北京GT资产管理有限责任公司组织薪酬绩效职级体系设计方案
项目整体回顾 调研阶段 组织结构优化建议 职业发展体系设计 薪酬体系设计 绩效体系设计
GT公司组织结构优化建议（已完成） GT公司岗位及编制设置建议（已完成） GT公司岗位说明书汇编（已完成）
GT公司职业发展通道设计（已完成） GT公司岗位序列划分（已完成） GT公司岗位序列等级、任职资格标准设计（已完成）
GT公司薪酬结构设计（已完成） GT公司薪酬体系设计（已完成） GT公司薪酬体系测算及人工成本对比分析（已完成）
组织结构
职级体系
薪酬优化
现状分析
GT公司全员访谈（已完成） GT公司人资管理调研问卷（已完成） GT公司及行业人力资源研究（已完成）
绩效设计
GT公司绩效考核管理模式设计（已完成） GT公司绩效考核指标体系设计（已完成）
项目整体计划及执行情况回顾
现状分析：ZZ咨询通过两周的访谈、问卷、资料整理对GT公司现状进行全面调研，并对GT公司人力资源、薪酬体系现状进行分析。
共收集问卷20份，回收率83%
12月23日至12月30日，共访谈全部员工24人
收集关于薪酬管理、组织结构、部门职责、岗位职责、薪酬数据、经营管理方面资料
综合汇总分析
企业调研及 诊断报告
组织结构优化建议：通过对标四大组织结构设置，结合GT公司发展周期，提出未来一年、十三五规划期间的组织结构设置建议。同时进行52个岗位说明书的梳理，为岗位价值评估奠定基础
GT公司一年内组织结构设置计划
职业发展通道设计：项目组通过对GT公司业务划分及人员特点进行分析，按金融行业前、中、后台特点划分通道及序列，并结合行业特点及公司实际情况设计等级及任职资格标准
薪酬体系设计：通过薪酬对标以及对公司52个岗位进行岗位价值评估，明确各个岗位的岗位价值及薪酬范围区间；根据薪酬结构的调整优化，结合绩效考核，明确激励模式及分配方式。
绩效体系设计：通过对GT业务模式分析及现有绩效考核体系中暴露出来的问题，根据资产管理行业特点，设计包括关键绩效指标、重点工作指标、能力态度指标、部门互评及加减分项的绩效考核体系，保证考核的全面与准确。
针对组织中的个体； 个人绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩。
针对各部门 组织绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内部各组织或团队的业绩； 组织绩效水平可作为该组织或团队管理者绩效水平的重要参照。
个人绩效
组织绩效
考核周期
部门：季度考核+年度考核
考核对象
员工：季度考核+年度考核
高管：年度考核
项目整体回顾 调研阶段 组织结构优化建议 职业发展体系设计 薪酬体系设计 绩效体系设计
根据调研总体情况，GT公司体现出的现象主要在于：在战略与岗位明确的前提下，有针对性的选人、留人困难，建议从以下几个方面进行改进：
员工缺乏晋升通道，企业对员工进行了相应培养（锻炼），但由于薪酬、晋升没有与员工的成长、业务拓展相呼应，造成员工流失
外部对标水平较低、薪酬结构上有待调整、公平性问题整体偏低
奖金的激励作用没有充分体现，无论绩效理念、绩效制度和体系有待建全
GT公司的职级工资制是造成员工发展通道单一的主要原因，职级体系的调整缺失是制约员工发展的主要原因。因此，结合目前的部门划分及岗位设置，与金融、资产管理行业任职要求相结合，为员工设计相应的专业及管理双通道。
示例
通过调研发现，目前GT公司薪酬方面暴露出的主要问题概括为以下5点：
目前GT公司的薪酬水平在调研期间，对比行业水平较低
职级工资制，岗位本身对企业贡献的大小没有体现
奖金（月度、季度）与绩效考核挂钩程度低，奖金的激励作用没有体现
固定、浮动工资比例没有根据特性进行区别，缺乏岗位的激励导向
缺乏以岗付薪、以能力付薪、以绩效付薪的动态调薪机制