创新是企业成长的源泉,创新能力成为企业竞争能力与可持续发展能力旳重

要影响因素。组织的创新依赖于员工的创新,员工是创新的主体,如何激发员工

的创新行为,成为组织行为学的热点问题。领导的重要职责之一就是促进员工创

新行为的产生,从而实现组织目标以及持续的竞争优势。作为员工创新行为重要

的前因变量,领导行为在员工创新行为的产生过程中产生着巨大作用。现有就领

导行为的研究大多从正向的领导行为入手,而忽视了领导行为负向的、破坏型的

一面。实际上,负性领导行为在管理实践中屡见不鲜,从负向的领导行为入手,

研究其对员工创新行为的影响机理,从而消除其不良影响,具有重要的指导意义。

个体创新行为产生的过程是员工内因和管理情景共同作用的结果,本文以领

导行为理论,创新心理学、社会交换理论为指导,选取不当督导作为负性领导的

代表,深入分析了不当督导对员工创新行为的影响机理,同时选取员工个体层面

的心理资本与团队层面的团队-成员交换两个变量,探究两者在不当督导对员工

创新行为影响中的调节作用,并提出了相应的研究假设。借助SPSS与AMOS

等数据分析软件,以400名企业员工作为问卷调研的样本,釆用相关分析、单因

素方差分析以及多元层次回归分析法,验证了研究假设。研究结果表明:上司不

当督导对员工创新行为具有显著负向影响;心理资本和团队-成员交换在不当督

导与员工创新行为的关系中起调节作用。

本文以研究结论为基础,提出管理实践建议:第一,应认识到不当督导带来

的消极影响,甄别出具有明显不当督导倾向的管理者,避免其消极影响的产生与

扩大。第二,应认识到员工心理资本对创新行为的重要性,在人员招聘与员工培

训时,注重对心理资本的培训与开发。第三,培养高质量的团队-成员交换关系,

营造和谐的工作氛围,为员工创新活动构建良好的软环境。

关键词:不当督导;员工创新行为;心理资本;团队-成员交换

第1章绪论

1.1研究背景及意义

1.1.1研究背景

在建设创新型国家的时代背景下,产业技术升级已成为我国经济发展的重要

途径,提高自主创新能力是增强国际竞争力的必然要求。胡锦涛总书记在全国科

技创新大会上发表重要讲话,强调要将自主创新能力作为国家战略贯穿到现代化

建设的各方面,激发全民族的创新精神,培养高水平的创新人才。国务院在2006

年发布的《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)》中也提出,

要把我国建设成为创新型国家,依靠科技进步和创新,推动经济社会全面、协调、

可持续发展。

创新是企业成长的源泉,创新能力已成为企业竞争能力与可持续发展能力的

重要影响因素。一个企业若想在激烈的国际竞争中获得生存与发展,同样离不开

创新。员工创新行为是组织创新的基础与最终来源,无论是知识创新、技术创新、

产品服务创新还是管理创新,归根结底都是企业员工的创新。因而,拥有一批积

极主动、勇于创新的员工成为提高企业核心竞争力的关键,而如何激发员工个体

的创新行为则是当前亟待解决的现实问题。

领导行为一直是学术界研究的热点。在企业管理实践中,上司的重要职责之

一就是激发员工的创新意愿并促进其实施,以保持企业持续的竞争优势⑴。上司

是员工每日需要面对的组织管理层代表,是员工从事创新工作所需资源的直接控

制者,同时也是对员工个体绩效考核、评奖评优、升职加薪等重大事宜最具影响

力的决定者,其采用何种领导行为将对员工的创新动机与行为均产生至关重要的

影响。然而,上司既有积极、建设性的行为,也会有消极、破坏性的行为。对前

者的研究已取得较丰富的成果,而对后者的研究已成为组织行为学新兴的议题。

负性领导的本质是对领导职权的滥用,不当督导(abusive supervision)是其中

的典型代表,在现代职场中屡见不鲜。有数据表明,约有71%的员工遭受过上

司忽视、撒琉、讽刺等不当督导行为[2],而美国因不当督导在员工离职、工作绩

效降低等方面而蒙受的损失每年高达238亿美元左右[3]。已有研究表明,作为一

种“职场冷暴力”,不当督导加重员工心理负担,降低员工工作绩效[4][5],同时对

员工组织公民行为、建言行为等亲社会行为产生负向影响[6][7]。但纵观已有研究,

鲜有关于不当督导与员工创新行为关系的实证研究文献。不当督导对员工创新行

为是否产生影响,作用机制如何,有何干预措施等,均需要进一步研究。因此,