聚创公司基层管理人员宽带薪酬方 案设计 摘要 现代企业发展中，人力资源逐渐超过物质资源、经济资源而真正成为企业 的第一资源。因此，人力资源管理在企业管理中越来越重要，基层管理人 员作为人力资源管理系统中的重要力量，更是受到企业的重视。基层管理 人员的薪酬制度是吸引其留在企业的主要因素。如何采取合理有效的薪酬 方案，提高基层管理人员的工作满意度并激发他们的积极性和主动性，为 企业创造更高的价值是众多企业所面临的共同问题。 聚创公司是一家致力于互联网、移动互联网（3G）等信息产业的高科技 公司,主要从事应用软件开发、软件服务、软件产品营销等业务。在了解了 行业内宽带薪酬相关研究情况的基础上，本文通过问卷调查法对聚创公司 现阶段的薪酬状况进行调查，并对存在的问题进行分析。结合公司发展战 略，制定出一套适合公司实际情况的宽带薪酬方案。其研究成果对软件互 联网型的企业具有普遍的指导意义，有较强的实用、推广价值。 本文分为五个部分：第一章对薪酬的相关理论进行了论述，第二章介绍了 聚创公司的基本情况，重点介绍了聚创公司基层管理人员的薪酬现状及目 前薪酬存在的问题，第三章针对聚创公司基层管理人员的实际情况设计适 合聚创公司基层管理人员的宽带薪酬方案，第四章聚创公司基层管理人员 宽带薪酬方案的实施及保障措施。 关键词聚创公司；基层管理人员；宽带薪酬 ABSTRACT 目录 引言 长期以来，很多企业一直应用的是传统的薪酬体系，这已经不能帮助企业 适应新的市场环境。企业组织结构的变化和市场的激烈竞争要求企业不断 地改善自身薪酬体系。现在，企业里的有些员工的离职原因也是因为对企 业的薪酬体系存在这些许的不满。人才竞争的实际上更是人才制度的竞 争，这其中薪酬的竞争占据着一个很大的因素。薪酬制度是一个企业人力 资源管理制度的核心，科学、合理、有效的薪酬制度是增强企业核心竞争 力的保证。它直接关系到企业员工的切身利益，直接影响员工的工作积极 性，是企业吸引人才、留住人才、激励人才的主要手段和途径。 本文选择聚创公司为研究背景，通过对聚创公司的薪酬现状进行分析，找 到聚创公司目前在薪酬管理方面存在的问题，并结合宽带薪酬管理思想、 理论和方法，结合公司的实际情况，设计出一套适合公司基层管理人员的 宽带薪酬方案。 第一章薪酬相关理论 1.1薪酬概述 1.1.1薪酬的概念 薪酬在英文中为compensation，字面意思是指平衡、弥补和补偿。员工、 股东、社会、管理者对薪酬的理解是不一样，但都是围绕着企业对劳动力 的交易或补偿来理解的。在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的 所有劳动报酬的总和。薪酬的本质是一种劳资双方的交易和交换关系。员 工在向企业（或其他组合和人）让渡劳动或劳务使用权后获得的报酬和补 偿。 薪酬(Compensation)与工资（Wage）或薪水（Salary）及个人收入（Personal Income）是几个虽有密切联系，但是不能等同的经济范畴，它们之间存在 一定区别。在西方，工资是指以小时计算支付给蓝领雇员的货币收入，薪 水是指以年薪或月薪计算支付给白领雇员的货币收入，工资/薪水是薪酬的 主体部分，以固定的劳动性收入为主。在我国，习惯上把工资等同于薪酬， 西方的经济理论和薪酬管理中也往往把薪酬等同于工资。但是实际上薪酬 的内容更为宽泛，还包括非固定性、资本性的货币收入（如股票分红、期 权收入）和雇用单位提供的服务及福利等非货币收入，而且在现代薪酬制 度中，工资/薪水以外的这部分内容其地位和作用正在急剧上升。薪酬和个 人收入也不能完全等同，薪酬是与职务密切相关的职业收入，具有相对固 定性、合法性和显性化的特点，而个人收入除薪酬外，还可能包括非职业 收入（如其他动产和不动产的收入），可能具有非固定性，稳定化甚至非 法化的特点。 现在意义上的企业薪酬，是指企业以法定货币和法定形式定期或不定期支 付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报。 1.1.2薪酬的构成 狭义上的薪酬是指经济上的报酬，包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。直 接经济薪酬：一般指工资、奖金、利润分享、股权和期权等，表现形式一 般为显性货币。间接经济薪酬：一般指福利。包括退休养老、医疗、住房、 假期、交通、饮食、教育培训、文体旅游和其他生活方面的福利，表现形 式一般为隐形货币化收入。 广义上的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。 非经济性薪酬包括的内容主要有工作方面的，环境和企业文化方面的，以 及其他方面的。工作方面的有：富有趣味性、挑战性的工作，弹性的工作 时间，工作带来的成就感，个人价值的实现等。环境和企业文化方面的有： 良好的工作环境，便利的工作条件，搭配合理的人力资源结构和良好的同 事关系，温暖的关怀和优秀的公司文化等。其他方面的有：一定的社会地 位等。 1.1.3薪酬的功能 1.薪酬对员工的作用 （1）满足员工基本生活需求。在工作中，员工付出脑力劳动力和体力劳 动力，员工作为组织中劳动力的提供者，组织只有给予其足够的补偿才能 使其保证劳动力的价值，并不断地进行新的劳动。因此，薪酬首先需要保 证员工能维持基本的生活水平，购买各种必要的生活资料以维持劳动力的 正常再生产；其次，薪酬应包括员工支付学习、培训或进修等方面的费用； 此外，薪酬还应该包括员工一定的生活享乐和工作便利等支出。总之，员 工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影 响是非常大的。 （2）激励的功能。激励功能是组织用来激励员工按照其意图行事的职能， 对员工的激励包括物质激励和精神激励，企业若是想要在激烈的人才竞争 中吸引并留住人才，就必须在物质和精神两个方面激励员工，提高与员工 的工作满意度和工作积极性。 （3）满足精神和个人社会地位的需求。员工所获得的薪酬水平的高低除 了其具有的经济功能以外，它实际上还在向其他人传递着一种信号，人们 可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、 生活状况等。不仅如此，在一个组织内部，员工的相对薪酬水平的高低往 往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为识别员工的个人价值 和成功的一种信号。 2.薪酬对企业的作用 （1）保值增值的功能。薪酬作为企业的一种资本投入，是为劳动力所支 付的特定成本，是一种能够带来预期收益的资本。 （2）吸引、留住人才。企业为了实现不同发展阶段的战略目标，需要不 同的人才，薪酬将在其中起着至关重要的作用。 （3）塑造和强化企业文化。合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企 业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作 用。 3.薪酬对社会的作用 （1）薪酬对社会有着调节劳动力市场功能，使劳动力资源得到再配置， 维持劳动供给与需求的平衡，以及影响地区之间或者行业之间劳动力的流 向。 （2）薪酬管理也关系到社会的稳定。制定适合社会发展的薪酬制度可以 保障市场有秩序地运行，维护社会的稳定。 1.1.4确定薪酬原则 按劳分配原则。按劳分配是社会主义个人收入分配的基本原则，在工资分 配中贯彻按劳分配，要求以劳动作为支付报酬的基本依据，多劳多得，少 劳少得，不劳不得。在社会主义市场经济中，作为分配依据的劳动，之你 那个是符合社会必要劳动时间规定并通过交换实现其价值的有效劳动。 按职责分配原则。由于企业是一个系统，各个部门、各个岗位以及每个人 从事的工作，都是相互联系、相互依赖、相互促进的，职责划分越清楚， 工作越是难以协调。所以，“按职责分配”原则强调平衡、协调，不同岗 位薪酬差距不会太大。 按资本分配原则。人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，是最 稀缺的资源，薪酬就是人力资本投资企业所获得收益的回报。 在实际应用中，仅采取一种原则来确定薪酬是不合适。仅遵循“按劳分配” 原则，就难以体现人力资本的价值；仅遵循“按职责分配”原则，薪酬就 会仅仅取决于“职责”而并非是人了；仅遵循“按资分配”原则，就难在 员工中区分具有相同人力资本同时具有不同才能的人对企业发展贡献的 大小。因此。企业薪酬的确定，需要综合应用上述不同的原则，根据企业 的具体情况有所侧重，并随着企业的发展进行调整。 1.2宽带薪酬的相关概念 1.2.1宽带薪酬的概念 宽带薪酬(BroadbandCompensation)，是指企业将原来相对比较多的薪酬 等级合并压缩为几个级别，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围， 取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新 的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值 之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结 构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值 之间的区间变动比率则可能达到200%~300%。而在传统薪酬结构中，这种