2019版营销品质管理办法宣导 目录 一、18年全省主管品考呈上升态势，收入大幅提升 2018年7月-2019年2月，营销主管品考平均分数为89分，品考月均总收入32.6万元，品考人均收入1733元，其中品管补款53.9万元，较17年大幅增长；品考扣款21.3万元，品考补款增长明显大于扣款。 从整体品考分值及品考收入来看，全省营销队伍品考过度政策适应度较好，品考总奖励及扣款收入较2017年相比均有较大幅度正增长，品考办法整体运行平稳，队伍获益情况有所改善。 一、18年全省主管品考呈上升态势，百分人群持续扩量 2018年品管办法实施以来，100分及以上主管月均占比约48%，较17年大幅增长，10%营销主管获得品考满分1.3倍最高奖励，主管队伍高分整体表现呈上升态势。 二、主管群体质态向好，履职情况有所改善 有效增员表现趋稳且有所改善：实现月度有效增员且达成增员考评满分的主管402人，占比月均22%，季度平台稳步提升，持续引导主管养成月度有效增员习惯。 举绩保持在较高平台：月均80%的主管能达成长险举绩指标得分基本要求，约19%的主管能够实现月均长险举绩率45%以上且达成举绩考评满分要求。 参会已养成良好习惯：参会是一切的基础，月均82%主管当月参会率达到95%以上，参会指标获得满分。 持证人力保持在稳定增长水平：主管对团队持证人力把控到位，月均73%主管持证人力指标满分， 月度经营习惯尚未建立：队伍发展仍基本以季度为周期，存在大小月问题 提升举绩增员的抓手作用未完全发挥：团队增员、团队举绩等体现团队质态的关键指标月度波动明显，整体提升并不明显 2. 队伍月度经营习惯仍有待加强，品管的管理抓手作用未完全发挥 三、主管品考管理中主要问题 中高级主管百分以下人员增多 初级主管团队质态偏弱，仍待进一步引导改善。 1. 对各级主管品质管理的制度驱动仍需进一步释放 充分发挥公司管理抓手作用 考核指标诉求与对外勤团队经营要求统一 公司发展诉求与外勤主管诉求同步 强化主管履责，推动主管自主经营 改善团队质态，增强队伍战斗力 匹配转型升级要求，提升月度平台稳定 队伍仍有一定虚数； 基本法考核标准差距大：团队FYC考核标准、人力标准较平安仍有差距； 基础管理差距大：参会率、举绩率水平远低于对手； 星级人力数量及占比差距大 我省主管品质较主要竞争对手存在差距 真正发挥品管作用，切实提升队伍战斗力！ 四、正视问题，积极改善，坚定不移的推进品管 目录 一、2019版营销品考修订目标及核心思路 适度微调 增加个人增员扣分项 组织做优考评根据新版星级主管标准做适应性调整 销售人员品质管理职责修订： 加入周经营工作要求、履行 反洗钱法律义务的合规要求。 二、关键修订点解析 总控指标 省控指标去掉原星级导师考核指标，变更为活动量日均8分指标 强化周经营 省控指标 在一季度现行品考过渡办法基础上进行如下修订 二、关键修订点解析：个人增员 处/区层级： 组层级： 主要修订点 缩短考评周期：由季度考评变为月度考评，主管当月达星情况，直接影响下月组织做优考评得分。 微调档次设置：组、处、区统一设置三档加分，分值权重维持不变。 适应性调整组织做优考评周期及档次 根据新版星级主管标准，同步调整组织做优考评 二、关键修订解析：组织做优（1/2） 二、关键修订解析：组织做优（2/2） 新版星级主管大力简化指标，直接对接荣誉体系，强调星级人力达成，以月度考评助力月平台提升 以目前主管团队样本测算，新版星级主管达成率10.7%，较旧规则提高9.2个百分点，注重跟进制度经营强化引导，组织做优奖励覆盖面将有明显提升，相当于释放一定制度利好。 各档组经理 各档处经理 各档区域总监 新旧规则过渡期的计分规则 若主管在19年一季度按旧版标准达星，则视同该主管在19年4月-6月各月均达成所评定星级，可按原规则计算组织做优加分； 若该主管在19年4-6月中的某一月满足新版星级主管月度标准，则比较新规则与原规则达星级别，采取分值就高原则进行组织做优加分。 仅19年4-6月 区域总监A在19年一季度，按旧规则达成优质五星主管；新标准执行后，该主管4月未达星、5月达五星，6月达优质五星，则该主管4-6月组织做优得分为： 举例： 经营提示 19版星级主管标准