近十年，生物制药行业在我国发展迅速，《中国制造２０２５》中明确提出将 医药产业作为十大重点发展领域之一。目前，企业间的竞争己从物质资源和经济 资源的竞争转变为对知识资本的竞争，尤其是以医药研发等为知识创造核心竞争 力的制药企业。知识型员工具有专业的知识，其工作积极性直接影响到企业创新 能力和未来的发展前景。因此，制药企业需要建立一套科学合理的激励体系，激 发知识型员工的创新性与工作热情，以促进企业可持续发展。 本研宄以山东绿叶制药有限公司为研宄对象，基于供需匹配的视角，即以知 识型员工对现有激励方式的重要度评价衡量其对相应激励方式的需求程度，以对 现有激励方式的满意度评价衡量其相应激励方式的供应现状，从而识别出目前供 需不匹配的关键激励因素，分析对该公司知识型员工而言最为有效的激励方式， 从而为激发知识型员工的工作激情，发挥他们的最大潜力提供参考与借鉴。为此， 本研宄基于既有相关文献和山东绿叶制药有限公司对知识型员工激励现状的分 析，构建了包括薪酬福利激励、晋升激励、奖惩激励、企业文化激励、工作激励、 培训激励６个一级指标和２１个二级指标的激励体系评价指标体系。利用问卷调 查法收集了山东绿叶制药有限公司知识型员工对激励体系的重要性程度和满意 性程度的评价，进一步利用问卷数据对该公司激励体系重要度和满意度的不一致 程度进行了评估，研究结果如下： （１）重要度方面。研究利用重要度评价测量知识型员工对激励因素的需求 程度。研究结果表明，薪酬福利激励是该公司知识型员工需求度最高的激励因素； 其次为晋升激励、工作激励和培训激励。然而，知识型员工对奖惩激励和企业文 化的敏感度较低。 （２）满意度方面。研宄利用满意度评价测量各激励因素对知识型员工的实 际效用。与重要度相反的是，在６个一级指标中，山东绿叶制药有限公司的知识 型员工对公司的奖惩激励和企业文化激励最为满意，培训激励、工作机理、晋升 激励和薪酬福利激励的满意度依次递减。 （３）重要度与满意度不一致程度方面。山东绿叶制药有限公司的知识型员 工认为，薪酬福利激励的重要度－满意度不一致性最高，其次是晋升激励、工作 激励和培训激励。然而，奖惩激励和企业文化的重要度－满意度一致性性良好， 甚至部分二级指标的满意度超过了需求度。 最后，本研究对以上研究结论进行了分析和讨论，并依据研宄结果为山东绿 叶制药有限公司提出了激励体系改进方案。 关键词：知识型员工；激励体系；重要度；满意度；改进方案 Ａｂｓｔｒａｃｔ Ｉｎｔｈｅｐａｓｔｔｅｎｙｅａｒｓ，ｔｈｅｂｉｏＰｈａｒｍａｉｎｄｕｓｔｒｙｈａｓｄｅｖｅｌｏｐｅｄｒａｐｉｄｌｙｉｎＣｈｉｎａ．Ｔｈｅ＂Ｍａｄｅｉｎ Ｃｈｉｎａ２０２５＂ｃｌｅａｒｌｙｓｔａｔｅｄｔｈａｔｔｈｅＰｈａｒｍａｉｎｄｕｓｔｒｙｓｈｏｕｌｄｂｅｏｎｅｏｆｔｈｅｔｅｎｋｅｙｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｒｅａｓ．Ｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｂｅｔｗｅｅｎｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｈａｓｃｈａｎｇｅｄｆｒｏｍｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆｍａｔｅｒｉａｌ ｒｅｓｏｕｒｃｅｓａｎｄｅｃｏｎｏｍｉｃｒｅｓｏｕｒｃｅｓｔｏｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｃａｐｉｔａｌ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙｆｏｒ ＰｈａｒｍａｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｔｈａｔｃｒｅａｔｅｃｏｒｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓｆｏｒｋｎｏｗｌｅｄｇｅｂａｓｅｄｏｎＰｈａｒｍａＲ＆Ｄ． Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｈａｖｅｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｋｎｏｗｌｅｄｇｅ，ａｎｄｔｈｅｉｒｅｎｔｈｕｓｉａｓｍｆｏｒｗｏｒｋｄｉｒｅｃｔｌｙａｆｆｅｃｔｓ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎａｂｉｌｉｔｙａｎｄｆｉｘｔｕｒｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｐｒｏｓｐｅｃｔｓ．Ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ，Ｐｈａｒｍａｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ ｎｅｅｄｔｏｅｓｔａｂｌｉｓｈａｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｎｄｒｅａｓｏｎａｂｌｅｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓｙｓｔｅｍｔｏｓｔｉｍｕｌａｔｅｔｈｅｉｎｎｏｖａｔｉｏｎａｎｄ ｗｏｒｋｅｎｔｈｕｓｉａｓｍｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｔｏｐｒｏｍｏｔｅｔｈｅｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ． ＴｈｉｓｒｅｓｅａｒｃｈｔａｋｅｓＳｈａｎｄｏｎｇＬｕｙｅＰｈａｒｍａＣｏ．？Ｌｔｄ．ａｓｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｏｂｊｅｃｔ，ｂａｓｅｄｏｎｔｈｅ ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｏｆｓｕｐｐｌｙａｎｄｄｅｍａｎｄｍａｔｃｈｉｎｇ，ｔｈａｔｉｓ，ｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｃｅｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅｅｍｐｌｏｙｅｅｓｔｏ ｔｈｅｅｘｉｓｔｉｎｇｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｔｈｏｄｓｔｏｍｅａｓｕｒｅｔｈｅｉｒｄｅｍａｎｄｆｏｒｔｈｅｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｔｈｏｄｓ， ｔｏｓａｔｉｓｆｙｔｈｅｅｘｉｓｔｉｎｇｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｔｈｏｄｓｔｏｅｖａｌｕａｔｅｓｔｈｅｓｕｐｐｌｙｓｔａｔｕｓｏｆｉｔｓｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｔｈｏｄｓ，ｓｏａｓｔｏｉｄｅｎｔｉｆｙｔｈｅｋｅｙｉｎｃｅｎｔｉｖｅｆａｃｔｏｒｓｔｈａｔｄｏｎｏｔｍａｔｃｈｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｓｕｐｐｌｙ ａｎｄｄｅｍａｎｄ，ａｎｄａｎａｌｙｚｅｔｈｅｍｏｓｔｅｆｆｅｃｔｉｖｅｉｎｃｅｎｔｉｖｅｍｅｔｈｏｄｓｆｏｒｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ，ｓｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｗｏｒｋｅｒｓ．Ｂａｓｅｄｏｎｔｈｅｅｘｉｓｔｉｎｇｒｅｌｅｖａｎｔｌｉｔｅｒａｔｕｒｅａｎｄｔｈｅｃｕｒｒｅｎｔｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓｙｓｔｅｍｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｆ ＳｈａｎｄｏｎｇＬｕｙｅＰｈａｒｍａＣｏ．？Ｌｔｄ．ｆｏｒｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓ，ａｎｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｏｆｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｐｒｏｇｒａｍｏｆＳｈａｎｄｏｎｇＬｕｙｅＰｈａｒｍａＣｏ．，Ｌｔｄ．ｉｓｄｅｖｅｌｏｐｅｄ．Ｔｈｉｓｓｙｓｔｅｍｉｎｃｌｕｄｅｓｓｉｘｆｉｒｓｔ－ｌｅｖｅｌ ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓｗｈｉｃｈａｒｅｓａｌａｒｙａｎｄｗｅｌｆａｒｅｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ，ｐｒｏｍｏｔｉｏｎｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ，ｒｅｗａｒｄａｎｄｐｕｎｉｓｈｍｅｎｔ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ，ｃｏｒｐｏｒａｔｅｃｕｌｔｕｒｅｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ，ｗｏｒｋｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ，ａｎｄｔｒａｉｎｉｎｇｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓａｒｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｅｄ， ａｎｄ２１ｓｅｃｏｎｄａｒｙｅｖａｌｕａｔｉｏｎｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ．Ｔｈｅｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓｕｒｖｅｙｍｅｔｈｏｄｗａｓｕｓｅｄｔｏｃｏｌｌｅｃｔｔｈｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｃｅａｎｄｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｏｆｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｏｆＳｈａｎｄｏｎｇＬｕｙｅ ＰｈａｒｍａＣｏ．，Ｌｔｄ．ｏｎｔｈｅｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓｙｓｔｅｍ，ａｎｄｔｈｅｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｄａｔａｗａｓｕｓｅｄｔｏｆｕｒｔｈｅｒｅｖａｌｕａｔｅ ｔｈｅｉｎｃｏｎｓｉｓｔｅｎｃｙｂｅｔｗｅｅｎｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｃｅａｎｄｄｉｓｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｏｆｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ＇ｓｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓｙｓｔｅｍ， ｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｒｅｓｕｌｔｓａｒｅａｓｆｏｌｌｏｗｓ： （１）Ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ．Ｔｈｅｓｔｕｄｙｕｓｅｓｉｍｐｏｒｔａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｔｏｍｅａｓｕｒｅｔｈｅｄｅｇｒｅｅｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ＇ｄｅｍａｎｄｆｏｒｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｌｆａｃｔｏｒｓ．Ｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｒｅｓｕｌｔｓｓｈｏｗｔｈａｔｓａｌａｒｙａｎｄｗｅｌｆａｒｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓａｒｅｔｈｅｍｏｓｔｄｅｍａｎｄｉｎｇｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｆａｃｔｏｒｓｆｏｒｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ＇ｓｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓ； ｆｏｌｌｏｗｅｄｂｙｐｒｏｍｏｔｉｏｎｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ，ｊｏｂｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓａｎｄｔｒａｉｎｉｎｇｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｗｏｒｋｅｒｓａｒｅｌｅｓｓｓｅｎｓｉｔｉｖｅｔｏｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓａｎｄｃｏｒｐｏｒａｔｅｃｕｌｔｕｒｅ． （２）Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ．Ｔｈｅｓｔｕｄｙｕｓｅｓｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｅｖａｌｕａｔｉｏｎｔｏｍｅａｓｕｒｅｔｈｅａｃｔｕａｌｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ ｏｆｖａｒｉｏｕｓｍｏｔｉｖａｔｉｏｎｆａｃｔｏｒｓｏｎｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓ．Ｃｏｎｔｒａｒｙｔｏｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ，ａｍｏｎｇｔｈｅｓｉｘ ｆｉｒｓｔ－ｌｅｖｅｌｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ，ｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｗｏｒｋｅｒｓｏｆＳｈａｎｄｏｎｇＬｕｙｅＰｈａｒｍａｃｅｕｔｉｃａｌＣｏ．，Ｌｔｄ．ａｒｅ ｍｏｓｔｓａｔｉｓｆｉｅｄｗｉｔｈｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ５ｓｒｅｗａｒｄａｎｄｐｕｎｉｓｈｍｅｎｔｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓａｎｄｃｏｒｐｏｒａｔｅｃｕｌｔｕｒｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ，ａｓｗｅｌｌａｓｔｒａｉｎｉｎｇｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ，ｗｏｒｋｍｅｃｈａｎｉｓｍｓ，ｐｒｏｍｏｔｉｏｎｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ，ａｎｄｓａｌａｒｙ ａｎｄｗｅｌｆａｒｅｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓｔｈｅｄｅｇｒｅｅｓｄｅｃｒｅａｓｅｓｅｑｕｅｎｔｉａｌｌｙ． （３）Ｔｈｅｄｅｇｒｅｅｏｆｉｎｃｏｎｓｉｓｔｅｎｃｙｂｅｔｗｅｅｎｉｍｐｏｒｔａｎｃｅａｎｄｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ．Ｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅ ｗｏｒｋｅｒｓｏｆＳｈａｎｄｏｎｇＬｕｙｅＰｈａｒｍａｃｅｕｔｉｃａｌＣｏ．，Ｌｔｄ．ｂｅｌｉｅｖｅｔｈａｔｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｃｅｏｆｓａｌａｒｙａｎｄ ｗｅｌｆａｒｅｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ－ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｉｓｔｈｅｍｏｓｔ