单 位 代 码10602
学号 2020060105
分 类 号 F272.92
密级公开
硕士专业学位论文
A 生活服务公司人力资源配置
优化研究
Research on human resource allocation optimization of a
life Service Co., Ltd
学 院 ： 经 济管 理学 院
学 位 类 别 ： 工 商 管理
领 域 ： 人 力资 源
年 级 ： 2020 级
研 究 生 ： 蒋 祖柏
指 导 教 师 ： 梁 业章
完 成 日 期 ： 2022 年 6 月A 生活服务有限公司人力资源配置
优化研究
专业名称：工商管理
申 请 人：蒋祖柏
指导教师：梁业章
论文答辩委员会
主席：
委员会： A 生 活服 务有 限公 司人 力资 源配 置优 化研 究
研 究 生 姓 名 ： 蒋 祖 柏 导 师 姓 名 ： 梁 业 章
学 科 ： 工 商 管 理 研 究 方 向 ： 人 力 资 源 年 级 ： 2020 级
中文摘要
在知识经济加速发展的趋势下，人力资源已经成为公司开展市场竞争并维持优势地
位的核心竞争要素之一。公司如何打造一只优秀的人才团队，是实现其发展战略目标的
关键所在，因此，合理的人才资源配置是我国提高经营效率、实现发展目标最本质的动
力源泉。从全球范围看，现在的商业竞争环境呈现出科创化、短周期、国际化的发展趋
势，我国公司的人力资源优势由于人口红利的衰退也面临着转型，即人力资源的产出效
率必须要进行提升，每单位的人力资源的产值必须要大幅度提高才能弥补人口红利减弱
带来的缺口。传统的生活服务公司实际上正是依赖低产值的人力密集型的发展模式，过
去依靠负担较低人力成本就可以获取劳动力的发展模式，决定了传统生活服务公司采取
劳动力密集型的低附加值的发展思路。随着公司用工成本的不断提高，人力资源的配置
本质上也是减少运营成本的重要途径。由于受传统观念的制约，低附加值的服务业社会
认可度不高，从业者对自身认同感较低。
生活服务行业更多采取属于劳动力密集的发展思路，通过支付相对较低的工资招收
大量的基层人员，以压缩基层工作人员的福利待遇完成基层生活服务。这样粗略式的发
展模式，使得绝大部分的从业人员发展空间受限，服务质量不高。“人岗不匹配”、“岗
位待遇低”等人力资源配置的问题，都造成生活服务行业人力资源转型升级、发展模式
升级换代难等问题。对于生活服务行业公司来说，在面对新时代背景和产业发展环境变
革之下，如何克服发展困境，人力资源配置就成为解决问题的突破口。A 生活服务公司，
从 1997 年成立至今已有 25 年，面临新的时代背景和行业发展环境，如果其今后的人才
资源配置可以审时度势得紧密结合公司实际情况和发展战略进行优化升级，优化人力资
源配置，就能提升其市场竞争力，实现发展战略目标。
首先，本文通过文献分析法回顾分析了人力资源配置的相关理论和国内外相关研究
现状，根据人力资源配置的主要机制（包括选拔聘用、人岗匹配、岗位优化、岗位淘汰、
员工补充规划等）着手，依据员工流动决策模型、库克曲线以及、勒温场论，按照发现
问题、分析问题、解决问题的思路，并阐述了 A 生活服务公司各个发展战略调整以及当
前公司所处的生命周期阶段，重点介绍了A 生活服务公司组织架构等人力资源配置的情
况。其次，本文通过问卷调查等数据，获取 A 生活服务公司现阶段的岗位分布情况、学
I历分布情况、年龄分布情况、地域分布情况等基本人力资源发展现状，分析得出了A 生
活服务公司人力资源的异常指标主要集中在基层员工数（基层员工占比过大问题）、组
织结构（管理层设置较多）、员工学历（员工学历较低且缺乏相应的能力提升培训）这
三大方面。研究 A 生活服务公司现阶段人力资源配置现状后，发现 A 生活服务公司在
人力资源配置中存在的若干问题，主要体现为：岗位优化设计不够合理、管理层未建立
淘汰机制、人岗匹配未能有效执行、岗位优化未实现常态化等；再次，针对上述A 生活
服务公司在人力资源配置中存在的四大问题，结合 A 生活服务公司以及行业发展的实际
情况，紧紧围绕人力资源配置机制，提出了符合 A 生活服务公司今后一段时期发展需要
的人力资源配置优化方案，主要有：打造基层岗位优化机制、实行管理层岗位淘汰制、
完善员工补充规划、优化人岗匹配机制等；最后，本文提出了以“建立多方位人力资源
配置途径、完善人才提升的培训体系、打造制度化人才激励体系”为主要内容的实施保
障举措。
关键词：生活服务公司；人力资源配置；优化方案
II Research on human resource allocation optimization of a life
Service Co., Ltd
Graduate student: Jiang Zubai
Supervisor:Liang Yezhang
Major:Industrial and commercial management
Research direction:The human resources
Grade:Class of 2020
Abstract
With the accelerated development of knowledge economy, human resources has become
one of the core competitive elements for companies to carry out market competition and
maintain their dominant position. How to build an excellent talent team is the key to achieve
its development strategic objectives. Therefore, the rational allocation of talent resources is
the most essential power source for China to improve business efficiency and achieve
development objectives. From a global perspective, the current business competition
environment presents a development trend of scientific innovation, short cycle and
internationalization. The human resources advantages of Chinese companies are also facing
transformation due to the decline of demographic dividend, that is, the output efficiency of
human resources must be improved, and the output value of human resources per unit must be
greatly improved to make up for the gap caused by the weakening of demographic dividend.
In fact, the development of the company depends on the low value-added labor-intensive
mode of life. In the past, the development of the company can rely on the low value-added
labor-intensive mode of life, which determines the low value-added labor-intensive mode of
life. With the continuous improvement of the company;s labor cost, the allocation of human
resources is essentially an important way to reduce operating costs. Due to the restriction of
traditional ideas, the social recognition of low value-added service industry is not high, and
practitioners have a low sense of self-identity.
The life service industry adopts more labor-intensive development ideas, and recruits a
large number of grass-roots personnel by paying relatively low wages, so as to reduce the
welfare treatment of grass-roots staff and complete grass-roots life services. Such a rough
development model makes the development space of most employees limited, the service
quality is not high, and the problems of human resource allocation such as "mismatch
between people and posts" and "low post treatment" reflected behind all lead to problems
such as the transformation and upgrading of human resources in the life service industry and
III