回归基本法面谈规划 实现开门红人力突破 面谈规划为什么要回归基本法 2 ?基本法的目标是晋升 ?基本法的晋升是规划 ?基本法的规划是利益 ?基本法的利益是组织 目录 3 ?面谈规划步骤 ?面谈规划要点 ?晋升面谈规划 ?强体面谈规划 4 规划面谈四个步骤 固化追踪 反复面谈 吃透政策 锁定对象 启动意愿 基本法利益 准主管规划 人力发展政策 二对一面谈 结合架构图面谈 晋升时间 育成时间 正式人力转正时间 跟进新人班时间 存量主管强体 增员方案 5 一、锁定对象 01 ? 准总监：①重点考虑近半年内有育成的业务部经理②新晋升的有 强烈发展意愿的业务部经理③优秀的金牌主管 ? 准经理：①重点考虑近半年内有育成的业务室主任②新晋升的有 6月 强烈发展意愿的业务室主任③分公司选拔的金牌主管 02 03 04 ? 准主任： ①存量绩优人员，有组织发展意愿；②高素质新人，人 脉资源尚待开发，爆发力强； ③一直坚持出勤的老业务员。 ? 主任强体： ①刚育成的育成室和被育成室；②有发展意愿但团队 正式人力低于4人的业务室。 6 二、吃透政策 ① 管理津贴② 育成津贴③增部津贴④ 强体政策⑤养老 ⑥总监特别奖 ⑦晋升奖励⑧增员方案奖励 ① 管理津贴② 育成津贴③增室津贴④ 强体政策⑤晋升奖励⑥增 员方案奖励 ① 储备主任政策②新主任成长奖③晋升奖励④增员方案奖 励 ⑤新人FNA（金牌政策） ① 强体政策②管理津贴③增员方案奖励④晋升奖励 7 二、吃透政策 基本法：室管理津贴 每月室FYC2250元以下的部分2.2%/2.4%/2.6% 业务室 每月室FYC2250元以上的部分22%/24%/26% }×健康个体调整系数 基本法：部管理津贴 每月室FYC2250元以下的部分2.2% }×健康个体调整系数 直辖室 每月室FYC2250元以上的部分22% 每月部FYC9000元以下的部分0.8%/0.9%/1.0% 业务部 每月部FYC9000元以上的部分8%/9%/10% 基本法：区管理津贴 每月室FYC2250元以下的部分2.0% 直辖室 每月室FYC2250元以上的部分20% 每月部FYC9000元以下的部分1.0% 直辖部 每月部FYC9000元以上的部分10% 每月部FYC36000元以下的部分1.5%/1.75% 营业区 每月部FYC36000元以上的部分3%/3.5% ? 业务主管的管理收入高低也是双 轮驱动的过程，一方面拿自身团 队的管理津贴，另一方面拿育成 团队的育成津贴。 ? 管理津贴：自身团队的开单人力 ×人均产能FYC，决定着管理津 贴的多少，持续的增员可以带来 足够多的开单人力，根据公司的 产品策略和两金队伍建设可以提 升人均产能。 }×健康个体调整系数 }×健康个体调整系数 }×健康个体调整系数 室 部 区 一代 一代 一代 基本法：育成津贴/增部室津贴 14%/9% 二代 8%/6% 三代3%增室 1350元 4%二代3%三代1.5%增部 2700元 1%二代0.4%经理/总监可享受室三代育成奖励 任职后6个月，达标条件每月领500元 ? 育成津贴：通过持续的增员动作， 培养准主管，实现架构的健康裂 变，在带来育成津贴的同时，自 身的职级也得到快速的提升。 基本法：新主任津贴