中文摘要 近20年来,频频出现由于员工自动自发的隐瞒投诉、安装作弊软件等不道 德行为来维护工作形象、帮助公司通过检查等商业丑闻。这些丑闻曝光后不仅没 有如员工预期的那样帮助公司,反而导致公司承受了巨额的经济赔偿和严重的声 誉损失。为了反映和抓住这些变化以及探索这些员工行为出现的原因,Umphress 和同事(2011)正式提出不道德亲组织行为的概念。这几年间组织行为学领域也 幵始越来越多地涌现与此相关的研究。以往的关于员工在组织中的不道德行为研 究往往是源于自私性的动机和自我服务的目的,而对于亲组织性的不道德行为的 研究仍然很少,对于员工产生不道德亲组织行为的认知机制和动机到底是什么, 仍然没有清楚而全面的了解。因此,无论从理论上还是实践上,探索影响员工在 工作场所做出不道德亲组织行为的前因及其认知机制就显得非常重要。 基于社会角色理论,并结合社会交换理论和社会认同理论,本文提出了影响 员工在组织中从事不道德亲组织行为的理论模型。本文认为,员工的工作绩效水 平和家庭对工作的干扰分别会显著地抑制和促进工作场所的不道德亲组织行为, 并且员工感知到的自己对于工作职责的履行程度会分别中介这两条路径。不仅如 此,本文首次考察了员工感知到的组织支持和组织认同作为影响不道德亲组织行 为的边界条件对于这两条路径的调节作用。 为了检验上述研究问题,作者分别做了两个跨时的问卷调查研究。子研宄一 是针对南京市一家大型医药公司销售人员收集的两个时间点的问卷,最终获得 234名典型员工样本的有效问卷。为了验证模型的跨文化效度,子研究二则是以 美国企业全职员工为对象在线收集的三个时间点的问卷调研,最终收获244个有 V效样本。 通过实证研究,本文发现:(1)员工感知到的职责履行与不道德亲组织行为 有显著的负相关关系;(2)员工的工作绩效水平与感知到的职责履行有显著的正 相关关系,并通过感知到的职责履行与不道德亲组织行为有显著的负相关关系; (3)家庭对工作的干扰与员工感知到的职责履行有显著的负相关关系,并通过 感知到的职责履行与不道德亲组织行为有显著的正相关关系;(4)员工感知到的 组织支持能够分别调节工作绩效和家庭对工作干扰对不道德亲组织行为的直接 影响和感知到的的职责履行的中介作用;(5)员工的组织认同也能够分别调节工 作绩效和家庭对工作干扰对不道德亲组织行为的直接影响和感知到的的职责履 行的中介作用。 本文的研究对员工不道德亲组织行为、员工-组织关系、工作-家庭冲突议题 研究以及绩效管理的研究都有重要的理论贡献。另外,本文的研究为减少员工在 工作场所的不道德亲组织行为、鼓励员工实现工作与家庭平衡、以及指导公司合 理进行绩效预期管理都具有重要的实践指导意义。最后,本文期望未来的学者, 一方面,继续加强对不道德亲组织行为的研究,包括探索其他涉及员工-组织的 关系的因素对不道德亲组织行为的影响,以及挖掘其他影响员工对组织的积极态 度和不道德亲组织行为关系的边界条件,另一方面,尝试研究工作绩效水平为员 工带来的其他影响以及探宄感知到的职责履行程度作为认知过程可能导致的其 他结果。 关键词:不道德亲组织行为;工作绩效;家庭-工作冲突;社会角色理论;社会 交换理论;社会认同理论