摘要
近年来,我国经济增速放缓,金融业的全球化进程不断加快,银行利差收窄,资
金“脱媒”加速,互联网金融不断冲击,金融行业竞争愈发激烈。工商银行作为国有四
大银行之一,要想在激烈的市场竞争环境中发展,需要加强企业管理。人力资源管理是
企业管理的重要组成部分之一,通过发挥好人力资源的优势来获得竞争力成为各家银行
所重视的问题。作为获取商业银行竞争优势的绩效管理已经被越来越多的商业银行所看
重。商业银行的绩效管理体系是一个有机的系统,绩效考核在其中发挥着十分关键的作
用。通过建立有效的员工绩效考核体系,可以使银行充分的发挥出人力资源方面的优势,
为银行在激烈的竞争中的业务发展提供保障。因此,本文以扬州工行W支行为研宄对
象,结合自身实际工作中遇到的问题,对扬州工行W支行员工绩效考核体系进行研宄,
提出方案,具有实践性和针对性的指导意义,并对兄弟行和同业具有较强的借鉴参考意
义

本文在对企业员工绩效考核文献进行回顾的基础上,采用归纳与演绎相结合分析
法、定量与定性相结合分析法、对比分析法等方法,通过从基本绩效、专项奖励绩效、
业务量绩效等三方面#■该支行基本情况及考核状况的分析,发现了该支行员工绩效考核
过程中在存在的问题,主要包括基本绩效的系数设置不灵活,指标制定缺乏全面性、长
期性、科学性;专项奖励绩效制度繁、扣罚比例不合理;绩效结果反馈不完善;对上级
行直通式考核的客户经理把控度不足等问题。经过分析,笔者采用关键绩效指标法、360
度考核法、PDCA循环法等理论基础对扬州工行W支行员工绩效考核体系进行了改进,
主要体现在对基本绩效系数修正、指标项修正、指标值修正;专项奖励绩效制度改进、
奖罚比例设置上下限;运用PDCA循环法改进绩效考核流程;完善绩效考核组织体系;
运用360度考核法对上级行直通式考核的客户经理进行考核

最后,本文就该支行绩效考核体系的实施中应有的组织体系、可能会遇到的难点
及对策进行详细阐述和深入分析,为类似性质银行的绩效考核体系构建提供了一定的参
考

关键词:商业银行员工绩效考核关键指标考核法360度考核法 II
Abstract
In recent years, with the postponing of economic speed-up of China, the accelerating of
China&39;s financial industry globalization 5 the narrowing of bank margin, the accelerating of
money disintermediation, and the shocking of internet finance, the competition among
financial industries is more and more fierce. As one of the four state-owned banks in China,
ICBC needs to strengthen enterprise management to keep developing in the fierce marketing
environment. Human resource management is one of the important parts of enterprise
management. How to play the advantages of human resources becomes the considered-
problem of the banks. Performance management has been valued by more and more
commercial banks, which can gain competitive advantage of commercial banks. The
performance management system of Commercial bank is an organic system and performance
evaluation plays an important role in performance management system. Through the
establishment of en effective performance appraisal system, the bank can fully develop human
resources advantages, which can provide protection for the banks in the fierce competition in
business development.Therefore, in this article, I choose W sub-branch of ICBC Yang Zhou
branch as the research object. Combining the problems in the actual work myself, I study the
staff performance appraisal system of W sub-branch of ICBC Yang Zhou branch, put forward
solutions. This research has practical and specific guidance and has strong reference
significance for reference to the brothers line and trade .
Based on the related theories and literature review of employees of the enterprise
performance evaluation, this paper adopts the methods of the combination of inductive and
deductive analysis method, and the combination of quantitative and qualitative analysis and
comparative analysis and other methods. Through analyzing the basic situation and the status
of the assessment of W sub-branch of ICBC Yang Zhou branch from the aspect of basic
performance, special reward performance, business performance and so on. The writer finds
some problems of the branch staff performance appraisal process which mainly includes the
unflexible coefficient, the lack of a comprehensive, long-term and scientific of the basic
performance index; the complexity of irrational proportion of special reward performance
system; the imperfect of Performance result feedback result; the lack of control of the superior
line straight performance of custom manager. Through analysis, the author uses the method of
key performance indicators (KPI), 360 - degree assessment method, the PDCA circulation
method to optimize the staff performance appraisal system of W sub-branch of ICBC Yang
Zhou branch, which includes the reflecting in proportion to the penalty; using the method of
PDCA cycle optimize performance evaluation process; improving the appraisal organization; Ill
using the 360 _ degree evaluation method to the superior line straight through the
inspection of customer manager for review.
Finally, in this paper, we discuss the performance ^praisal system implementation
safeguard measures, may encounter the difficulty and countermeasure of carried on the
thorough analysis and detail. It can provide an example for the construction of bank
performance appraisal system of other banks.
KEYWORDS: Commercial Bank Performance appraisal of employees Key Performance
Indicators 360 Degree Performance Methods 目录
^ ^ I
Abstract
II
1弓I言 1
1.1研究背景 1
1.2研究意义 2
1.3国内外文献综述1.3.1国外研宄现状1.3.2国内研宄现状1.3.3对国内外研究现状的评述1.4研究思路与研宄内容1.4.1研究思路 5
1.4.2研宄内容
-1.5研究方法 7
1.5.1归纳与演绎相结合分析法.1.5.2定量与定性相结合分析法.1.5.3对比分析法 7
1.6仓撕之处 7
2概念界定及理论基础2.1员工绩效考核的内涵2.1.1 绩效 8
2.1.2绩效考核 8
2.2员工绩效考核的主要方法2.2.1关键绩效指标法(KPI)2.2.2 360度绩效考核法2.3绩效考核的步骤3扬州工行W支行员工绩效考核状况3.1扬州工行W支行基本情况及构架3.1.1基本情况 12
3.1.2支行组织结构及员工构成3.2扬州工行W支行员工绩效考核办法概述3.2.1绩效考核办法框架3.2.2绩效考核流程3.3扬州工行W支行员工绩效考核办法实施细则
22 3.3.1对部门(网点)正副职的绩效考核
23
3.3.2对客户经理(非直通式)的绩效考核
23
3.3.3对网点员工的绩效考核
24
3.3.4对部室(网点)内勤的绩效考核
:
24
3.4扬州工行W支行员工绩效考核办法实施状况
24
3.4.1部门(网点)正副职的绩效实施状况
25
3A2客户经理(非直通式)的绩效实施状况
27
3.4.3网点员工绩效实施状况
28
3.4.4部室内勤绩效实施状况
31
4扬州工行W支行员工绩效考核体系问题分析
32
4.1基本绩效考核方面存在的问题
.......32
4丄1系数设置不灵活
32
4.1.2指标设置缺乏全面性
32
4.1.3指标设置缺乏长期性
32
4.1.4指标设置缺乏科学性
33
4.2专项奖励绩效考核方面存在的问题
33
4.2.1制度繁杂
33
4.2.2比例设置不合理
:
34
4.3绩效结果反馈方面存在的问题
34
4.3.1员工认识不足
34
4.3.2考核结果缺乏有效沟通
34
4.3.3组织结构不健全
34
4.4市行直通式绩效考核方面存在的问题
35
5扬州工行W支行员工绩效考核体系改进措施
36
5.1基本绩效考核方面的改进
36
5.1.1系数修正 36
5.1.2指标修正 37
5.1.3指标数值修正
38
5.2专项奖励绩效考核方面的改进
39
5.2.1制度改进 39
5.2.2奖惩比例修正
39
5.3绩效考核流程改进
39
5.3.1考核计划制定改进
40
5.3.2绩效沟通改进
40
5.3.3绩效考核与反馈改进
40 5.3.4考核结果运用改进
40
5.4绩效考核组织体系的改进
40
5.5客户经理(市行直通式)绩效改进
41
6结论与展望 42
参考文献 43
致谢 46
扬州大学学位论文原创性声明和版权使用授权书
47
朱清扬州工行W支行员工绩效考核体系改进研究1引言
1.1研究背景
近年来,世界经济复苏与增长依然乏力,国际金融市场震荡加剧,中国经济正处于
增速换档、结构调整、新旧动能转换的新常态,并将长期维持L型走势。同时,利率市
场化、金融及技术双重脱媒的冲击,不良贷款攀升等问题显现并加剧,银行经营遇到许
多新情况、处在新的发展环境中,国有商业银行的发展日趋困难。扬州,一个人口不到
500万的城市,从2007年的14家银行到2017年初近40家银行,短短10年,招商、华
夏、南京、浦发、光大、兴业、广发以及民生、苏州、浙商、江苏紫金等多家银行相继
落户扬州,在扬州的市区地图上,几乎形成了 “每有黄金十字路口必有银行机构把守”
的格局。新银行的进驻,一方面,除筹建初期上级行委派人员外,大部分员工都是从工、
农、中、建等国有银行挖转的客户资源丰富、从业经验丰富、综合素质较强人员,股份
制银行、地方新银行的高薪、职位承诺、晋升通道通畅等诱惑给国有银行的优秀人才提
供了流动的机遇。另一方面银行金融产品、业务日趋同质化,银行之间的资源争夺越来
越激烈,银行业务空间逐渐缩小,传统业务的盈利水平逐渐变窄,在银行数量快速增加
的条件下,商业银行的经营改革难以获得实质性突破

工商银行作为国有四大银行之一,经过持续努力和稳健发展,已经迈入世界领先大
银行行列,拥有优质的客户基础、多元的业务结构、强劲的创新能力和市场竞争力,列
美国《福布斯》全球企业2000强榜首。扬州分行作为工商银行旗下的一个二级分行,
随着各类银行进驻扬州,行内中层管理者和优秀员工成为他行挖转的重要目标,近几年
来人员流失较为严重。部分优秀人才离职,不仅严重影响了在岗员工的工作积极性和凝
聚力,影响了业务的正常运转,也造成了客户资源的流失。同时,因为考核机制欠缺、
传统体制的束缚,在岗员工工作积极性也有所下降,基层行的经营活力、业务压力和发
展动力远远不如股份制银行。因此,一个科学合理、完善、行之有效的绩效考核办法尤
为重要

本文笔者,作为扬州工行W支行考核办成员之一,发现该支行对员工的管理、考核、
激励存在一定问题。如何改善和改进人力资源管理机制,通过绩效考核改进来促进经营
发展,减少人员流失,提高全行人员执行力,是银行各级领导都在认真思考的问题。正
是基于这样的背景,本文笔者结合自身实际工作中的问题,对扬州工行W支行绩效考
核中遇到的问题进行分析,并提出具有实践性和针对性的改进措施,对金融同业也有较
强的借鉴参考意义。 _扬州大学硕士学位论文
1.2研究意义
面对激烈的市场竞争环境,如何调动员工工作积极性,充分挖掘银行的经营潜能,
抢占更多的市场份额,提升市场竞争力,是当前国有商业银行亟需关注的问题和难题

本文的研究主体为工商银行某一级支行的绩效考核体系,工商银行因体质、政策、
历史等方面的原因,部分员工观念落后、求稳怕乱,存在整体发展动力不足、措施不力
的现象。对于这样的国企,研究改进绩效考核办法,促使其高效运营,具有十分重要的
意义。具体来说,主要体现在以下三方面:
一是使用绩效考核的相关理论来分析现状,可以进一步提高自身对绩效考核的相关
知识的深入了解与把握,提升自身的管理学知识,并将之更好地运用于日常工作中去

二是科学、有效的绩效考核体系
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