强化岗位管理，奠定人力资源管理基础 [2014年10月] # 培训主要内容 人力资源管理的发展趋势 岗位管理的作用与意义 岗位管理体系的内含 明确组织架构 岗位设置 岗位分析与岗位说明书 岗位分类与评估 岗位管理体系与其他人力资源管理体系的链接 与人员编制的链接 与薪酬管理的链接 与绩效管理的链接 与人才管理的链接 # 趋势一：金融危机留下了一些影响……对员工来说，比已往更加重视从事工作的稳定性和公司提供的福利，而企业却可能低估了它们的重要性 数据来源：韬睿惠悦2009年员工敬业度调查及2014年GlobalWorkforceStudy 排名前三的可能跳槽原因 V.S. 雇主认为 员工认为 # 趋势二：关于绩效加薪，绩效表现远远超出要求的员工，企业给予的绩效加薪至少是绩效表现达到要求员工的2倍 仍有差异化空间——别再奖励那些绩效表现不达标的员工 数据来源：韬睿惠悦2014年全球人才管理与奖酬调研 # 趋势三：短期激励也给予差异化奖励 对于绩效表现远远超出要求的员工，企业给予的短期激励至少是绩效表现达到要求员工的1.5倍 绩效较差的公司并未将稀缺的资源对绩效优异者给予更大的倾斜 数据来源：韬睿惠悦2014年全球人才管理与奖酬调研 # 是否给予高薪就能保留住人才？ 职能薪酬/行政服务薪酬*100% 2014年离职率 离职率 薪酬水平比值 数据来源：韬睿惠悦2010房地产行业整体奖酬调研 # 趋势四：为了打造可持续的竞争力，企业需要建立正式的员工价值主张 企业建立正式的员工价值主张以提高企业战略的有效连结 数据来源：韬睿惠悦2014年全球人才管理与奖酬调研 # 有正式员工价值主张的企业认为自身的企业形象和市场地位相一致 数据来源：韬睿惠悦2014年全球人才管理与奖酬调研 # 趋势五：跨国经营的企业加强了其奖酬和人才管理计划的全球一致性 人力资源方案设计和管理全球一致化的驱动因素： 战略联结 业务管控 成本管理 效率 质量 人才流动 复杂度 # 跨国经营的企业倾向薪酬与绩效管理制度开始全球一致性的工作 跨国企业更重视地区差异性与全球一致性 一致性的重点体针对不同的组织层级而有所不同 最高管理层的制度是一致性的重点 基础制度如职级体系与能力模型相对于其它制度是非最高管理层员工的制度一致性重点 数据来源：韬睿惠悦2014年全球人才管理与奖酬调研 # 跨国经营的企业采用全球统一的职级体系是人才管理的基础岗位等级体系是人力资源各项管理机制的基础和落脚点 数据来源：韬睿惠悦2014年全球人才管理与奖酬调研 # 趋势六：绩效管理仍是人才管理的重要方法，未来将更关注员工能力素质与职业发展 90%的企业仍将绩效管理作为与员工沟通工作目标和业绩结果的重要管理方法。 # 培训主要内容 人力资源管理的发展趋势 岗位管理的作用与意义 岗位管理体系的内含 明确组织架构 岗位设置 岗位分析与岗位说明书 岗位分类与评估 岗位管理体系与其他人力资源管理体系的链接 与人员编制的链接 与薪酬管理的链接 与绩效管理的链接 与人才管理的链接 # 企业愿景 运营战略 组织及人力资源策略 岗位管理体系 职业生涯与继任人计划 学习与发展 奖酬与激励 招聘与选拔 绩效管理 组织与岗位设计 岗位管理是人力资源各项制度的核心基础 # 职等=职责 职等=职称=人 不同层级的岗位在工作内容方面重复较多 由主管分派职务，员工根据其指示进行工作 以职等和年资作为薪酬调整及晋升的依据 职等=职责 职等=职责重点+核心能力 各岗位目的与职责定义明确，不同层级的岗位有清楚的分工 主管的岗位必须对组织具有附加价值，员工则在其岗位上发挥所长 未来 过去 新的岗位管理呈现各岗位在组织中的相对定位，反映其的职责重点、能力需求与价值贡献 # 不同发展阶段的组织其岗位管理体系的作用 成熟期 创业期 发展期 组织议题及需求：需要机制协助组织定义分工以厘清决策流程，但并不希望所建立的机制限制人员的能力及发展舞台 组织议题及需求：随着组织发展的过程所建立的规则，规则建立不一定具备共同的标准，无法整合跨部门或跨子公司的机制 组织议题及需求：既有的组织文化及管理平台使组织缺乏因应外在环境变化的弹性及能力 岗位管理的目的： 协助规划组织未来发展方向 清楚定义组织分工方式 合理化组织内部层级管理 岗位管理的目的： 建立统一标准的岗位体系及任职资格体系 整合跨部门或跨子公司的职等架构以作为人力资源管理的基础平台 岗位管理的目的： 检视组织运作所需的层级及分工 维持/提升组织的竞争力(效益、弹性) # 优化的岗位管理将为各项人力资源制度奠定良好的基础 明确组织架构中每一岗位的职责，确保组织高效运作 建立兼顾内部公平与市场导向的人力资源基础框架以： 塑造职责与绩效导向的文化 建构具市场竞争力的奖酬制度 建立可动态维护的岗位管理以便将来： 跨部门及地域的人才调动 公司内部的组织整合