薪酬激励是企业的人力资源管理中比较复杂和技术难度相对较高的重要环节之一, 一套有效的薪酬激励机制往往在吸引人才、提高员工的工作积极性、留住优秀员工等方 面往往发挥着难以替代的作用。建筑业的基层员工通常面临着工作环境恶劣、工作量大、 工作内容枯燥等环境,与其他行业有着本质的不同,又加之目前大多数建筑公司基层员 工的薪酬激励还处于“吃大锅饭”状态,基层员工工作满意度较低,离职率高,基层员工 薪酬激励制度存在着较大问题。因此,研宄建筑企业基层员工的薪酬激励机制具有特殊 意义。 首先,本文对薪酬激励的相关概念进行了界定,对薪酬激励的原理进行了梳理,从 经济学和管理学两个角度对薪酬激励的主要理论进行了回顾;其次,对A建筑公司基层 员工薪酬激励的现状进行了分析,结构分析表明现有薪酬激励体系不够完善,对于非经 济薪酬的重视程度不够,水平分析表明基层员工薪酬差异太小,弹性不够,满意度调查 表明非正式员工对经济薪酬满意度最低,而正式员工对非经济薪酬满意度最低;随后, 找出了存在的问题,主要包括激励依据不完整、现有薪酬制度同公司发展不匹配、薪酬 与绩效关联性较差以及非经济薪酬不健全等五方面,并从经济薪酬和非经济薪酬两方面 对基层员工薪酬激励机制进行了重新设计。 通过对A建筑公司基层员工薪酬激励制度的研究,以期改善A建筑公司目前薪酬 激励过程存在的问题,同时,对其他建筑公司具有借鉴意义。 关键词:建筑公司;薪酬激励;经济薪酬;非经济薪酬 I Abstract The salary incentive mechanism is an important part of the enterprise human resources management,it is one of the most complex and difficult things. Effective salary incentive mechanism is playing an irreplaceable role in attracting talents, improving the working enthusiasm of the staff. Workers in the building industry often have to work in harsh environment, and the work is boring,that is, works in the construction industry is essentially different from other industries. Most grass-roots staff salary incentive construction is still in the the big rice bowl” system, the job satisfaction is relatively low, turnover rate is high, salary incentive system faces big problems. Therefore,it is of special significance to study the construction enterprise employees incentive mechanism. Firstly, this thesis defined the concept related to incentive compensation,principles of compensation incentive were understood, we also reviewed the main theories of economics and management compensation incentive. Then, we analysed the current situation of employees incentive compensation of A construction company,structure analysis showed that the current salary incentive system is not perfect, especially, non economic compensation is not enough, horizontal analysis showed that the difference of grass-roots staff salary is too small, is not flexible enough, and the satisfaction survey showed that the economic compensation satisfaction of informal employee is lowest, and the non economic salary satisfaction of official staff is lowest. Thirdly, we found out the existing problems: incentive principles is not completely, the existing salary system don't match the companyfs development, compensation and performance is poor and the non economic compensation is lack. Finally, we redesigned the employees salary incentive mechanism from the economic compensation and non economic compensation. Through the study of A construction company grass-roots staff salary incentive system, in order to improve the A construction company current salary incentive problems, at the same time, it has reference significance for other construction companies. Keywords: Construction company; Compensation incentive; Economic compensation; Non-economic compensation ii 目录 m ^ I Abstract II nm i 1.1选题背景及意义 1 l.i.i选题背景 1 1.1.2选题意义 1 1.2国内外相关研宄综述 2 1.3研宄思路、方法及主要内容 4 1.3.1研宄思路 4 1.3.2主要方法 4 1.3.3主要内容 5 2相关概念界定和理论综述 6 2.1薪酬与薪酬体系 6 2.2薪酬激励原理 6 2.3薪酬激励的主要理论 7 2.3.1泰勒“经济人”激励理论 8 2.3.2期望理论 9 2.3.3公平理论 9 2.3.4双因素理论 10 2.3.5马斯洛层次需求理论 10 2.4薪酬激励理论研究小结 11 3A建筑公司基层员工薪酬管理现状及分析 13 3.1 A建筑公司基层员工薪酬管理现状 13 3.1.1公司概况 : 13 3.1.2基层员工薪酬管理现状 16 in 3.1.3 小结 18 3.2A建筑公司基层员工薪酬管理现状分析 19 3.2.1基层员工薪酬激励存在的主要问题 19 3.2.2基层员工薪酬激励问题的原因分析 20 4A建筑公司基层员工薪酬激励的机制设计 23 4.1经济薪酬激励的机制设计 23 4.1.1基本工资制度设计 23 4.1.2绩效工资考核制度设计 25 4.1.3奖金机制设计 26 4.1.4津贴和福利制度设计 27 4.2非经济薪酬的激励机制设计 29 4.2.1加强职业形象建设,提高基层员工认同感 29 4.2.2营造积极竞争氛围,培养基层员工成就感 30 4.2.3注重企业文化建设,增强基层员工归属感 31 4.2.4建造合理培训体制,做好基层员工职业规划 34 5结论与展望 36 5.1研宄结论 36 5.2研究局限与展望 36 .教■ 38 Wi m 40 IV 1绪论 1.1选题背景及意义 1.1.1选题背景 在我国工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化的深入发展下,建设规模仍将持 续增长,为建筑业带来了更多的机遇。建筑行业因其土地资源占用少、产值利税贡献大, 被誉为“无烟产业”和“富民产业”,而且在拉动经济发展、构建和谐社会等方面发挥着重 要作用。 A建筑公司是某省建工集团于2010年6月成立的全资子公司,注册资本金5000万 元,现具有工程勘察证书乙级资质、地基与基础工程专业承包壹级资质。虽然公司自成 立以来一直高度重视基层员工的薪酬激励机制,然而,近几年来,基层员工工作积极性 不高、对优秀人才的吸引力不足甚至人才流失严重的情况常有发生,本人作为公司的高 层管理者,也曾屡屡试图改变这些现状,却始终感到效果不佳。 本人在工作和生活中,经常与基层员工、各级干部对薪酬机制进行了交流,从交流 中所反馈信息来看,本人认为要想调动基层员工的工作积极性、优化选人用人机制、实 现持续发展,其关键还在于有的放矢的设计出一套符合A公司现实情况的薪酬激励机 制,进而为公司的发展提供强有力的人才保证。 从学术研宄的角度来看,薪酬激励机制的设计是我国学术界和企业界高度重视的热 点之一。本文以A建筑公司为例,进行建筑公司基层员工薪酬激励机制的研宄,归纳起 来,主要基于以下几个方面的背景: 其一,本着”学以致用”的原则,期望毕业取得学位的同时,能将自身三年所学的管 理学知识联系实际,进而达到提高本人管理水平的效果。 其二,由于种种原因,建筑公司的人力资源管理存在诸多问题,尤其是基层员工的 薪酬管理面临着很大挑战,因此,对建筑公司基层员工薪酬激励的研宄,对于整个建筑 行业应对挑战、寻求机遇都具有很大的现实意义。 其三,由于本人本身就是A建筑公司的高管之一,且分管了人力资源部,可以说, 研究公司基层员工的薪酬激励机制,既是“理论转化为实践”的必经之路,也是本职工作。 1.1.2选题意义 本文选题的意义兼具理论意义和实践意义。 实践意义: 1 以国内外有关文献资料和研宄成果为基础,以对A建筑公司的调查为依据,运用管 理学相关理论和统计学分析方法,对A建筑公司基层员工薪酬制度出现旳问题进行深层 次的分析,为A建筑公司基层员工的薪酬建设提出解决方案;企业薪酬激励制度的设计 是一门管理学的哲学,尽管薪酬激励制度的设计并非千篇一律,却依然有所依据,本文 的研究对整个建筑行业基层员工的薪酬激励机制均具有借鉴意义。 理论意义: 丰富了我国建筑公司基层员工薪酬制度的研宄,为后续的研宄提供可借鉴的思路和 方法;同以往的研宄有所不同,本文的研究将非经济薪酬”作为重要因素纳入研宄范畴 之中,一定程度上弥补了以往研宄的不足。 1.2国内外相关研究综述 首先,关于薪酬的内涵与外沿。美国学者米尔科维奇与杰里M纽曼在2008年《薪 酬管理》一书中从经济学角度给出了定义:薪酬是劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报 酬的总和;从人力资源管理的角度,薪酬的界定比较广泛,内容十分丰富却也不尽相同, 不同的利益群体对薪酬的认识和看法也存在着较大差异。刘爱军(2007)指出,除了货币 形态的薪酬外,广义的薪酬还包括所获得的各种非货币形式报酬,随着企业对人力资源 管理的越来越重视,包括经济薪酬和非经济薪酬的全面薪酬正在得到越来越多人的认 可,整体薪酬的各个构成部分如图1-1所示。 整体薪酬 __￡1 _ 经济薪酬 非经济薪酬 1 1 工作本身 工作环境 直接经济薪酬 间接经济薪酬 1卩牙 項 X I ￡ J 基本工资 保险 有趣的工作 合理的政策 绩效工资 福利 挑战性工作 称职的管理 奖金 服务 奖励机会 意气相投的同事 股权红利 责任感、成就感 舒适工作条件 图1-1整体薪酬的构成 资料来源:根据硕士《DW公司基层员工薪酬体系设计》(刘卫民,2008年)修改而来 其次,关于薪酬激励中应考虑的因素。Meckling和Jenseti(1976)的研究认为公司业 2 绩的多少决定着公司所有者财富的多少,公司所有者在对报酬进行分配的时候,公司的 业绩应该得到更多的考虑;Dechow和Sloan(1991)发现:即将退休的CEO通常会因 为增加自身奖金和利润而削减研发经费,毫无疑问,这种行为对企业的长远效益造成了 一定损害;Aubrey C. Daniels(2002)的研宄表明,员工薪酬激励方案中的非现金奖励可以 增加对团队的激励;Mario S. Churchm(2005)认为,有效的薪酬激励须考虑公司自身特性, 同时,要让员工充分了解并参与其中;李新建(2010)在《企业薪酬管理概论》一书中指 出,环境因素、企业因素、工作因素、性别与种族因素和员工因素等内容共同决定了薪 酬,另外,从心理学角度来看,薪酬满意度、激励特征、薪酬的价值及员工对薪酬的反 应等一起制约了薪酬激励作用的发挥。 再次,关于薪酬对企业的功能。Core(2003)等认为薪酬激励对于企业有增值和协调 的功能,他们认为薪酬作为一种对于人力劳动的投资,带来的收益大于成本,此外,通 过对薪酬的调控,公司管理者将自己的意图传递给了员工,员工与企业间的关系得到了 沟通和协调,此外,在一定范围内的薪酬差异也会对协调员工间的人际关系起到作用; Raul Ruubel和Aaro Hazak(2011)将薪酬对员工的功能概括为为员工提供基本生活保障、 价值实现以及安全保障三个功能,薪酬除了满足员工基本生活需求外,薪酬对员工工作 能力和素质水平的评价,也反映了员工对企业的价值以及在企业中的作用和地位,可以 激发员工更大的工作热情。 纵观国内外己有的研宄,在理论上,国外己经形成了诸多成熟的理论,如马斯洛需 求层次理论、赫兹伯格双因素理论以及麦克利兰成就需要理论等,国内在理论上的研宄 还显得较弱,在实证上,国内的实证研宄也基本借鉴了国外的研宄思路。已有研究,第 一,针对建筑公司基层员工设计的薪酬激励机制较少,第二,以往的研宄侧重于经济薪 酬,对于非经济薪酬缺少足够的重视。 A建筑公司的情况是,由于法人治理体制的要求和国企的性质,主要薪酬体系由某 省建工集团制定,一定程度上制约了 A建筑公司薪酬激励机制设计的灵活性,另外,受 原国有企业影响较深,大锅饭”“干多干少一个样”对A建筑公司影响较深,再加之基层 公司薪酬存在差异,薪酬激励难以统一,因此A建筑公司的激励手段比较单一,急需改 进。本课题拟从薪酬激励理论的指导下,对A建筑公司基层员工的工作现状、工作满意 度、现有薪酬机制所在问题等进行深入剖析,进而寻找一套对建筑业基层员工具有普遍 意义的薪酬激励机制。 3 1.3研究思路、方法及主要内容 1.3.1研究思路 首先,查阅了文献资料,对薪酬理论进行系统回顾;其次,本人与公司一线员工多 次进行交心谈心,对管理层进行访谈,掌握了大量重要一手数据;再次,运用统计学相 关分析方法对调查数据进行了处理,加深了对A建筑公司基层员工现有薪酬体系的了 解;最后,找出了现行薪酬激励体系的问题,进行了再设计。具体研究思路如图1-2所 研宄背景及意义 ] T 薪酬理论相关回顾 ___^ A建筑公司己有薪酬制度研宄 A建筑公司的调研及现状分析 A建筑公司基层员工薪酬激励存在的问题和原因分析 数据分析及处理 再次深入剖析现有薪酬机制 A建筑公司基层员工薪酬激励机制设计研宄 I r 结论与展望 图1-2研究思珞图 资料来源:作者整理 1.3.2主要方法 在研宄中,本文主要采用了系统分析法和访谈的方法,并结合了定性分析的方法, 以期达成研宄目标。 (1)文献归纳法。查阅了国内外薪酬激励相关理论,并进行了梳理,所形成的文献回 4 顾构成了本文研究的基石。 (2)访谈法。以A建筑公司目前的薪酬激励机制为研究对象,依次对公司高管、人 力资源部主管、建筑现场主管进行了访谈,获取了A建筑公司基层员工薪酬机制现状的 一手资料 (3)定性分析与定量分析相结合的方法。在理论研究的基础上,通过数据的分析和表 格的运用,更直观明了的反映了 A建筑公司基层员工现有薪酬激励机制所出现的问题, 具体数据的运用也给出更加客观的依据。 1.3.3主要内容 第一章为本文的绪论。分三个小节分别阐述了选题背景与意义,国内外相关研究综 述,研宄思路、方法和主要内容。 第二章是相关概念界定和理论综述。首先,对薪酬和薪酬体系的概念进行了阐述; 随后,系统论述了经济学和管理学两个学科和薪酬激励相关的代表理论。 第三章对A建筑公司基层员工薪酬管理的现状进行了分析并找出了问题和原因。现 状分析主要从结构分析、水平分析和满意度调查三个方面展开,存在的主要问题包括激 励依据不完整等五方面的问题。 第四章从经济薪酬和非经济薪酬两方面对基层员工薪酬激励机制进行了再设计。经 济薪酬和非经济薪酬的设计各包含了四个方面的内容。 第五章为本文的研宄结论、不足以及展望。 5 2相关概念界定和理论综述 2.1薪酬与薪酬体系 随着学科的交叉与发展,薪酬的概念也从1920年之前的工资(wage)发展为之后的薪 水(salary),单一的薪酬体系被扩展为目前的全面薪酬体系。美国研究者马尔托奇奥(2002) 的研究成果认为薪酬包括了外在薪酬和内在薪酬,外在薪酬是各种货币和非货币的薪 酬,也成为经济薪酬,内在薪酬指员工获得的心理报酬,也称为非经济薪酬。目前,学 术界将薪酬分为广义和狭义两种概念,广义的薪酬指雇员在任职期间收获的所有报酬和 奖励,包含经济形式和非经济形式的。狭义的薪酬主要指员工为企业创造价值后得到的 物质回报。本文所讨论的薪酬,指的是整体薪酬,包括经济薪酬和非经济薪酬。 作为人力资源管理的重要组成部分,薪酬体系是基于某种价值标准建立起来的、支 付给职工的各种报酬的组合系统,由基本工资、绩效工资、奖金、股权与股利分享、福 利等部分所组成的结构体系。根据行业和人力资源管理的需求,薪酬体系通常分为以岗 位为基础的薪酬体系、以职能为基础的薪酬体系和以绩效为基础的薪酬体系。 建筑企业的薪酬是员工提供劳动所获得的经济薪酬和非经济薪酬,经济薪酬的基本 形式包括以工资、奖金、各种津贴为主的直接经济性薪酬,以五险一金、住房补贴、 取暖费、餐食补助等其他福利为主的间接经济性薪酬,也包括以提升工作环境、营造工 作氛围为主的非经济薪酬,建筑公司的激励无外乎是通过满足或是限制员工的各种需 要,从而调整和控制员工行为,对于建筑公司来说,有效的薪酬激励机制在提高员工工 作效率、鼓舞士气等方面起着重要作用。 2.2薪酬激励原理 人力资源管理的价值在于企业通过各种人力资源管理的措施将其转化为企业的利 益,并推动企业的后续发展。将人力资源转化为企业价值的这一过程就是激励,正如使 原子成为原子弹,在爆炸时候产生巨大能量一样,薪酬对于企业员工的激励也是有条件 和步骤的。 国内外大量的研宄表明,通过物质或精神手段剌激员工,进而使员工产生内在动力, 能达到使员工努力为公司目标奋斗这一效果,这也就是通常说的激励。激励的具体过程 如下图。 6 未满足需要——紧张——驱动力 —寻求行为——J满足需要——.紧张降低 __ 产生新的需要 图2-1激励过程 资料来源:作者整理 经过上百年的发展,激励理论己经趋于成熟和丰富了,为人力资源管理提供了科学 依据。早在20世纪Frederick Taylor就提出了著名的经济人假设’’,也就是用金钱刺激 工人,进而达成企业目标,在此基础上,学者们探索出一系列激励理论,如委托一代理 理论、证券设计理论等,然而,经济人假设”对于人的本性问题没有给出解释。在此之 后的不久,哈佛大学的心理学教授Elton Mayo用“霍桑实验”否定了“经济人假设”,他指 出,除了金钱,组织团体、其他员工的肯定等精神因素同样对员工工作积极性具有激励 作用。行为主义学者也因此开始了对人本性的探讨,并最终产生了过程型激励理论’’、 “内容型激励理论”以及“综合性激励理论”,“过程型激励理论”主要包括“期望理论”和“公 平理论”,“内容型激励理论”主要包括“双因素理论”和“马斯洛需求层次论”,“综合性激 励理论”主要包括“ERG理论”,这些理论将在下文得到详细介绍。经济人假设”以及激 励理论的演进关系如图2-2所示。 ik維高賴I -雜人》mm, |泰_的科学管理.用金钱niT ,人鵃工細 逛年的樵整化方法塞追求栽用最大 !m 撒餐:mm ft.以離财称僂息傳疲理论为 I—~—J AM求的目标是如 rWWfflBM-l 傅攀喃人_行为并 [ 考 f *终胸人翁缋效 f 表现’ 论I ‘ 图2-2激励理论的難 资料来源:根据《激励理论在薪酬管理中的应用》(谢周平,2014)整理而来 2.3薪酬激励的主要理论 以泰勒为代表的“经济人假设”是从经济学的角度出发,以物质利益最大化为假设条 7 件,忽略了人的感性方面,而以梅奥为代表的激励理论则是从管理学的角度出发,重在 研宄人的心理、思想等感性因素。毫无疑问,两者各有优劣,本文的研宄既考虑了经济 薪酬,也兼顾了非经济薪酬,以上两派的理论也正好对应了经济薪酬和非经济薪酬的两 个方面,我们应取其精华去其糟粕,兼顾两个流派的思想,因此,本小节对上述理论进 行介绍。 2.3.1泰勒经济人激励理论 泰勒所倡导的“经济人激励虽然提出来的时间较早,但是所包含的内容极为丰富, 即使在今天,依然在企业的管理实践中起着巨大作用。泰勒认为管理的目的是使雇主 和雇员都实现最大限度的富裕。也就是说,只有实现了公司财富的最大化,员工的个 人收入才能实现最大化。 泰勒时代的工厂里普遍存在磨洋工”现象,工人们故意不让雇主知道他们真实的工 作能力,不仅如此,工人还给雇主制造假象,让雇主搞不清工人真实的工作效率,其后 果就是虽然雇主觉得支付的工资较高,但却很少能达成既定目标,工人实质上也不清楚 自己的真实工作能力,总是认为活干得多,工资拿的少,而泰勒的工作定额原理”有效 的解决了这一问题,工作定额也就是对工人在单位时间内应当完成的工作量给出一定标 准。 虽然对工人的“日工作量”给出了明确的标准,但仍然没有有效的刺激工人,提升其 工作的积极性,此时,泰勒提出了经济人”假设,即人的行为都是受经济利益的支配, 并以追求经济利益最大化为最终目标,所以管理者必须通过控制经济利益来实现对职员 的控制。 在此思想的指导下,他又提出了“差别计件工资制”,差别计件工资制是指在掌握了 工人每天的最大工作量情况下,给每个工人布置不一样的工作量,按照所完成的工作量 给予奖励,其奖励的额度是浮动的,其好处是对工人实现了优胜劣汰,将长期不能完成 工作的工人淘汰,用经济利益刺激优秀的工人工作。 可以看出,泰勒的“经济人”假设和差别计件工资制”包含了朴素的人力资源管理思 想,他关注了“人”对于组织的影响,并设计出了有效的激励方案。虽然泰勒的科学管理 理论对人力资源管理影响很大,泰勒本人也被称为“科学管理之父”,不可否认的是,感 性因素未被其纳入研究的重点,但员工期望、心理状态等感性因素确实对工作效率有着 较大的影响,应当给予足够的重视。 8 2.3.2期望理论 期望理论(Expectancy Theory),又被称作“效价一^手段一期望理论”,由北美著名心 理学家和行为科学家Victor H. Vroom于在1964年所撰写的著作《工作与激励》中提 出,其主要观点是,当某人预期到某种行为的结果可能会对自身有一定吸引力时,他才 有可能采取这样的行为,而这个人所受到的激励强弱程度取决于目标效价和期望值两个 因素,目标效价越大,实现目标的概率越大,员工所受到的剌激才会越高,用公式表示: 激动力量=期望值X目标效价,也就是说,只要薪酬有满足员工需要的作用,薪酬就能够 发挥激励作用。 根据期望理论,要达到激励员工的目的,就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们 需要的东西;(2)他们所需要的东西和绩效是密切相关的;(3)努力工作才能提高他们的 绩效。 2.3.3公平理论 公平理论,也常被称为“社会比较理论”,由美国行为学家J. S. Adams(1962> 1964、 1965)年通过一系列论著提出来的激励理论。公平理论重点关注了工资报酬分配的合理 性、公平性以及员工工作的积极性。该理论认为:当公司里某位职员做出了成绩取得报 酬之后,除了在意自己拿到报酬的绝对量,他还会关心自己报酬同其他职员相比的相对 数量,并进行比较,最终来判断自己所获得的报酬是否合理,这种合理性比较的结论对 今后工作的积极性将产生直接影响。其中,这种分为两种,一种是横向比较,一种是纵 向比较。 横向比较也就是将自己获得的“报酬”(金钱、工作环境以及在工作中得到的尊重等) 与“投入”(教育、努力和工作时间等)之比同公司内其他人作比较,相等时,才算是公平, OP or 如下式所示:,其中:0P是自己对自己所获报酬的评价,OC为自己对他人 所获报酬的评价,CP是自己对自己投入的评价,IC是自己对他人投入的评价。当上述 公式不等时,他可能向公司提出增加自己收入的要求,也可能在今后的工作中减小自己 的努力程度,以使公式左边变大,最终趋于相等,当然,他也有可能要求公司减少比较 对象收入或者让其在今后的工作中更加努力,以使公式右方减小,最终使公式趋于相等。 纵向比较,即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的 努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平,如下式所示: 9 OP和IP的含义同上,OH表示自己对过去所获报酬的评价,IH为自己对自 IP m 己过去投入的评价,当上式左右不能相等时,同以往相比,职工的工作积极性要么有所 提升要么下降。 2.3.4双因素理论 双因素理论由美国心理学家Frederick Herzberg于20世纪50年代末提出,也称“激 励保健理论(hygiene-motivational factors),是激励理论的代表之一。该理论对员工在工 作中所感受到的满意和不满意因素分别进行了收集和整理,这些因素包括企业文化、企 业工作环境等,而马斯洛需求层次理论仅仅给出了是否满意的选择,双因素对马斯洛的 需求层次理论具有弥补的作用。双因素理论又分为保健因素理论和激励因素理论,“保 健因素”主要指使员工感到不满意的因素,这些因素大多数与工作环境和工作条件有关, 包括公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生 活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面;‘‘激励因素”主要指使员工感到满 意的因素,这些因素往往与工作本身或工作内容相关,包括成就、工作本身、认可、责 任、晋升和成长等。其中,保健因素理论强调的是不满意和没有不满意,激励因素理论 强调的是满意和没有满意,如此,员工的满意和不满意被分别划到了不同的区域和范畴。 从双因素理论我们可以得知:在薪酬管理中,首先,最低薪酬要为员工提供最低安 全感,只有达到了最低保健因素,员工才有可能安下心来做好本职工作;其次,基于保 健因素,企业需要提供一系列配套的激励措施,不断的激励员工,发挥员工更大的工作 潜能。保健因素和激励因素的组合使用才能发挥更大作用,也才能鼓励员工为企业创造 出更多的价值。 2.3.5马斯洛层次需求理论 马斯洛需求层次理论指出:员工有五个层次的需求,由低到高分别为:生理、安全、 社交、尊重和自我实现。毫无疑问,在这五个层次的需求中,生理需求是最低层次的, 最高层次的需求是自我实现。马斯洛需求层次理论表明,作为企业的一份子,员工的需 求在层次上是逐步上升的,低层次的需求得到满足后,另一种较高层次的需求便随之产 生,也反映了人性的贪婪,员工的需求不可能同时、全部满足,一旦某个层次的需求得 到满足,随之就会追求更高层次的满足。那么,从薪酬激励的角度来看,若是想要员工 持续保持工作积极性,首先,要寻找到员工现阶段真正层次的需求,其次,就是要利用 员工追求更高层次需求的心理不断地让员工产生满足感,进而产生动力。 10 根据马斯洛需求层次理论,在薪酬管理中,首先,基本工资要满足员工最基本的生 理需求,这样,员工才有做好本职工作的基础,也才能激起员工对安全需求的渴望,反 之,若员工的生理需求都不能得到满足,员工生存尚有压力,又怎么能让员工有工作的 积极性,有为企业创造价值的想法呢这样,企业的薪酬管理也就缺少了激励作用。只 有在满足员工最基本的物质需求后,再给员工更高层面的激励,并逐渐满足员工的这种 需求,薪酬管理对员工的激励作用才真正起到作用。 八 / \ /自我实、、学窗、发嚴、自我实现 /现需要\ 就、受到尊敬、I丨人注目 / 、友爱、屬友、_爲、认_ 安全、穗定、免受.. 食.水、空气、衣脹 图2-3马斯洛层次需@论图 资料来源:来源于百度http://image.haosou.cofn/iie=utf-8&src=hao_360so&q=马斯洛需求层次理论 2.4薪酬激励理论研究小结 本章首先界定了薪酬与薪酬体系的定义,并指出了本文研究的研究范畴:包括经济 薪酬与非经济薪酬的整体薪酬体系;其次,介绍了薪酬激励的原理,并分别从经济学视 角和管理学视角对己有的重大研究进行了分类,提供了两类理论的发展历程和演进逻 辑;最后,对己有的主要的薪酬激励理论进行了介绍。 泰勒的“经济人激励理论假定人以追求最大经济利益为目标,符合经济学理性人” 的假设,在此假定下,他设计出了一系列标准,有效的改变了“磨洋工”现象,对员工有 一定的激励作用,但其缺陷是没有考虑人的非理性因素,因此,其薪酬激励体系固然也 不尽完善,其他理论对非理性因素进行了弥补,“期望理论”用员工的期望值和目标效价 对员工的工作积极性进行调节,对员工的非理性因素有了一定考虑,但没能进行更深入 的研究,公平理论研究了员工在工作中的投入与报酬间的关系,认为员工在获得报酬后, 会将自己现阶段的投入-回报比同前阶段相比,也会将自己的投入-回报之比同公司的其 他人进行对比,从投入-回报的角度进行了研究,“双因素理论”则主要从员工满意和不满 11 意的因素考虑,将满意和不满意进行了分类和具体化,使公司人力资源管理可以更加细 致和精细,“马斯洛层次需求理论是在将人的需求划分为由低到高的层级的基础上进行 的,更深入的探讨了人的“欲望”,对其他激励理论也具有补充作用。 本文的研宄正是从经济学和管理学的角度出发,以包含经济薪酬和非经济薪酬的整 体薪酬为研究对象,以上述理论为基石,对A建筑公司基层员工的薪酬激励现状进行分 析,并最终设计出切实可行的薪酬激励体系。 12 3A建筑公司基层员工薪酬管理现状及分析 3.1 A建筑公司基层员工薪酬管理现状 - 3.1.1公司概况 3.1.1.1建筑公司行业背景及组织架构 A建筑公司是X省建工集团有限公司从事地基与基础处理的专业公司。经过多年经 营,A建筑公司拥有一支实力强劲的施工队伍和一大批经验丰富的专业工程技术人员, 配备有各类先进的岩土工程治理、监测、工程测量和地基基础工程施工等仪器和大中型 施工设备。善于将各种科研成果应用于“急、难、险、重”等工程实践中,率先采用新技 术、新工艺、新材料、新设备,应用推广在X省的构筑物的纠偏、加固、边坡处理上等 技术上取得了显著成效。 省建工集团有限公司是在2009年11月6日由原来的省建工总公司改制而成,目前 为止,省建工集团的主要业务范围包括了工程承包、房地产开发、城市建设投资开发、 建筑工程施工、机电设备安装、商品混凝土生产、路桥市政工程施工、水利水电工程施 工、地基工程施工、勘察设计、建筑科研等,同时,省建工集团属于15家省属骨干企 业之一,省建工集团现下辖子公司37个,A建筑公司属其中之一,省建工集团现有职 工超过一万八千人,各类专业技术人员超过一万两千人。截至2014年12月,省建工集 团累计获得全国建筑工程鲁班奖24项,国家优质工程金质奖1项,银质奖41项,詹天 佑土木工程大奖提名奖1项,全国和省级以上科技进步奖励及成果430多项,获部省级 优质工程奖390项,连年被评为AA级企业,在国内建筑界享有较高的商誉。 A建筑公司自2010年成立以来,建立了一套完整的组织机构(如图3-1所示),公司 下设13个职能部门和5个直管项目部(分公司)以及2个直属项目部(重大项目管理部门), 项目一线管理员工约220人,占到了公司员工总人数的2/3以上,他们的工作业绩对公 司的利润有着直接和最为重要的影响,那么他们目前的薪酬机制如何存在哪些问题如何有针对性的设计出行之有效的薪酬激励机制这正是本文要研究的问题。 13 股东会 监事会 监事会主 “董事会“ 董事长 (书记) 总经理 副总经理 副总经理 副总经理 三总师 (行政) (生产) (经营) r~r, 1,1,1,1,1丨 11,111,11 综 市 安项技 设 人财预 合 物 机 党 ^ T 合 场 全目术 计力务 算同资 械群:it: 办 经 生管中 研资 部部部 材动工 喜基 公 营产理 心究源 料力作 i S 室 部部中 所部 部部部 普普 心 目 目 部部 图3-1 A建筑公司组织架构图 资料来源:根据A建筑公司官方网站整理而来 3.1.1.2A建筑公司员工基本情况 A建筑公司现有员工共295人,其中行政各部门共有75人,项目部一线有220人, 本文所指的基层员工主要指一线项目部的220人。所有员工旳岗位结构、学历结构如下 所示: (1)A建筑公司员工岗位结构 按照岗位分类,A建筑公司20个部门共295人的岗位结构和人员分布如图3-2所 示,其中,一线项目管理部员工占总员工比例高达76%,其他13个部门中,占比均在 5%以下,可见基层员工的比例在整个公司中接近80%,本文对这部分基层员工薪酬结 构体系进行研宄显得尤为重要。 14 、、』 _合办公室 市场经营部 》安全生技术中心 ■设计^究两 ■人力资淳部 ■財务部 ■預算《 ■合同部 ■物S材料部-机械动力部 ■;!群工作部 項目部(7个) 图3-2 A建筑公司岗位结构和员工比例 资料来源:作者整理 (2)A建筑公司员工来源情况 考察A建筑公司现有员工的来源,我们发现,在现有的295名员工中,139名员工 系正式在编员工,34名外聘工程师,108名员工以第三方劳务派遣的形式入职,另有14 名实习生,具体情况如图3-3,从图中很直观的看出,正式员工占公司总员工的比例虽 然接近50%,但派遣员工所占比例不容小觑,也高达36.61%,外聘专家达到了 11.53%。 160 139 140 _ 120 j 108 100 80 -_ ■ 4。 -:■ 3. . ^ 20 真 ‘I *7.12% f 3% 1^^36.61% i ■■ % 正式员工 外縛 振遣 实冗生 图3-3 A建筑公司员工来源 资料来源:作者整理 (3)A建筑公司员工年龄情况 295名员工中,其中20-30岁有154人,主要以2011年以来校园招聘的新进员工和 15 实习生为主,占比52.20%; 30-40岁96人,占32.54%; 40岁以上占比15.25%,平均 年龄为29.4岁。 (4)A建筑公司员工学历构成 A建筑公司有80%以上员工具有本科及以上学历,从成立以来,每年的招聘均以本 科为主,工作经验丰富的本科及以下学历都以派遣方式安排入职,其中,设计部多以招 聘硕士研宄生为主。 3.1.2基层员工薪酬管理现状 3.1.2.1基层员工薪酬结构分析 基层员工实行以完成项目经济责任指标挂钩的项目工资制。按照与公司所签订的 《工程项目经营管理目标责任书》的规定,实行以完成工程合同履约和项目经济责任指 标为业绩考核依据的项目工资制。工资由月基本工资、驻外补贴、节点绩效奖、兑现奖 四部分组成。 _ (1)月基本工资:月基本工资由公司统一制定发放标准,根据工程合同额度的不同分 为A、B、C三个档次,外聘人员按《项目部人员月基薪标准表》所聘用岗位月基薪的 1.2倍确定。具体标准如表3-1. 表3-1基层员工月基本工资标准 直管部副 施工员、~ 直管经理、主任 主工长 工长 实验员 项目经 项目副经理、 档次部经经济师、 安全总监、材料员 质安员、 理 技术负责人 理 主任工程 造价师等 内勤 测量员 师 资料员等 A 6000 5000 4400 3800 3000 B 8000 6500 5500 4700 4100 3500 2800 C 5000 4400 3800 3200 2600 资料来源:来源于A建筑公司薪酬激励文件 (2)津补贴:津补贴的发放以距离昆明市50公里为界限,工程施工地点在昆明地区 50公里范围内,不考虑驻外补贴,超过50公里的按表3-2标准给予发放驻外补贴,项 16 目部试用人员无驻外补贴。 表3-2基层员工津补貼发放标准 工长、材料员 主工长 项目副经理 施工员、实验员 类别 项目经理 安全总 技术负责人 质安员、测量员 造价师 资料员等 50-200 公里 800 600 400 200 超过 200 公里 1200 1000 700 400 资料来源:来源于A建筑公司薪酬激励文件 (3)季度奖和年终奖:季度奖和年终奖按照省建工集团的相关文件统一执行。 (4)项目兑现:项目兑现根据项目部完成的合同额大小计提,计提的金额统一发放给 各项目经理,由项目经理根据该项目部各个员工的具体情况予以发放。 3.1.2.2基层员工薪酬水平分析 除去五险一金,基层员工薪酬的年薪、薪酬范围如表3-5.从表中可以看出,正式员 工年薪一般介于6-9万左右,其中校园招聘比社会招聘的正式员工工资略低,外聘专家 工资平均水平最高。 表3-3基层员工薪酬水平分析 基层员工种类 月均工资(元) 年薪工资范围(万元) 校园招聘(正式员工) 5^ ^ 社会招聘(正式员工) ^ 5^9 劳务派遣 2800 2^ 外聘 15000 18以上 资料来源:来源于A建筑公司薪酬激励文件 3.1.2.3基层员工薪酬管理体系满意度分析 对基层员工进行薪酬满意度调查,对于分析目前薪酬体系存在的问题和再设计薪酬 体系具有重要的价值,本研究的调查主要对基层员工对工资和福利(经济薪酬)和工作环 境等(非经济薪酬)两个部分进行。 首先,选取了经济薪酬和非经济薪酬满意度的相关问题,采用李克特五点量表(5代 表非常满意)制成问卷,其次,釆用匿名方式进行调查,共发放问卷295份,回收243 份,回收率达到82.37%,基本达到了调查的目的,最后,根据问卷进行数据统计,在 统计过程,各部分是否满意由该部分所有题项的均值计算而来,大于4.5表示非常满意, 17 介于3.5-4.5表示满意,依次类推,如调查经济薪酬的问卷题目有5个题目,这五个题 目的均值为3.2,则判定为该员工对于经济薪酬为部分满意。 通过调查,按照员工来源进行分类,对于经济薪酬,满意度最高的是校园招聘的正 式员工,达到37%(非常满意占13%,满意占24%),满意度最低的为劳务派遣的非正式 员工,低至18%,对经济薪酬非常不满意的劳务派遣的员工也是占比最高,并且远远超 过其他。 表3-4基层员工^济薪繭漪意度调査 非常不满 员工来源 非常满意 满意 部分满意 不太满意 意 校园招聘(正式员工)13% 2^0 44% n% 8% 社会招聘(正式员工)“n% 20% 51% Wo m 劳务派遣 n% 7% 3Wo 21% 24% 外聘 ^ 25% ^ 4% 资料来源:来源于A建筑公司薪酬激励文件 再看分经济薪酬的满意度情况,满意度最高的是外聘专家,高达30%,劳务派遣的 非正式工满意度位居第二,出乎意料的是,校园招聘和社会招聘的正式员工中对非经济 薪酬表示不满意的比例比对经济薪酬的不满意大大增加。 表3-5基层员工非经济薪酬满意度调査 员工来源 非常满意[m 部分满意不太满意非常不满意 校园招聘(正式员工)44% 2m 18% 社会招聘(正式员工)41% 2^0 15% 劳务派遣 13% 14% 35% 17% 21% 外聘 8% 22% 54% ^ m 资料来源:来源于A建筑公司薪酬激励文件 3.1.3小结 本节首先对A建筑公司的基本情况和发展历程进行了简要介绍,并对A建筑公司 的所有员工从岗位结构、来源、年龄等进行了分析,随后,重点对A建筑公司基层员工 的薪酬结构、薪酬水平以及基层员工对薪酬满意情况进行了调查,得出如下结论:(1)A 建筑公司岗位设置较多,员工平均年龄较小,学历以本科为主;(2)基层员工实行岗位绩 效工资制,经济薪酬构成较为多样化,但缺少对于非经济薪酬的相关规定;(3)基层员工 平均工资差距较大,除了少数外聘专家,社会招聘和校园招聘的正式在编员工平均工资 18 差距较小;(4)劳务派遣的基层员工对于经济薪酬的满意度最低,而正式员工对于非经济 薪酬表现出了更大的不满。 3.2A建筑公司基层员工薪酬管理现状分析 在上一节的基础上,本节将对基层员工薪酬管理中所出现的问题进行剖析,并找出 深层次的原因。 3.2.1基层员工薪酬激励存在的主要问题 3.2.1.1激励依据不完整 用什么进行激励也就是激励依据,薪酬激励机制是否科学,起决定性作用的是激励 依据的合理与否和其公正程度。如果激励依据不完善,还可能对基层员工造成更大的逆 向选择和道德风险。A建筑公司基层员工薪酬激励机制的设计,激励方面存在问题: 首先,考核系统不够完善。为了对考核过程进行全程控制,考核过程需要完善的信 息管理系统,到目前为止,考核系统还没有在建立起来,造成了考核过程的不够精确, 考核过程不够透明等一系列问题。 其次,考核指标不够明晰。目前的薪酬体系设计上比较笼统,对不同岗位,不同岗 位的同一岗位,甚至是同一岗位的不同部门人员间的薪酬差异缺乏考虑,影响了员工潜 在工作积极性的提高。 3.2.1.2现有薪酬制度同公司发展不匹配 现有薪酬激励体系是在原省建工集团的统一指导思想下制定的,且从2010年成立 至今,各项薪酬制度没有实质性的修订。然而,在实际应用过程,省建工集团下属的30 多家子公司,由于其业务范畴、公司文化等各个方面不尽相同,A建筑公司主要的业务 范围是基础建筑,又加上成立时间较短,公司现有员工大多是年轻人,沿用老一套的薪 酬激励体系与公司现阶段的发展必然显得不匹配,就如同用一个老人为人处世的经验之 谈教育一个血气方刚的年轻人,其效果自然不明显。 3.2.L3薪酬与绩效关联性较差 目前,A建筑公司实行的是岗位绩效工资制,但是基层员工的工资主要和“职称”、 “工龄”、“执业资格”等因素有关,与员工在工作中的努力程度和具体表现关联性太小, 在如此薪酬体系下,很有可能导致一些“有资历”的老同志“倚老卖老”,而新进员工却由 于受到种种限制,即使在工作中十分努力,也不能受到应有的回报,那么,这部分员工 在心理上便会认为自己受到了“不公平”的对待,其工作积极性自然得不到提高。 19 3.2.1.4非经济薪酬不健全 纵观公司的各种薪酬激励措施,都与经济薪酬相关,而和非经济薪酬相关的工作环 境、工作成就感、弹性工作制等非经济报酬因素未纳入薪酬激励体系的范畴,而从员工 对经济薪酬和非经济薪酬的满意度来看,对经济薪酬满意度最低的是劳务派遣的非正式 员工,而对非经济薪酬满意度最低的是公司的正式员工,而这些正式员工大多是公司成 立以来新招聘的员工,这些员工是公司的主干力量。 3.2.1.5长期激励缺乏考虑 随着公司的进一步发展,优秀的管理团队对企业至关重要,而优秀的管理者大多是 由基层慢慢成长起来的,如何留住未来的优秀管理者,必须构建一套合理的、长期的激 励制度,逐步的满足他们的需求。为他们具有市场竞争力的全面薪酬只是其中的一个方 面,长期激励的手段如股票赠与计划、利润分享方案等,A建筑公司并未加以考虑。 3.2.2基层员工薪酬激励问题的原因分析 从存在的问题来看,究其原因,可归纳为战略意识缺乏、薪酬弹性太小和薪酬设计 缺乏公平性三点,具体如下: 3.2.2.1战略意识缺乏 目前,基层员工薪酬管理仅仅被作为人力资源管理的一个环节,尽管耗费了人力、 物力和财力,但成效不明显,而基层员工从比例上来说,占到了公司总员工数量的80% 以上,从为公司创造的效益来说,基层员工更是公司利润的直接来源,对基层员工薪酬 激励体制的设计和管理应该纳入公司战略,引起足够的重视。 3.2.2.2薪酬弹性太小 受国企工作环境的影响,A建筑公司明显暴露出薪酬弹性太小、激励作用不足的问 题,各种奖金好像是作为工资的固定补充部分,同时,奖金与工作团队和个体努力的关 联度太小,只与其职位、岗位等硬性因素相关,平均主义思想严重,激励作用发挥的效 果较差。 3.2.2.3薪酬设计缺乏公平性 薪酬设计在A公司的各个部门之间以及员工之间未能体现公平性原则。 (1)同行业间薪酬设计未能体现公平性 建筑行业的公平性应该遵循“创造相同价值的同属建筑行业的不同业务应该在同一 薪酬水平”这一原则,而事实上却不是这样,首先,从全国建筑行业来看,建筑行业下 20 设建筑师、结构师、机电师、总图工程师、景观规划师、岩土工程师、绘图员、结构工 程师、施工单位技术工程师、预算员和土建工程师等岗位,各个岗位由于工作量的大小、 工作时间的长短、劳动强度的大小等等都不完全一样,所以很难对各个不同业务的工作 进行量化,进而制定出一套绝对公平的激励机制,比如,有的岗位升职需要资质证书, 而有的岗位升职需要依靠更多的工作经验,由此升职带来的回报也很难体现公平性;其 次,从省建工集团下属的建筑企业来看,也很难体现公平性,省建工集团全资控股和直 管事业单位超过30个,这些建筑企业的主营业务主要有国际工程投资与总承包、房地 产开发、基础设施投资建设、机电设备、路桥市政、水利水电、铁路、机场、港口、地 基等,而各个建筑公司,从事的主要业务不一样,为建工集团贡献同等价值的不同业务 部门,其薪酬也存在较大差别,虽然同属于省建工集团,但由于公平性的缺失,在实际 工作中也带来了诸如各公司间在优秀人才上的明争暗斗”、“员工频繁调换工作岗位”等 问题,这些问题无疑是影响建工集团总体利益的。 (2)部门间薪酬设计未能体现公平性 一个公司部门间的公平性体现在“创造相同价值旳部门在同一薪酬水平”这一原则, 反观A建筑公司,5个项目部的基层员工占到了公司总员工的70%以上,也是公司盈利 的绝对主体,和剩下13个行政管理部门相比,身为基层员工的各个项目部为公司创造 的效益比行政管理部门要大得多,但是A建筑公司事实上却存在着坐办公室的员工平 均工资高于下工地的员工”这一怪现象,这种现象的出现违背了公平理论,因为基层员工 取薪酬后,除了关注自己拿到的报酬的绝对量,基层员工还会关心自己薪酬同其他部 门员工相比的相对数量,并进行比较,并最终来判断自己所获得的报酬是否合理,在A 公司,基层员工的这种比较会产生巨大的心理落差,无疑会对今后的工作积极性产生直 接影响。 (3)员工间薪酬设计未能体现公平性 同部门间薪酬设计的公平性原则一样,员工之间的公平性原则也应该体现在“创造 相同价值的员工,其薪酬应该在同一薪酬水平”这一原则,A建筑公司同一项目部,由 于季度奖和年终奖的分配主要是项目经理掌握,而项目经理由于对每个员工的工作表现 不一定完全了解,同样岗位的员工,工作表现相差较大,拿到的薪酬相当,或者不同岗 位但工作表现差不多,工作效益相同的员工薪酬相差很大的情况时有发生,这在很大程 度上影响到了员工的薪酬满意度,直接影响到员工的工作积极性。 21 A建筑公司基层员工薪酬激励存在着上述问题,改革迫在眉睫,企业必须对现有薪 酬体系重新审视,进行重新规划,以解决现实问题。 22 4A建筑公司基层员工薪酬激励的机制设计 4.1经济薪酬激励的机制设计 根据A建筑公司出现的问题,结合调查分析的结果和A建筑公司的现状,经济薪 酬激励机制主要包括基本工资制度设计、绩效工资考核制度设计和奖金机制设计。 4.1.1基本工资制度设计 基本工资具有公开性、公平性等特点,所谓基本工资制度,就是如何从基本工资的构 成、等级以及标准等方面确定基本工资旳具体规定。 4.1.1.1基本工资的职能和原则 基本工资在企业的薪酬激励机制中有基本的保障作用,是员工其他薪酬的基础,在 企业的整个系统中具有调节、激励、补偿和效益职能。企业在设计基本工资制度时解决 以下问题:第一,确保满足员工的基本生活需要;第二,注意工资水平的激励效果,并 与绩效和能力挂钩;第三,注意工资水平与归属意识和人际和谐的关系。 4.1.1.2基本工资制度建立过程 基本工资制度建立的过程包括企业基本工资分配原则与策略的确定、工作职位分析 与设计等六个步骤,每个步骤及其达到的效果见图4-1。 企业基本工资分配原则与策略的确定 (=> 相适应的企业战略和文化 =LL 工作、职位分析与设计 设计工作说明书 -J3U 工作评价 |:=1>|评定薪酬价值因子及评价方法 -g- 工作调査与数据收集 c:::^地区和行业内纵向、横向数据调查 =□= 工资结构设计、工资等级设计与测度 确定工资结构线、工资上下限额 ^ 工资制度的执行、反馈与调整 [=> 竞争力及成本控制调整 图4.1基本:r资制度建立流程图 资料来源:作者整理 步骤一:企业基本工资分配原则与策略确定。企业基本工资分配要考虑工资政策线、 工资结构的制定及工资评价要素,注意企业内外部的竞争性、公平性及激励导向等。 步骤二:工作、职位分析与设计。工作分析与设计,对现有工作岗位进行分析,为 23 人力资源管理实践收集信息,要求对工作岗位的特征、规范、流程以及应具备的技能、 素质、知识进行详细描述,形成工作描述书与工作规范书。 步骤三:工作评价。根据工作分析所得的相关信息以某种特定方法(量化方法与非 量化方法)计算出每种岗位的相对价值大小,要坚持贡献与价值成正比及责任与价值成 正比的原则,通过维持一种基于职位价值的职位结构来保证企业目标的实现。 步骤四:数据调查与数据收集。调查的目的是更好地了解企业内员工工资的实际情 况,为企业制定合理科学的基本工资制度提供基础保证,数据调查要确定内外部调查内 容、调查渠道以及确定工资调查范围。 步骤五:工资结构设计、工资等级设计与测度。工资结构设计,首先要制定工资政 策线(内部职位工资拟合线),进而选择领先、滞后、跟随或混合政策,制定工资政策线 通常采用市场数据法和工资等级法。分级与定薪,该过程主要包括工资等级线的确定、 工资等级系数的确定、工资范围与薪酬幅度的确定以及工资等级数量的确定等环节,到 此工资制度的建立基本完成。 工t Z 实个 Z丨 q 工资等i o| 工作评价值图4.2工资结构设计 资料来源:作者整理 步骤六:工资制度的执行、反馈与调整。工资制度确立完成以后就要在组织内部推 广实行,以检测效果,根据反馈,找出不合理的地方,进行控制和调整,最终形成一套 完善合理的企业工资制度。 4.1.1.3基本工资设计 一般来说,基本工资包括根据完成岗位职责及本所得、加班工资、特殊劳动补贴、 奖金等(在此将奖金单独列出)。A建筑公司的基本工资执行情况和我国劳动法、合同法 规定,基本工资设计如下: 24 表4.1基本工资设计 岗位基本工 加班工资 岗位等级 特殊劳动补贴 资(元/月) 普通日 休息日 节假日 项目经理 2500 副经理 2300 业务主管A 2100 —^ 支付不低 支付不低 支付不低 按具体情况、作 业务主管B 2000 于正常工 于正常工 于正常工 业环境每天补贴 业务主办A 1800 资的1.5倍资的2倍 资的3倍 50至200元不等 业务主办B 1700 业务员A 1500 业务员B 1300 资料来源:作者整理 (注:我国合同法规定,员工每月工作21.75天,每天工作8小时,若加班为天计算, 贝!J日加班工资=岗位基本工资+21.75X倍数X天数;若加班为小时计算,则加班工资=岗位 基本工资+21.75+8X倍数X小时) 4.1.2绩效工资考核制度设计 绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为 及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生 正面引导的过程和方法。 4.1.2.1绩效计划 根据往年企业基本情况和全国经济发展走势制定绩效计划,具体包括部门季度、年 度和员工季度、年度两个层次:第一,部门绩效计划。根据公司的年度、季度计划,结 合本部门的实际情况,将绩效计划中的主要工作、关键指标等分配到相关部门己形成部 门性的绩效计划,要注意整体与部分的协调统一,达到1+1〉2的效果,部门绩效作为 一个子系统为企业整个大系统服务;第二,员工绩效计划:根据部门的年度、季度绩效 计划,结合本部门员工的职责及个体实际情况,将部门绩效计划予以分解,将重要工作、 日常工作等按照具体、明确的要求分配到每个岗位上。 4.1.2.2绩效评价 绩效评价就是运用一定的量化指标和评价体系对员工为实现其职能所确定旳绩效 目标,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行综合性的评价。主要包括: 25 第一,部门绩效评价:根据本部门绩效指标完成情况,进行本部门自评与上级部门 考核情况评价表相结合的方式进行,将部门考核评价结果公布为A、B、C、D四个等级, A级为超额完成绩效目标、B级为正常完成绩效目标、C级为完成了大部分的绩效目标、 D级为只完成了少部分的绩效目标。 第二,员工绩效评价:根据部门统计的员工绩效完成情况,以员工的表现为辅助, 釆取员工互评、自评以及直属领导评定相结合的方式进行,将员工的绩效评价等级依次 分为:A、B、C、D四级,A级为表现优异、成绩显著;B级为正常完成绩效目标;C 级为完成了规定旳大部分绩效目标;D级为表现较差。 4.1.2.3绩效管理 将部门绩效评价结果与部门参与企业的效益奖励、年及季度奖励以及部门负责人的 工资挂钩,以达到激励的目的。(奖励是指企业年度、季度、节假日应发放到各部门的 奖励,实发奖励=应发效益或年季奖励X系数)。 表4.2部门绩效管理设计 效益系数 奖励系数 工资系数 a L2 L2 L2 B LO LO LO C ‘ 0^8 0l8 O!8 D o3 O3 ol 资料来源:作者整理 表4.3员工绩效管理设计 效益系数 奖励系数 工资系数 A 12 12 L2 B LO LO LO ~C O O O D ol ^ 资料来源:作者整理 4.1.3奖金机制设计 4.1.3.1年度、季度奖 为了更好的调动企业各项目部及员工的积极性,A建筑公司建立年度、季度奖金, 具体办法是根据各项目部的年、季节产值和管理费的数额,乘以相关系数得出,由直管 26 部对项目部进行绩效评价,根据评价结果A、B、C、D等级,确定实发年度、季度奖金 数额,然后再由项目部进行分配。 表44年度、季度奖励评价设计 项目部绩效评价 员工绩效评价 评价系数 A A n B B hO ~C C OS D D 05 资料来源:作者整理 项目部季度奖励气季度产值X4%。+管理费X4%)X评价系数 项目部年度奖励=(年度产值x2%。+管理费x2%)x评价系数 员工的年度、季度奖励根据具体岗位,在绩效评价之后,根据岗位的奖励基数乘以 评价系数得出,如一员工的岗位奖励基数为3000元,根据其年度、季度表现对其评价 后,绩效等级为A,则其最终奖励为3000x1.2=3600元(为防止奖金不够用或应对额外奖 励的风险,因此要在项目部建立奖金储存机制)。 4.1.3.2效益奖金 效益奖金是根据项目部的合同额来计算的,效益工资与合同额成正比,但实际金额 与绩效评价系数相关,具体操作如表4.5: 表4.5效益工资设计 岗位基本工 效益工资(项目/元) 岗位等级 资(元/月) 效益评价 phi 项目经理 25W 由项目部和801^ ^555 6000 5^ 项目副经理 23W 上级对员工 7000 em 4500 业务主管A 21^ 进行绩效评 6000 5000 4500 4000 业务主管B 2000 价之后确定 5000 4500 41^ 3500 业务主办 A ISM ABCD 等级,4500 4000 3500 业务主办B 1700 然后依据评 4000 3500 3000 25M 业务员A riw 价系数得出 3500 3^ 2500 2000 实发绩效工 业务员 B 1300 3000 2500 2000 1800 资。 资料来源:作者整理 4.1.4津贴和福利制度设计 27 为了调动员工积极性,让员工全身心投入工作,同时以改善和提高员工的生活水平, 满足员工的生存及个人职业发展需要,增强其对企业的归属感和责任感,而建立企业津 贴和福利制度是必要的。 4.1.4.1津贴制度设计 工龄津贴:为在集团连续工作满一周年以上的员工设立的津贴。 餐饮津贴:参考当地餐饮消费水平,每月向员工补助一定数额的餐饮费。 交通津贴:对于自驾车和其他交通形式上下班的员工进行交通补助。 技能津贴:具有一定职称的员工且员工的证书为公司所用,即可享受一定级别的职 位津贴。 全勤津贴:每月出全勤者的员工即可享受。 书报津贴:为使员工自行学习培训,对全体员工每年报销其书报费用,要求书报必 须为与其岗位工作相关,且设定报销额度。 4.1.4.2福利制度设计 企业为员工提供五险、一金、免费体检等社保福利,另外还有相关娱乐、旅游、节 日、休假等福利,具体情况见表4.6: 表4.6福利制度设计 春节 300-500元礼金或礼品 春节 全部员工 妇女节.100元礼金或礼品 妇女节 全部女性员工 300元礼金或礼品 全部员工 民族节日200元礼金或礼品 民族节曰 民族员工 ￥1 100元蛋糕券 员工生日 全部员工 200元礼金或礼品 员工结婚 全部员工 ￥1 200元礼金或礼品 员工生育 全部员工 部门组织申报(元旦、圣诞和企业或部门组织文 员工PARTY其他活动2000-5000元)年会化活动、晚会、聚全部员工 由公司统一组织 餐等 带薪休假正常工资 每年一次 全部员工(工龄3年) 员工旅游 企业或部门统一组织 每年一次 全部员工(工龄3年)~ 资料来源:作者整理 因此,A建筑公司员工的经济薪酬-岗位工资+加班工资+特殊劳动补偿+福利、津贴 28 +效益工资+年、季度奖金。 4.2非经济薪酬的激励机制设计 非经济薪酬主要指区别于经济薪酬的可用货币衡量的特点,包括企业形象、企业文 化等一系列软性吸引力和竞争力,非经济薪酬激励制度是当今企业留住人才、吸引人才 的重要衡量指标,应从以下方面进行。 4.2.1加强职业形象建设,提高基层员工认同感 对于当今企业而言,如何加强员工职业形象建设,提高员工的认同感,是其面临的 重要课题之一,随着社会的发展,形象的包装己不再是明星的“专利”,企业员工对自己 的形象也越来越重视,因为好的形象可以增加一个人的自信,对个人的求职、工作、晋 升和社交都起着至关重要的作用。 企业进行员工职业形象的设计与培训,前期要支付大额成本,且基层员工数量较多, 很难具体到个人进行职业形象设计,但可采取分类别、分部门的方式,将同一岗位、同 一部门的人进行归类培训与设计,之所以要进行职业形象设计是因为其对于企业的长期 发展具有重要意义。 4.2.1.1职业形象与礼仪培训 人们往往以为形象就只是指发型、衣着等外表的东西,实际上现代意义的形象是包 括仪容、仪表、仪态三方面,其中最为关键的是形象与职业、地位的匹配。企业应对所 有员工进行分类别的针对性形象与礼仪培训,使不同部门、不同级别、不同岗位的员工 对自己的职业有全新的认知和理解。 图4.3员工职业形象设计内容 资料来源:作者整理 29 4.2.1.2职业形象设计 形象设计专家的认为,良好的职业形象设计首先要在衣着上尽量符合行业特征,宁 愿保守也不能过于前卫时尚。另外要根据该行业和企业的文化氛围,把握好特有的办公 室色彩,谈吐和举止中要流露出与企业、职业相符合的气质;要注意衣服的整洁干净, 特别要注意尺码适合;衣服的颜色要选择皮肤的中性色,注重现代感,把握积极的方向。 因此,根据各个员工的气质特点、岗位特点、工作环境为各个部门的员工统一、具体设 计服装、服饰等,尽量突出部门、岗位与个人特质与风格,对仪容(外貌)、仪表(服饰、 职业气质)以及仪态(言谈举止)进行设计与讲解。 4.2.2营造积极竞争氛围,培养基层员工成就感 有竞争才有进步,竞争机制是市场机制的内容之一,是商品经济活动中优胜劣汰 的手段和方法。竞争机制在现代企业中也必不可少,是企业发展进步的动力源泉,有助 于充分发掘员工的潜力与创造力,吸引高质人才。 4.2.2.1不断更新观念,强化竞争意识 绩效激励机制:在企业内部要鼓励竞争,对于积极竞争,取得优秀业绩的员工,采 取相应的正向激励措施,是其他员工意识到,只要努力工作就有回报,引导出全体员工 的竞争意识。 优胜劣汰机制:对于好吃懒做”长时间不能取得相应成绩的员工实行严厉惩罚,停 工反省或辞退,激发出全体员工的竞争意识。 竞争教育课堂:开办竞争教育课堂,宣传竞争观念,强化竞争意识,并传达良性竞 争的观念以及合作在竞争中的重要作用,并告诉员工如何正确的竞争。 4.2.2.2制定竞争规则,确保公平竞争 公平原则:公平是竞争的首要原则,没有公平的竞争是没有意义的,只会起到反作 用,尤其是对于基层员工,在不公平的竞争下,他们根本就无法真正参与到竞争中来, 因此企业要建立公平的竞争机制,形成公平的竞争文化,让所有员工都有相同机会参与 竞争、赢得竞争。 公开原则:竞争的内容和信息必须是公幵的,这样才能保证竞争是公平的。公开的 竞争能防止徇私舞弊,竞争结果才会有说服力和公信力,才能维护竞争规则。 动态原则:竞争不是一次性的,而是持续动态的过程,只有在动态的竞争环境中, 才能不断激发员工的动力和潜力,同时这也就保证了机会不是一次性的,只要努力机会 30 总会有的。 竞合原则:企业内部的竞争必须是竞争与合作相辅相成,不得为了竞争而放弃合作, 这样的恶性竞争会将企业拖入深渊,导致企业资源无法共享、信息无法传输。因此企业 内部竞争要坚持竞合原则。 4.2.3注重企业文化建设,增强基层员工归属感 企业文化是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中产生的企业大多数员工都 普遍遵守和认同的价值观念、制度、行为准则、是非标准等,具有该企业的特征,具体 包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、企业制度、文化环境等。 其核心是企业的精神和价值观,企业价值观指企业或企业中的员工在从事商品生产与经 营中所持有的价值观念,营造优秀的企业文化,良好的文化氛围有助于增强员工归属感。 4.2.3.1企业制度文化 企业制度文化是企业为了实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化,即使一 种来自员工自身以外的、具有强有力的行为规范旳要求,根据调查实践和相关理论知识 发现企业制度文化建设主要包括领导体制、组织结构和管理制度三方面的内容。 企业制度文化建设过程具有动态性、复杂性的特点,其中最大的难点是如何解决上 墙与入心的矛盾,但企业文化首先要解决上墙的问题,形成制度保障,而后才能通过企 业教育化经营和员工生存化学习,达到入心的环节,进而得到员工的认同和理解,具体 过程如图4.4: !制度建设 I LV_VJ> ; 秀才写文聿 J i独教育化经营| ,::'、、、:> ^ 、 ■■ ( 学习型组织 ) '、_0:、上>、、、…7厂一” :深入/心 :: 认同 | | ■ _ 一 — 一 Z J ■ ! “ 1 ! 图4.4姓制度文化 资料来源:作者整理 最后企业制度文化建设要注意抓住基本点、激活活力点、架起支撑点、掌握折射 点、稳住落脚点。 31 4.2.3.2企业道德文化 企业道德文化是调整企业之间、企业与社会之间、企业与员工之间以及员工个人之 间的关系所提倡的行为规范的总和,其以善良、正直、公正、诚实等为标准,来评价企 业和员工的行为,并调整企业与企业、企业与顾客、企业与员工之间的行为规范。它主 要通过舆论和教育、和制度形式来影响和约束企业和员工的行为。 企业道德意识:包括道德认识、伦理道德情感、伦理道德理想。 伦理道德认识:是对企业行为的善恶、是非、正邪、荣辱的认识。 伦理道德感情:是对他人、对社会、对国家的道德责任感和义务感。 伦理道德理想:是企业理想和追求的目标。 企业道德规范:是企业处理各种道德关系标准和尺度。 企业道德实践:指企业按照一定的道德准则从事各种活动。 4.2.3.3企业品牌文化 品牌是一个名称、概念、标记、符号或设计,或者是它们的组合,其目的是识别某 个销售者或某群销售者的产品或服务,并使之与竞争对手的产品和服务区别开来。对于 一般企业来说其品牌文化由核心层次的精神文化、浅层次的行为文化和显层次的物质文 化三方面组成,具体构成如图4.5: 品牌物质文化 W讀m琊 品謝亍放 文、::卞;;> ;yn、^ 謂: 图4.5品牌文化的内容 资料来源:作者整理 对于国有建筑企业而言,其品牌内涵与一般实体企业的品牌内涵有所区别,品牌是 隶属于总公司,子公司很难独自进行品牌文化建设,因此,需要以转化的方式来看待, 32 但品牌文化建设问题也不容忽视,在与上级沟通统一进行品牌文化建设的同时还要自主 进行相应的工作。具体来说品牌文化建设的主要过程包括: ! 品牌文化设计! 丨 企业文化、名称、标识 ! I j I J ^ ! 内部传播(宣传)、外部传播(营销)i I J 1 1 n. : 品牌文化审核i 丨 价值观、规范、形象 ; I J U J i 品牌文化优化丨二=>丨 强化个性、提升形象、突出优势 I I I I j m 4.6品牌文化建设过程 资料来源:作者整理 4.2.3.4企业安全文化 英国保健安全委员会:一个单位的安全文化是个人和集体的价值观、态度、能力 和行为方式的综合产物,它决定于保健安全管理上的成诺,工作作风和精通程度。INSAG 认为安全文化是单位和个人所具有的有关安全素质和态度的总和。下面主要介绍企业安 全文化建设的主要手段和主要内容: 企业安全文化建设的主要手段: 第一,安全管理手段:采用现代安全管理的办法,从精神与物质两个方面去更有效 地发挥安全文化的作用,保护员工的安全与健康。 第二,行政的手段:发挥行业、企业内部的行政和业务归口管理的一切办法。如贯 彻政府、行业的法规、条例、标准;严格执行安全生产的奖惩制度等。 第三,科技手段:依靠先进技术和科技成果,改善劳动条件和作业环境。 第四,教育手段:定期幵展员工安全教育讲堂,传达安全知识。 建设基层安全文化的主要内容: 第一,必须定期组织安全生产规章制度、技术标准、安全生产责任制的修订完善; 第二,应对员工进行定期的有计划、有针对性的安全生产技术、技能培训; 第三,注重灵活运用各类媒体、媒介方式进行安全讲座、事故案例分析、技术交流、 安全座谈会等; 第四,建立健全安全档案,定期收集、整理、规范,使之制度化; 33 4.2.3.5企业责任文化 责任文化是一种客体的责任制度和责任意识融汇一体的状态。责任文化,就是要造 就成员敢于并愿意承担责任、就是要授权授权再授权、就是要承担并忍受承担者的过失、 就是要用“责任”来衡量价值。企业责任文化培育的主要内容包括: 第一,培育责任的胜任力:负责任的能力就是从自己做起、从现职做起。 第二,构建责任组织体系:把企业组织的责任使命,划分为若干个责任性质不同的 责任单位。 第三,建立责任链:每一个岗位或职务的责任,将它置于责任链中去观察和明确; 必须被清晰、明确。 第四,实施责任管理:人人负责,等于没人负责;建立相关的责任人制度。 第五,造就责任文化气氛:让成员敢于并愿意承担责任;建立责任沟通体系;授权; 包容失败;用责任”来衡量价值。 4.2.4建造合理培训体制,做好基层员工职业规划 4.2.4.1新员工入职培训 入职引导:新员工入职引导主要是想其提供关于工作的信息,帮助新员工与公司建 立情感上的关系。新员工入职引导计划所提供的信息至少应包括以下几个方面:企业文 化、员工福利、人事政策、公司的组织与运行、安全措施等。通常通过统一讲授、员工 手册、企业宣传片等方式实现。 培训过程:培训过程包括培训需求分析、教学设计、实施培训和培训评估四个步骤。 培训需求分析:确定职位所需的知识和技能,并将之与受训者已具备的知识和技能 进行对比,从而为培训内容作参考。 教学设计:确定培训内容和培训目标,编制培训预算。 实施培训:通过各种方式对入职者进行培训学习。 培训评估:对培训项目的绩效进行评估。 4.2.4.2全员定期培训 非正规学习:利用员工的闲暇时间幵展关于工作的一些话题的讨论,从而达到学习 的目的。 课堂讲授:开办定期培训课堂,让员工了解最新的知识和技能。 计算机培训:利用计算机网络对员工进行培训。 34 移动学习:利用移动终端开展移动学习运动。 终身学习:建立企业员工终身学习账户。 4.2.4.3培训效果评估 培训过后的一定时期内要对培训效果进行评估,针对企业的具体情况设计评估方案 和衡量指标。 35 5结论与展望 5.1研究结论 本文在对薪酬激励的相关概念和理论综述的基础上从经济薪酬和非经济薪酬两个 角度对A建筑公司基层员工的薪酬激励机制进行了分析并重新设计了薪酬激励机制。本 文主要的研究结论有以下三点: 第一,对A建筑公司基层员工薪酬激励的现状进行的分析显示:首先,结构分析表 明现有薪酬激励体系不够完善,对于非经济薪酬的重视程度不够;其次,水平分析表明 基层员工薪酬差异太小,弹性不够;再次,满意度调查表明非正式员工对经济薪酬满意 度最低,而正式员工对非经济薪酬满意度最低。 第二,找出了存在的问题及深层次原因:存在的问题主要包括激励依据不完整、现 有薪酬制度同公司发展不匹配、薪酬与绩效关联性较差、非经济薪酬不健全和长期激励 缺乏考虑等五方面;造成这些问题的深层次原因主要有:公司高层对A建筑公司基层员 工薪酬激励缺乏战略意识,基层员工薪酬弹性太小,A建筑公司基层员工薪酬在行业间、 部门间和员工间缺乏公平性。 第三,对A建筑公司基层员工薪酬激励机制进行了重新设计:经济薪酬激励设计主 要包括基本工资制度设计、绩效工资考核制度设计、奖金机制设计以及津贴和福利制度 设计四个方面,非经济薪酬激励机制主要从职业形象、企业文化等方面给出了四方面的 建设方案。 本文薪酬激励机制的设计有助于A建筑公司对于基层员工进行选择和任用,有助于 提高基层员工积极性,有利于其提升在建筑行业的竞争力。 5.2研究局限与展望 由于目前我国学术界对薪酬激励的研宄大多以借鉴西方理论为主,加之对企业基 层员工薪酬激励机制的设计必须考虑行业性质、地域、员工素质等众多方面,所以, 薪酬激励机制设计工作本身具有复杂性和高难度。此外,本人水平有限,本文的研究 也只是盲人摸象,故,难以避免会有局限性:第一,针对A建筑公司的研究主要采取 了访谈法和调研法,研究方法制约了研宄的深度;第二,没能对薪酬激励理论进行系 统学习和整理,研宄的水平有限。为此,将结合工作实际,在今后的工作中进一步思 考,并不断改进公司基层员工的薪酬激励机制。 此篇的分析由于受到企业性质的制约,仅仅只是对A建筑公司基层员工薪酬方 36 案的优化设计提出了一些思路及想法。笔者认为,建筑企业基层员工薪酬方案研宄是一 项长效的研宄课题,随着建筑施工市场的不断规范,如何与市场结合,科学合理地解决 好施工企业基层一线员工的薪酬激励问题,提高工作积极性及对企业的忠诚度,还值得 进一步分析。 37