人力资源管理者要成为企业的业务伙伴，必须以更加专业的方式运作。然而很多
人力资源管理者需要处理大量的行政性工作，极大的影响了其在战略层面的作用。人
力资源管理者必须从这部分工作中剥离或者放入可控范围之内，同时保证部门的有效
性。所以很多公司便成立了人力资源共享中心或者成立专家中心(center of
excellence)。
本文介绍了人力资源的传统模式，以及如何大公司为何由开始进行人力资源改革，
如何成立人力资源共享中心，人力资源共享中心的成立的意义和目的是什么？既然人
力资源共享中心已开始应用于各大企业，那为何专家中心开始出现，原来的人力资源
共享中心如何被专家中心所替代？招募团队作为人力资源专家中心最重要的成员之
一，变革后招募团队以及它的有效性该如何定义以及衡量。本文除理论以及演变的介
绍外，以飞利浦中国为例，介绍飞利浦专家中心的成立背景，以及招募团队在专家中
心下的变化，实施过程中遇到的问题。
本文也将针对飞利浦在实施的过程中遇到的问题，提出研究本课题的意义。
关键词: 人力资源共享中心；专家中心；飞利浦招募；变化及问题
Abstract
With continuous development of the enterprises, the impacts of human resources
impact on the company&39;s future growth have significantly increased. Human resource (HR)
management also plays more important role in the whole enterprise’s development process.
It is essential for excellent companies to collaborate with HR management to establish an
effective organization system for attracting, developing and retaining talents during the
critical transition periods of the business. Therefore, an important part of enterprise
development is to establish an adequate and effective human resources system within the
company. It also requires HR managers to play a bigger role and drive the constant change
within the organization for supporting the future development of enterprise.
In order to become the partners of the business, HR management must adapt the
professional operating mechanism. However, since most of HR managers have to deal with
a lot of administrative work, it largely limits their role at the strategic level of the company.
In order the change this situation, HR managers must be released from the clerical
assignment to some extent while still ensuring the effective presence of HR departments
within the companies. For this reason, many enterprises have introduced the Human
Resources Sharing Center and later the Center of Excellence of Human Resources to the
organization.
This thesis elaborates the goal and benefit of the Human Resources Sharing Center, as
well as the progressive change made by the big enterprises of transforming from the
traditional HR operating model to the Human Resources Sharing Center model. This thesis
further explores the rationale why the Human Resources Sharing Center model was later
replaced the Center of excellence model. This thesis also discusses the metrics for
evaluating the effectiveness of the most important Center of excellence activities – Talent
Acquisition function. In addition to the literature research and theoretical analysis, a Center
of excellence of Talent Acquisition of Royal Philips China is used for a case study in this
thesis as well, where a number of practical scenarios are discussed for supporting the
author’s opinion.Finally, this thesis concludes the significance of the study based on the experience of
deploying the Center of excellence model in Royal Philips China.
Keywords: HR Shared Service; Center of excellence; Philips Talent Acquisition; Change
and consequence
第 1 章 绪论
1.1 选题背景
随着全球经济的飞速发展，企业之间的竞争也越来越激烈。企业管理层为了企业
的长期生存与发展，通常会结合内外部的环境，出台一系列有全局性和竞争性的发展
策略。而其中非常的重要部分就是对人力资源的战略调整。
在企业发展的过程中，人力资源一直以来通过招募，甄选，培训，薪酬福利以及
员工关系等形式来帮助企业实现目标。而正是由于经济发展导致的残酷的企业竞争，
企业不得不思索让传统的人力资源变得更加重要和有效。在这一大背景下，人力资源
共享中心应运而生。共享服务中心（Shared Service Center, 简称 SSC）起源于 1980s,
率先使用的是美国福特的财务共享中心。之后美国通用，惠普，IBM，荷兰皇家飞利
浦等公司也相继把共享服务中心应用于财务，IT，人力资源等部门。而在当今的中国，
除了国际大公司，例如上述提到的通用，IBM 等公司以外，只有少数的国内大型企
业，例如海尔，网通等使用共享中心这一模式。
古往今来，企业之间的竞争集中体现在人才的竞争。在人力资源共享中心，人力
资源招募部门则起着至关重要的地位，因此通常被列入“专家中心” 即”Center of
Excellence”, 简称“CoE”。
1.2 国内外研究现状
在 20 世纪 80 年代之前，国外针对人力资源管理的研究停留在人力资源的传统模
式，以及如何运用操作，随后人力资源管理的研究开始往战略方向转变，研究从操作
方面到战略方面，很自然的就延生到人力资源的有效性研究，即人力资源共享中心的
研究。之后很多大公司开始成立共享中心，例如财务，IT，也都开始采用共享中心这
一模式。从 2000 年之后，随着经济的不断发展，企业的竞争也越发激烈，很多公司
开始反思运营模式，着手改革，也就在这一时期，基于共享中心的基础，人力资源专
家中心的研究开始出现。很多跨国公司根据自身状况的不同，对专家中心的和共享中
心的定义稍许有些不同，但根据相关理论，专家中心基本包括招募，培训，薪资以及
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