏性领导行为，对员工的工作态度和行为具有诸多的负面影响，
正在受到学界研究者们的高度关注。全球竞争激烈的市场环境，疫情导致的经
济下滑，使得企业的生产和经营面临巨大的压力。在这种工作压力较大且节奏
较快的环境中工作，员工与领导者之间的冲突日益增加，因此组织中的辱虐管
理行为频繁发生。然而，领导的辱虐行为往往被下属员工看作是一种人际虐
待，违反了社会道德规范。被辱虐的员工会产生道德愤怒的情绪而产生报复心
理，作出反生产行为和越轨行为，而员工知识隐藏行为就是一种隐蔽性较强的
反生产行为。基于此，本研究拟探讨辱虐管理如何通过道德愤怒情绪，而最终
影响员工的知识隐藏行为。同时，本研究将领导成员交换作为调节变量，对于
领导者如何把握与团队成员的关系，缓解辱虐管理带来的负面影响具有重要的
理论和实践指导意义。
本研究基于情感事件理论和社会交换理论，构建道德愤怒为中介的辱虐管
理对员工知识隐藏行为的诱发作用模型。情感事件理论指出，组织中员工的行
为会受到稳定的工作环境的特征的直接或者间接的影响(Weiss & Cropanzano,
1996)，而领导的管理方式就是一种稳定的工作环境特征，辱虐管理通过引起员
工消极的情绪来影响员工的工作行为。根据社会交换理论，人与人之间的社会
交换遵循互惠原则，交换的一方倾向于偿还另一方的积极或者消极的行为
(Cropanzano et al., 2016)。因此，面对领导辱虐管理的消极行为，员工很有可能
会以消极行为“回馈”领导者。
本研究在对既有文献的整理和分析的基础上，对主要研究变量的概念、测
量、影响因素以及作用后果进行系统地阐述。并且，本文以情感事件理论和社
I 摘要
会交换理论，构建了理论模型并提出研究假设。然后，选取国内外研究中信效
度较高的测量量表进行调查问卷的设计，并采用线上和线下的方式同时发放调
查问卷，最终收回有效问卷297 份。最后，本研究采用 SPSS26.0 和 Amos24.0
对量表进行描述性统计、信效度分析，并对主变量进行相关分析、线性回归分
析和结构方程模型检验，从而来验证本研究的理论假设。
经过对问卷的数据分析，得出以下结论：（1）辱虐管理与员工的知识隐藏
行为呈显著正相关，并且辱虐管理与知识隐藏行为的三个维度也是呈显著正相
关的；（2）辱虐管理对员工的道德愤怒情绪具有显著正向的预测作用；（3）
道德愤怒在辱虐管理和员工知识隐藏行为之间起到部分中介作用；（4）领导成
员交换关系对辱虐管理与道德愤怒之间的关系起到正向调节作用。
本研究的分析结果具有实践指导意义。首先，员工应当认识到辱虐管理在
组织中的普遍性，降低对领导辱虐行为的抵触心理。积极调整好自我的心态，
多从领导的角度去思考领导行为的意图，进行积极的归因。其次，领导者应当
适当地改变其辱虐管理的风格。若领导风格一时难以改变，领导者最好不要与
下属建立质量高的领导成员交换关系，以免下属在受到辱虐对待后产生更多的
道德愤怒，导致更多的知识隐藏行为。最后，组织应该制定、明确组织的职业
道德规范，建立浓厚的道德氛围。
关键词:辱虐管理；道德愤怒；知识隐藏行为；领导成员交换
II Abstract
Abstract
Today;s society is stepping into the era of knowledge economy, knowledge has
become one of the most valuable and important resources in modern organizations.
Therefore, how to effectively spread and share knowledge in organizations is bound to
become an urgent problem for organizational managers. However, the practical
problem is that most employees are reluctant to share knowledge, experience and skills
for fear of losing their competitive advantages, which is an obstacle to knowledge
circulation in organizations. In addition to the psychological scruples of employees, the
management style of leaders will also affect employees; willingness to share knowledge.
Abusive supervision is a common destructive leadership behavior in organizations,
which has many negative effects on employees; work attitudes and behaviors, and is
receiving high attention from academic researchers. The global market environment
with fierce competition and the economic downturn caused by the epidemic have put
the production and operation of enterprises under great pressure. Working in such an
environment of high pressure and fast pace, the conflicts between employees and
leaders are increasing day by day, so Abusive supervision behaviors in organizations
occur frequently. However, abusive behavior of leaders is often regarded by
subordinates as interpersonal abuse and a violation of social ethics. The employees who
are insulted will have the mood of moral anger and the vengeful mentality, and they
will make counter-productive behavior and deviant behavior, and the employee
knowledge hiding behavior is a kind of counter-productive behavior with strong
concealment. Based on this, this study intends to explore how Abusive supervision
affects employees; knowledge hiding behavior through moral anger. At the same time,
this study takes leader member exchange as a moderating variable, which has important
theoretical and practical significance for leaders to grasp the relationship with team
members and alleviate the negative effects of Abusive supervision.
Based on AET and SET, this study constructs the inducing effect model of
Abusive supervision mediated by moral anger on employees; knowledge hiding
behavior. The affective event theory points out that the behaviors of employees in an
III