第一章
人力资源管理导论
张晓芳
美国人力资源管理创新
虽然发生了百年不遇的金融危机，美国仍然是世界第一发达国家，金融实力远远超过其他经济体生产能力。“美国的经济发展水平一跃成为资本主义世界各国前列，是靠三分技术七分管理”。管理创新很大程度上成为美国企业制胜的诀窍。美国之所以长期成为世界霸主，与其极强的创新能力是分不开的。创新是多方面的，本文仅探讨美国人力资源管理创新，以期对我国企业有所启发。 多年来，美国企业的人力资源管理不断在创新中进步，形成固有的、独具特色的“美国模式”，其职能也发生了重大转变，正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。具体来讲，美国人力资源管理创新表现在以下几个方面：
章前导读
把企业组建成学习型组织
创新首先通过学习来更新知识。近年来，美国企业积极组建学习型组织，其理论基础是彼得·圣吉出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书。该书以全新的视野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而局部的思考方式，及由此所产生的行动。为此需要突破线性思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新就管理的价值观念、管理的方式方法进行革新。该书提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，团队学习，系统思考。在学习型组织理论的推动下，美国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。
美国企业通过组建学习型组织，大大提高了创新能力。
积极推进企业组织结构再造
近年来，美国人力资源管理部门积极推进企业组织再造。企业组织再造是由美国人迈克尔·哈默和詹姆斯·钱皮在1993年出版的《企业重建》一书中提出的。为适应信息社会的要求，要进行企业重建，把过去建立在职能分工基础上的动作体系转变为以作业流程为基础的组织形式，把被拆散的组织架构，如生产、销售、人力资源、财务、管理信息等部门，按照自然跨部门的作业流程，重新组装回去。
企业重建包含6个大原则：工作设计整体化、流程管理自主化、信息处理基层化、部门活动平行化、组织形式扁平化、注意力分布外向化。
长期以来，西方企业一直把劳动分工理论和泰罗的科学管理原理作为组织设计的基本原理，形成了占统治地位的科层组织结构。这种组织结构在产品和市场变化不大的大规模生产的情况下，确实有利于提高专业化水平和效率。
但是，随着信息时代的到来，要求企业更具有灵活性和市场应变能力。显然，原有的僵化的组织结构难以适应这一新的形势而需要进行改造。企业的组织结构再造的理论，实际上是一种以人为中心的人力资源管理观，因为其根本的落脚点是要通过组织结构的再造，下放权力，打破传统的严格的组织约束，充分发挥人的自主性和创造性。通过企业组织结构再造，使企业创新能力和国际竞争力大大增强。
人力资源管理职能不断强化
美国企业不断强化人力资源管理职能。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命，大家为实现同样的理想和使命而前赴后继，一代接一代地努力工作。从某种意义上说， 组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命，它们相互支持，相互配合，从各自不同的角度实现组织的共同目标。
人力资源管理虽然只是整个组织管理的一部分，但因为它的管理对象是组织中最重要的资源——人力资源，它通过其所管理的人与其它管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。
因而，人力资源管理也正在更高的层次上得到不断的强化，更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。
例如，通过制定适当的人力资源政策影响和引导员工的行为，为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展。人力资源管理职能的不断强化，使企业凝聚力大大增强。