三关面试的操作解析

目的：通过课程学习，让学员认识到三关面试的重要性，具备组织三关面试的能力 目标：掌握三关面试的操作要点、流程、方法 过程：3课时 要领：讲授、研讨、演练、发表 收获：结合三关面试操作，有效提升新人的面试质量，提高增员效率
三关面试操作（P.P.P表）
课程大纲
新人面试的问题
研讨
现在各机构常规的增员面试流程有哪些？ 面试中存在哪些弊端？ 会对增员质量造成哪些影响？
三关面试的解析
——用正确的面试流程
同一个人面对不同的面试方式 所形成的对公司的认知 相差几倍甚至几十倍
是指在新人招募过程中，分别由家族总监、人力发展岗、营业区经理进行三次面试，并在面试过程中结合有效的面试工具进行分层推荐的增员面试工作。
三关面试的概念
家族总监
人力发展岗
区经理
准增员
增员
三关相扣，充分发挥各环节的作用
增员面试的主体
三关面试的要点
整个面试过程中，要流程固化，推拉平衡，各尽其职，最大化调动准增员的积极性。
家 族 总 监 人力发展岗 营业区经理
—— 拉 —— 推 —— 拉
让被增员者认识到，这里不是零门槛 分层推荐，提要求、定标准，层层筛选到优秀的人 让总监、区经理把好关，确保增员质量
三关面试的作用
三关面试的流程
家族总监 每天
人力发展岗每周两次
区经理 每周两次
三关面试的流程
（一）了解性面试
家族总监面试
是人员筛选关键，是整个面试过程中第一次“拉”的过程，具体流程可以概括为：两看三问一规划。
两看——从应聘表选适合做保险的人
一看基本情况 二看期望收入
1.了解性面试——两看
一看基本情况 ——年龄、学历、婚否、经历
例如 年龄25-40岁，大专以上 已婚且有三岁以上的小孩 过往从业经验（结合后羿计划标准） 多次跳槽经历的人不要
《保险营销员面试登记表》
期望收入体现准增员的挣钱欲望，便于面试官考量准增员从业意愿。
1万以上：需评估增员者人员关系网是否符合他收入的期待，避免无意义的收入目标 5000-8000元：有挣钱欲望，关注的重点 3000元：可能对行业的不了解，导致目标过低，不作为重点培养对象
二看期望收入
三问—— 结合问题讲三讲，与准增员建立同理心
2.了解性面试——三问
第一问：有无家庭保单 第二问：过往从业经历 第三问：未来工作目标
家庭结构：了解缘故市场情况及家族保险意识
过往工作：了解所具备能力和个人价值
目标制定：了解从业意愿
总体评价：是否进入下一关面试
注意：所有信息总监需要边问边记录填写。
《保险营销员面试评估表》
【三问工具表】
您的家庭购买过保险吗？ 您家族其他人呢？ 是否认可保险、拥有保险？
注意：新入司人员前期业务来源主要依靠缘故市场，所以被增员者的关系网非常重要，家人是否支持工作也非常重要。
第一问 ——问题：有无家庭保单
讲述个人经历（要点）： 1.为何进入保险行业，从业之处的状态； 2.坚持做保险的原因是什么，列举1-2点；
第一问 ——导入三讲之：讲自己
做过什么？——所具备技能，了解是否具备保险销售的基本技能 怎么不做？——原职业难处，了解是否具备抗压能力 收入如何？——收入平均值，了解经济状况及个人追求
第二问 ——问题：过往从业经历
注：多次跳槽的人员原则上直接淘汰。
第二问 ——导入三讲之：讲团队
讲述团队状况（要点）： 1.现在团队的规模及业务情况，团队建立用了多久； 2.团队现有人员的构成情况（如政府人员，私营业务，教师，医生等）； 3.讲讲团队文化，日常工作状况； 4.讲一下团队在分公司的江湖地位。
注：收入的期待体现出增员者的挣钱欲望，职级的追求体现出增员者的上进心， 从而看出一个人的从业意愿
你对自己近期的收入有明确的数字目标吗？ 1-3个月、4-6个月... 实现收入的同时想要升官晋级吗？
第三问 ——问题：未来工作目标
第三问 ——导入三讲之：讲公司
讲述公司优势（要点）： 1.公司的股东的背景和行业地位； 2.基本法的优势和政策支持； 3.公司的特色产品等。 …… 告知新人在**是可以实现你的未来目标的。
结合新人的未来目标后，总监对新人进行一、二、三年的职涯规划，根据新人整体情况对其进行未来职涯发展的规划，有助于提升新人从业意愿及从业信心。
3.了解性面试——做规划
注：为新人介绍基本法最快的发展路径，如一年最快能到什么层级；介绍在这个过程中公司会提供哪些支持，总监、主管会提供哪些辅导和帮助；以稳定高收入为前提，告知准增员要做家庭物质生活的创造者，改变家庭物质生活水平，描绘未来的生活前景。
做完面试后，务必马上对面试者进行综合评估、分类，并在评估表中写出对应的评语：
A类：年龄符合、对保险认可、原职业符合优选条件、意愿强 B类：家庭情况不是很好，但意愿强，听话照做型 C类：原职业不符合优选条件，意愿一般，但认可保险 D类：年龄、意愿、原职业不符合条件的
结论
A类：需重点关注，提前做好TFE定级的规划与沟通； B类：做好下阶段面试沟通，介绍相关政策、制度； C类：可进入下阶段面试，重点做为准客户积累，转化为客户； D类：不符合增员要求，直接淘汰。
家族总监面试后对准增员进行分类，增员人针对不同类的准增员匹配不同的跟进动作：
1、告知主管通知被增员者复试面试时间及相关要求； 2、通过面试评估表及结论，提前了解被增员情况； 3、推荐人（主管）要做好面试老师的包装，并做好引荐。
目的与要求：
（二）选择性面试
人力发展岗面试
是整个面试过程中 “推”的过程，本轮面试主要是谈标准和要求，可以概括为：两谈。
标准要求：选择符合条件的人
职涯规划：选择有发展意愿的人
总体评价：再次筛选，是否进入下一关面试
注意：所有信息需面试人员边谈边记录填写。
《保险营销员面试评估表》
【面试工具表】
出勤：周一至周六每日8:30 着装：标准职业装 亲访：每日3访、每周20访、每月80访 培训：新人岗前培训、上岗后一个月内每日衔接训练 考核：每季度考核 介绍公司的规章管理制度及基本法考核要求。
2.选择性面试——谈标准
出勤：必须专职 亲访：每天拜访4人需讲保险知识 培训：肯学习、遵守纪律 新单：必须做新单 考核：会有压力，每季度至少三单
3.选择性面试——谈要求
注：让增员者自己说出对未来的渴望，对制度的认同，以选择符合标准的人才。
意愿定夺
跟新人谈完公司的相关要求和标准之后，要明确表示收获和付出是均等的，询问新人是否能够按照公司标准和要求执行。
根据被增员者的回答以及主管结论，判断被增员者从业意愿，分为有意愿、无意愿两类：
有意愿：能出勤，听话照做，综合能力强，从业意愿高； 无意愿：对公司制度不能严格执行的，如出勤、培训等。
人力发展岗面试后，有意愿的人员直接进入区经理面试。
总结
1、通过问题表述看综合能力与岗位要求的匹配度； 2、了解求职动机、价值观和职业发展意愿； 3、检验总监、区经理的面试质量。
目的与要求：
（三）承诺性面试
区经理面试
是整个面试过程中最后一次面试，对面试人进行综合的评估，且面试完成后需给出确切答复，具体可以概括为：九问定发展。
1.你在以前从事的工作中属于优秀、中等还是较差？为什么没继续做下去？ 2.最让自己骄傲的事情、最成功的事情。 3.有没有人给你销售过保险；如果已经购买过保险，你觉得是人情单还是真正认识到了保险的好处？ 4.平时喜欢交朋友吗？同学或朋友聚会你属于组织者还是随从者?老公的朋友你认识吗？ 5.有几个兄弟姐妹、老公/老婆有几个兄弟姐妹；家族中的人对你是如何评价的，兄弟姐妹聚会时喜欢去谁家？双方父母有什么问题兄妹中谁比较操心？ 6.如果家人、朋友反对您从事这份工作，您怎么处理呢？ 7.您所期望的未来的您是什么样的？有设定的目标吗？你准备如何达成自己的目标？ 8.对你人生挫折最大的一件事是什么，你是如何处理或走出困境的？ 9.公司有完善的规章管理制度，工作中要严格遵守，迟到、早退要罚款，旷工要辞退，上班须着职业装，除休息天外天天上班出勤，可以做到吗？
九问定发展
九问之一：工作经历 面试问题 你在以前从事的工作中属于优秀、中等还是较差？为什么没继续做下去？ 考查点 是否有耐力，有责任心 甄选建议 如果回答是肯定且自信的，不能继续做下去的原因是客观导致的，说明合格。 反之，不清楚自己做的好不好、对原工作进行抱怨、或不停的更换工作，没有定性的人，有待考量。