2010年一季度个险渠道队伍建设分析报告
为了加强队伍建设，提升销售团队的市场竞争力，个险渠道将按季度对队伍建设和团队发展状况进行分析，及时掌握人力规模的增减变化，充分了解各销售团队的展业水平，时刻关注组织架构的稳固程度。现将2010年一季度队伍建设情况分析如下：
（注1：人力数据统计口径为2月至4月，即2009年4季度考核结束后的人力数据到2010年1季度考核结束后的人力数据。）
（注2：收展考核尚未结束，先拟分析营销渠道队伍建设情况。）
（一）人力规模情况
营销渠道本季度初人力5890人，季度末人力5409人，增长率为-8.2%，人力规模有所减少。一季度是全年的开门红，系统上下主攻业务发展，在增员方面没有强劲的配套支持方案，自然新增人力仅有274人，难以抵制755人的流失人力。在流失人力中，36%为主动申请离司，64%为考核清退离司，比例为1比2，与09年四季度情况相同。具体数据显示，在营销渠道没有大力度增员的情况下，即没有人力规模大进大出的情况下，目前6000人的团队，月均1.5%的人力主动申请离司，月均3%的人力考核清退离司。也就是说，月度离司人力270人。然而，我们的季度增员仅仅274人，势必造成了队伍规模的逐渐萎缩，进而影响了市场竞争力。

下面关注一下各单位的人力变化情况：
表一：按人力增长率排名
区部
季初人力
新增人力
申请离司
考核离司
季末人力
增长率。。。表一所示，即使营销渠道的人力增长率为-8.2%，我们仍有五家单位的人力变化为正增长。分别是：7区部、6区部、20区部、5区部和1区部。其中，6区部和5区部能够借助开门红之势稳步增员，增员占比均超过15%，申请离司和考核清退的人力比例也很健康，属于合理的人力流失与较好的人力补充相结合，是全市队伍发展的榜样单位。7区部在经历了低谷之后，本季度很好的稳固住了队伍：新增人力16人，占比11.3%，在全市排名前列，主动离司人力仅有2名，说明团队的凝聚力较强，但是7区部的考核达标率比较低，虽然考核仅清退了6人，但不是真实情况的反应，建议7区部在稳固了队伍的同时，抓住考核，争取下一步提高实动人力。20区部在本季度的人力规模上没有什么变化，零人力申请离司是一个比较好的现象，希望抓紧增员，扩充规模。1区部为了稳固团队发展，本季度没有进行考核清退，因此人力规模没有下降，但实际上，考核能够维持合同的人数并不理想，希望尽快稳定团队，提升举绩率和考核达标率。

另外，有些单位的人力规模严重下降，分别是22区部、21区部、xx、10区部和4区部。前四家单位的共同特点是新增太少，考核较严，造成了人力规模的下滑。4区部人力规模下滑的主要原因是有70人主动申请离司，其中大部分是去年下半年增进的大学生团队，他们没有客户资源，缺乏销售技巧，异地生活和打拼的热情从高涨滑落到低谷，丧失了销售信心，逐渐从队伍中脱落。

人力变化的依据就是新增和脱落，下面从这两方面分别看一下本季度各单位的情况。

1、新增人力
表一可以清楚的反应出本季度增员情况的差强人意，很多单位的增员数字只是个位数，有的单位甚至0增员，或者1名增员，我们应该清楚地意识到，这样的增员状况根本无法在这个竞争激烈的市场中生存和发展。队伍是基础，是前提，没有队伍就不可能有业绩，不可能有发展。在全市增员缓慢的情况下，我们有几家单位对增员工作并没有放松：6区部、5区部、7区部、直属和通州的新增人力全市领先，值得各单位学习。

2、脱落人力
本季度是全年的开门红，是业务快速发展时期，业务好，收入理想，因此各单位主动申请离司的人数就很少。只有4区部和直属销售部的情况特殊。4区部前面已经分析过了，去年增进的大学生团队没有留存住，希望不要影响到队伍的增员热情，吸取教训，把握好甄选标准，坚持增员。直属销售部的人员脱落与考核直接相关，不能维持一定考核标准的人员，就建议申请离司，因此具有特殊性。

另外