中铁轨道集团道岔公司绩效管理体系设计方案 2007年8月 （修改稿） 第一部分 绩效管理的整体设计思路 第二部分 组织（部门）绩效管理 第三部分人员绩效管理 第四部分集团对高管层的绩效考核建议 总目录 第一部分绩效管理的整体设计思路 企业绩效—— 指企业内的组织和组织内的员工在其工作范畴或工作岗位上的工作行为表现和工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有效能、具有贡献的部分。 什么是企业绩效？ 目标管理 + 绩效考核 战略目标指导下的、针对责任单位的： 什么是绩效管理？ 通过明确一个组织单元和个人在组织与业务流程中所承担的功能与价值贡献，将局部目标与组织目标、局部利益与组织利益、局部发展与组织发展联系起来，进而提升组织与个人绩效，促进目标达成的一套管理方法与管理工具。 整体目标明确 目标逐级分解配属相应资源 各单位运营管理实现细分目标 什么是目标管理 公司目标 下属组织目标 员工目标 公司 下属组织标准 员工标准 分 解 分 解 制定 考核 标准 公司 下属组织考核 员工考核 制定 考核 标准 进行 考核 进行 考核 绩效考核与目标管理的紧密、协同应用，才能构成完整的企业绩效管理体系 绩效管理的目的 绩效的改进 价值的评定 公司整体目标 绩效计划 绩效实施与管理 绩效反馈 再计划 分解 支持 考核动力 薪酬、奖惩 员工能力 针对性培训 岗位胜任力 晋升、解聘 绩效评估 绩效管理 总目标 实施 绩效管理 绩效考核 结果的使用 使用 绩效管理是帮助领导者进行运营管理的一种有效模式 考核谁？ 考核对象 谁来考核？ 考核主体 考核什么？ 考核的内容 如何考核？ 考核的程序 影响什么？ 考核结果的使用 相互作用 绩效管理涉及的关键因素 人员绩效 绩效管理对象与范围的界定 高级管理者 中层管理者 普通员工 企业绩效考核对象的主要分类 员工个人 核心领导层 考核 考核评价 考核评价 考核 沟通 综合办公室 中铁轨道系统公司考核组织关系 人力资源部 考核组织 沟通 1、核心领导层（总经理办公会）——绩效考核工作的领导机构。 核心领导层（总经理办公会） 使绩效考核和公司发展目标紧密联系 增强绩效评价的公平性和全局观 监督绩效管理体系运行 负责确定下属组织考核的考核内容、标准 负责确定组织考核目标调整 评价、确认考核结果 争议与投诉仲裁 由总经理、副总经理、党委副书记、总工程师等公司核心领导组成。 使命 职责 组成 2、综合办公室——负责部门绩效考核的归口管理工作。 综合办公室 部门绩效考核的组织协调和日常管理 拟订各部门绩效考核目标 拟订部门考核内容、标准和考核方法 负责绩效计划调整的审核 负责考核信息的收集和整理以及初步判定 组织部门绩效评估，计算考核结果 使命 职责 3、人力资源部——负责人员绩效考核的归口管理工作。 人力资源部 绩效考核的组织协调和日常管理 负责考核体系的设计和运行 负责人员考核的组织和监控 负责考核结果使用 负责考核结果的兑现 使命 职责 目标导向原则 考核体系的设计应考虑整体目标的实现 重要性原则 不做全面考核，突出重点 客观原则 尽可能用客观指标考核 需要主观调整的需要说明理由 沟通原则 考核者与被考核者沟通，解决被考核者 工作中存在的问题与不足 绩效管理体系设计的基本原则 第二部分组织（部门）绩效管理 第一章 部门绩效管理整体思路 第二章 部门绩效指标体系 第三章部门绩效管理程序 第四章部门考核结果应用 组织（部门）绩效管理的基本原则——促进发展的战略平衡 战略收益 战略风险控制 较高风险 一般风险 促进发展的战略平衡 基准性指标 规范性指标 当期盈利 持续盈利能力 提升收入 应收账款控制 控制成本费用 销售收入 费用控制 生产成本控制 客户市场认可 质量控制 自身能力提升 客户满意度 工作任务 生产任务控制 风险控制 重点工作计划 基础因素 ——业务规范与风险防范 必要因素 ——能力提升与成长 核心因素 ——对公司的主要业绩贡献 关键业绩 指标（KPI） 根据战略发展平衡原则，应该从关键业绩指标（KPI）、重点工作计划和风险控制三个关键的维度来考察部门工作。 部门绩效管理的指标类型设定 注：关键业绩指标（KPI-KeyProcessIndication）