人员选聘与配置
上海市注册咨询专家 罗瑾琏 博士、教授 同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究
主 要 内 容
□ 导言 □ 员工能力 □ 基本原则 □ 具体做法 岗位招聘正确甄选求职面试留住人才案例分享系统评估 □ 系统评估
□ 导言：钻石与煤炭
一块钻石与一大堆煤炭之间的区别就在于它们在形成的时间，所受的压力和自身价值方面存在着广泛的差异。
员工能力*
关键问题：
就实现我们的战略所需要的能力而言，我们具备多少？
员工能力*
步骤： 1、能力审核 a.我们未来需要什么样的能力？ B.我们自己有什么能力？ C.差距如何？ 2、能力提高： a.购入：招聘，留住 b.更新：精简 c.创造：培训和发展 d.借入：外籍员工，合资企业，咨询机构
基于能力的方法*
能力类型： 专业能力
知识、技能、各种能力 与具体工作相关的能力
核心能力
团队合作，冒险，主动性，灵活性，速度，求知欲，守纪律，以客户为中心，…… 公司特有，建立基于能力的模式
能力模式如何实施？
招聘/甄选
培训与发展
奖励
业绩评估
继任计划
员工能力
你的公司需要何种员工能力？
我国员工配置面临的挑战*
人才资源 极为有限
不愿投入资金 发展管理人员
无长期承诺
工资飞涨 人员流动率高
竞争激烈
国外投资 迅速增加
基本原则
明智的投入时间 制造压力 职位评估 高薪纳贤
明智地投入时间
招聘计划的提出 招聘推广的策划 招聘选拔工具的选择与设计 选拔实施
制造压力
拟定新增职务的具体要求 制作并分发招聘职务表和补充表 通过电话及邮政完善网络 给建好的网络系统征求个人简历 按照标准对每位应聘者的简况加以分析选拔 与应聘者进行电话选拔交谈 预约并联系当面面试 运用心理测试及游击式面试的科学手段 电话核实证明材料 决定各新职务的最终人选
高薪纳贤
报酬已经成为衡量专业或者职业价值的相对精确的指标 出什么价招什么人 很多行业最有资格的应聘者非常精于此道 当今就业市场很难找到一位高素质应聘者会接受你的谈判低价 要组建一支出色的团队，就要舍得花钱
职位评估
公司的地理位置 公司的行业地位 员工的薪金
岗位招聘正确甄选求职面试留住人才案例分享系统评估
具体做法：
岗位招聘
岗位招聘的一些来源包括：
广告宣传 就业机构 其他人员配置方法 猎头公司 大学校园招聘 推荐和志愿报名 因特网招聘
招聘收益金字塔
200 1200 150 100 50 最终录取人数
发出录取通知（2：1）
实际面试人数（3：2）
拟定面试人数（4：3）
申请人数（6：1）
招聘目标
形成大量备选人才 为个人提供足够信息进行自我筛选
招聘备选方案
临时帮助服务
员工租借
独力承包商