摘要 1
ABSTRACT 3
第1章导论1.1选题背景1.2研究意义1.3研宄思路与主要内容1.4研宄方法及主要创新点1.4.1研究方法1.4.2主要创新点第2章绩效管理理论研究2.1绩效考核和绩效管理2.1.1绩效与绩效考核的区别与联系2.1.2绩效管理的定义2.1.3绩效考核与绩效管理的区别2.2绩效管理体系的主要内容2.2.1绩效目标体系2.2.2绩效管理过程体系2.2.3与绩效管理相关的制度体系2.2.4绩效管理的组织保证体系
21
2.3绩效考核和管理的方法
21
2.3.1目标管理法
22
2.3.2关键绩效指标
23
I 山东大学硕士学位论文
2.3.3平衡计分卡
24
2.3.4 360度绩效考核法
26
2.4营销人员绩效管理相关研宄
29
2.4.1国外研究现状
29
2.4.2国内研究现状
30
第3章Z公司中原大区营销员工绩效管理现状与不足
31
3.1 Z公司中原大区销售现状
31
3.1.1 Z公司简介
31
3.1.2 Z公司中原大区市场竞争现状
33
3.2中原大区营销人员的绩效管理现状
39
3.2.1 Z公司中原大区营销人员构成
39
3.2.2 Z公司中原大区现行的营销人员绩效管理体系简介
41
3.3营销人员绩效管理体系的现状调查
44
3.4现行绩效管理中存在的主要问题
45
3.4.1绩效目标的制定方式不能反映市场需求变化动态
45
3.4.2考核指标设计与公司战略脱节
46
3.4.3考核主体单一
49
3.4.4考核周期不合理
50
3.4.5绩效反馈环节缺乏必要的沟通
50
3.4.6绩效申诉机制不畅通
51
3.4.7绩效考核结果应用不充分
51
3.5中原大区营销人员绩效管理中存在问题的原因分析
52
3.5.1重视度不够,观念落后
52
3.5.2工作分析不到位
53
3.5.3各部门缺乏配合
53
3.5.4考核结果应用不足
54
第4章Z公司中原大区营销人员绩效管理优化设计
55
4.1绩效管理优化设计思路和原则
55
II 山东大学硕士学位论文
4.1.1设计思路
55
4.1.2设计原贝丨J
56
4.2绩效考核指标体系优化
56
4.2.1 Z公司战略目标分解
56
4.2.2营销人员工作分析和工作说明书
58
4.2.3绩效考核指标体系优化
60
4.2.4绩效考核指标权重设计
67
4.3绩效管理流程优化
68
4.3.1制定绩效计划
68
4.3.2绩效实施与辅导
69
4.3.3绩效考核
73
4.3.4绩效考核结果的反馈
J6
4.3.5绩效考核结果的应用
78
4.4绩效管理组织与制度优化设计
85
4.4.1文化保障
85
4.4.2制度保障
85
4.4.3组织保障
86
第5章结论与展望
88
5.1研究结论
88
5.2不足与展望
89
Wi ^ 90
参考文献 92
_ 95
hi
山东大学硕士学位论文
Contents
Abstract in ChineseAbstract in EnglishChaperl. Introduction1.1 Research background1.2 Research significance1.3 Research ideas and main contents1.4 Research methods and main innovation points1.4.1 Research methods1.4.2 Main innovation pointsChaper2. Research on performance management theory2.1 Performance appraisal and performance management2.1.1 The difference and relationship between performance and performance
appraisal2.1.2 Definition of performance management2.1.3 The difference between performance appraisal and performance
management2.2 The main contents of the performance management system2.2.1 Performance target system2.2.2 Performance management process system2.2.3 The rules and regulations related to performance management
21
2.2.4 Organization of performance management
21
2.3 Performance appraisal and management methods
21
2.3.1 management by objective
22
2.3.2 Key performance indicators
23
2.3.3 Balanced score card
24
2.3.4 360-degree performance appraisal
26
2.4 Research on marketing staff performance management
29
2.4.1 Research status abroad
29
IV 山东大学硕士学位论文
2.4.2 Domestic research status
30
Chaper3. The existing condition and problems of marketing mtaff performance
management system of the central district in Z corporation
31
3.1 Sales status quo of the central district in Z corporation
31
3.1.1 Z company profile
31
3.1.2 Market competition status of the central district in Z corporation. ... 33
3.2 Performance management of marketing staff in the central district
39
3.2.1 Marketing staff composition
39
3.2.2 Current marketing staff performance management system profile.... 41
3.3 Survey on the status quo of marketing personnel performance management
system
44
3.4 The main problems existing in performance management
:45
3.4.1 The setting of performance targets cannot reflect the change of market
demand
45
3.4.2 The design of assessment indicators is out of line with corporate
strategy
46
3.4.3 Single subject of assessment
49
3.4.4 The assessment cycle is not reasonable
50
3.4.5 The performance feedback link lacks necessary communication
50
3.4.6 The mechanism of performance appeal is not clear
51
3.4.7 The results of performance appraisal are not sufficient
51
3.5 Analysis on the causes of problems in the performance management of
marketing personnel in central plains
52
3.5.1 There is not enough emphasis on performance management
52
3.5.2 Job responsibilities are not clear, job analysis is not in place
53
3.5.3 Performance management lacks corresponding matching
53
3.5.4 The application of assessment results has limitations
54
Chaper4. The optimization design of marketing staff performance management system
of the central district in Z corporation
55
v
山东大学硕士学位论文
4.1 Performance management optimization design ideas and principles
55
4.1.1 Performance management optimization design ideas
55
4_ 1.2 Performance management optimization design principles
56
4.2 Performance appraisal index system optimization
56
4.2.1 Z company strategic objectives decomposition
56
4.2.2 Job analysis and job description of marketing personnel
.58
4.2.3 Performance appraisal index system optimization
60
4.2.4 Performance appraisal index weight design
67
4.3 Performance management process optimization
68
4.3.1 Develop a performance plan
68
4.3.2 Performance implementation and guidance
69
4.3.3 Performance appraisal
73
4.3.4 Feedback on performance appraisal results
76
4.3.5 The application of performance appraisal results
78
4.4 Performance management organization and system optimization design
85
4.4.1 Cultural security
85
4.4.2 Institutional guarantee
85
4.4.3 Organizational guarantee
86
Chaper5. Conclusion and prospect
88
5.1 conclusion
88
5.2 Shortage and prospect
89
Acknowledgements
90
References
92
Appendix 95
VI 山东大学硕士学位论文
摘要
环境产业被誉为中国市场发展潜力巨大的朝阳产业。城市化进程的加快、生
活垃圾的剧增、公众环保意识的增强及各级政府对环境保护的高度重视并加大环
保方面的财政支出,为环境产业市场的持续性高速发展带来了千载难逢的机遇

然而机遇面前必将迎来空前的竞争与挑战,环境产业之间的竞争不仅局限于资本、
产品层面,也过渡到了人力资源层面。Z公司是目前国内环卫、环保装备制造行业
产销量最大、技术最先进的领军企业,核心产品市场份额超过50%,销售规模连
续16年占据中国环卫机械市场第一位,同时,Z公司在国内同行业中拥有最多资
历久且经验丰富的环境产业营销人才,这些营销人员在一线市场的拼抢中确保Z
公司保持着绝对竞争优势。如何留住这些营销人员并且更好地开发他们的潜力,
是目前Z公司人力资源部门面临的重要课题。通过修订绩效管理体系,全面调动
营销人员的主动性和积极性,将对公司保持甚至进一步扩大市场份额起到良好的
效果

本文选择Z公司中原大区营销人员绩效管理体系优化问题进行研宄,第一步
先对现行绩效管理体系进行分析,通过问卷调查和访谈的统计结果分析,总结了
现行绩效管理制度的结论。具体问题包括:绩效目标的制定方式不能反映市场需
求变化动态、考核指标设计与公司战略脱节、考核主体单一、考核周期不合理、
本文分析了 Z公司中原区营销人员考核制度存在的问题,例如绩效反馈缺乏必要
的沟通,绩效投诉机制不顺利,绩效评估结果未得到充分应用等一系列的问题

包括对绩效管理的重视度不够、绩效管理观念落后、岗位职责不明确,工作分析
不到位、绩效管理缺乏相应的配套、考核结果应用方式有局限性等

本文对Z公司中原大区陈旧的营销人员绩效管理体系加以扬弃,重点构建了以提
升营销人员绩效水平为核心的绩效考核体系。以企业战略和工作分析为导向,将企业
战略目标具体化到营销人员的工作职责中,对绩效指标的设计也充分