研宄表明,员工的离职倾向与其对工作的满意度呈负相关

本研宄以QD市市直国有独资企业XH集团为研宄样本,通过问卷调查的方式
进行研宄。经过分析,目前XH集团员工的工作满意度主要由七大维度组成。文章
将会从这七个维度出发,分别研究每个维度对员工离职倾向的影响

研究成果表明,XH集团中员工的性别、婚姻状况、年龄、工作年限、部门等
都会对员工的工作满意度产生影响,文章从以上方面出发,分别研宄各个因素与
员工工作满意度之间的关系。研究表明,女性员工的工作满意度高于男性;随着
员工年龄的增大,工作满意度先增大后减小;随着工作年限的增加,员工对于工
作的热情会下降,工作满意度也会随之下降;不同部门的员工工作满意度也会不
同;职位对员工的工作满意度基本影响不大,主要表现为职位在员工各个维度以
及整体的满意度上没有出现显著差异

研宄还表明,离职倾向与工作满意度呈显著的负相关。工作满意度中对“工
作内在回报”和“公司管理制度”的满意程度对离职倾向有部分的预测作用。通
过研宄,本论文对降低XH集团员工离职倾向提出以下建议:(1)提升工作回报;(2)
提升管理制度的科学性,尤其是完善企业人力资源制度建设;(3)创造良好的软环
境;(4)增强领头雁的魅力

关键词:工作满意度;国有企业;离职倾向
英文摘要
ABSTRACT
Enterprise management should according to their cultural background,to adopt
different incentive ways and their job satisfaction get a corresponding increase. For
state-owned enterprises, high turnover will not be conducive to the sustainable
development of enterprises. The research results show that the negative correlation
between turnover intention and job satisfaction, employee satisfaction is higher when
the left, the job tendency was lower.
In this study, QD municipal state-owned enterprises XH group as the research
sample, through the questionnaire study. Through the analysis, the XH group employee
job satisfaction consists of seven dimensions. This paper will start from the seven
dimensions, to study the effect of each dimension of employee turnover.
The research results show that the employees of XH group in gender, marital status,
age, working years, departments will have an impact on the job satisfaction of
employees from the above aspects, respectively study the relationship between various
factors and employee job satisfaction. The study shows that the female employees＊ job
satisfaction is higher than men; with the increase of their age the job satisfaction first
increases and then decreases; with the increase of the work experience, the staff
enthusiasm for work will decline,job satisfaction will decrease; the staff of different
departments and job satisfaction will be different; not position on employee job
satisfaction basic influence, mainly for the job There was no significant difference in the
dimensions of employee satisfaction and overall satisfaction
The study also showed that turnover intention was negatively correlated wilii job
satisfaction. The degree of satisfaction of job satisfaction and internal management and
the company management system has some predictive effect on turnover intention.
Through the research, this paper to reduce the XH group turnover intention to put
forward the following suggestions:(l)enhance the work of return;(2)improve the
scientific management system, especially to improve the enterprise human resources
system construction;(3)create a good soft environment;(4)enhance the wild goose
charm.
Key Words: Job Satisfaction; State-owned Enterprise; Turnover Intention
目录
目录
第1章绪论1
1.1选题构思1丄1选题背景1.1.2选题动机1.2文献综述1.3研究内容与方法第2章相关理论概述2-1工作满意度的涵义2.1.1工作满意度的研究起源
:2.1.2工作满意度的定义和特性2.2影响工作满意度的相关变量2.2.1工作满意度变量的探讨2.2.2工作满意度变量的模型2.2.3工作满意度的效应2.3工作满意度与个人属性和离职倾向的关系2.3.1工作满意度与员工个人属性的关系2.3.2工作满意度与离职倾向的关系2.4离职相关的理论2A1离职的涵义与分类2.4.2离职的形态2.4.3离职倾向的涵义2.4.4影响离职倾向的因素2.4.5离职倾向与组织承诺的关系2.5员工流动理论第3章XH集团员工保留管理现状分析3.1 XH集团简介3.2 XH集团员工离职现状3.3 XH集团员工保留管理中存在的问题分析第4章XH集团员工满意度分析和离职倾向预测4.1问卷调查4.1.1问卷设计4.1.2研宄对象与抽样目录
4.1.3信度与效度分析4.2员工满意度分析
28
4.3员工满意度影响因素分析
29
4.4员工离职倾向预测
35
第5章降低XH集团员工离职倾向的措施
38
5.1提升工作回报
38
5.2提升管理制度的科学性
38
5.3创造良好的软环境
39
5.4增强领头雁的魅力
40
第6章结论与展望
41
6.1研宄结论
41
6.2研宄展望
42
44
附录一员工工作满意度预试调查问卷
47
附录二员工工作满意度调查问卷
52
BC tf 56
基于工作满意度的XH集团员工离职倾向研宄
第1章绪论
1.1选题构思
1.1.1选题背景
员工离职是每一个企业都存在的问题,它是组织流动的形式之一,但是,员
工的频繁离职将不利于企业的发展,尤其是在知识经济的背景下,员工与公司的
关系也随着行业之间日发激烈的竞争发生了转变,由单纯的雇佣被雇佣的关系发
展成为合作伙伴关系,因此,员工对于企业的重要性也越来越高。社会的进步以
及人员文化素质的提高,使员工的需求层次悄然发生了变化。[1]因此,对员工工作
满意度的研究能够有效的防止企业人才流失,有利于企业实现更好的发展

判断企业人力资源管理是否完善的关键因素就是企业员工的满意度,员工的
满意度不仅是企业员工工作积极性的体现,而且其反映出企业的发展状况。因此,
对于企业员工的工作满意度进行定期的检查可以使管理层及时了解员工的工作状
态与内心需求,同时也能够帮助企业完善绩效考核制度以及组织制度

根据调查,员工的满意度较低时通常会伴随着以下行为:消极、退缩,员工
会在工作中缺乏主动、逃避责任。袖手旁观,对工作事物如旁观者,对于场内工
作及单位目标漠不关心,置身其外。徘徊不定,对于员工而言,其对工作的态度
发生了巨大转变,之前认为工作是人生中重要的部分,而现在却认为为工作是无
趣的行为。悲伤,以往易于管理的部属,如今演变为工作的抱怨者,对工作过程
和内容产生抱怨。敌视,对管理层产生怀疑,对公司政策不合作,对同仁采取不
友善的态度。忧虑,担忧现有的情况,认为未来工作上没有希望,会因无法晋升
而产生不安全感。[2]
以上情况发生时,员工接下来的行为依据主动、被动、建设性、破坏性等构
面可分为四种:忠诚,用被动却乐观积极的态度,等待现状发生改变。藐视,以
被动的态度,任由现状继续恶化。建议,利用主动的、建设性的方法,去力求改
善现状。离开,以离开企业为目的,努力寻找其它合适的工作机会。[3]
1.1.2选题动机
本研究选题基于下列四项动机:
-1-
第1章绪论
人尽其用,使人员更好地投入工作。面对行业的挑战与变革,企业需要把握
住客观形势的变化,善用人才。只有合理的使用人才,企业的人力资源才能得到
健康的发展,这是本研究的第一个动机

探讨国有企业怎样提高员工的凝聚力以及如何更好的吸引员工。有些国业在
初具规模之后,会沉醉于已有的成就,逐渐丧失创业之初的那份冲劲,忽视了人
对于企业的重要性。只顾着节省人力成本,想着如何招聘新人,漠视新员工的培
养和原有员工的成长需要。长此以往,员工看不到成长的希望,必然会产生离职
的倾向,进而影响工作。只有给勤奋的员工成长的空间,给优秀的员工施展的平
台,优秀的人才才会有动力长久地留下,为组织的使命尽心尽力。探讨员工工作
满意度的变化情形,进而思索如何增强国有企业的凝聚力和吸引力,是本研究的
第二个动机

降低人员离职产生的成本负荷。离开企业再谋出路或者继续留在企业,通常
被认为是一种“选择”的过程。对于一个企业而言,零离职率并不意味着企业没
有任何缺点,但是较低的离职率必然能够使企业的培训支出降低并且能够避免由
于新人缺乏经验而导致的成本损失问题。员工离职,企业应当在以下方面负担成
本:雇佣成本,包括猎头等招聘费用,招聘面谈的时间成本等。训练成本,如人
力资源部门的支出、员工的培训支出等。效率损失,新人的效率由于入职时缺乏
经验,会形成一种效率损失。[4]对员工士气的影响,高离职率会导致剩余人员人心
浮动,进而影响工作质量。对企业形象的影响,离职率高会损害企业形象,引发
社会对企业经营能力的质疑,不利于新人才的引进。员工的离职无论自愿与否,
希望的或是不希望的,都会使企业遭受一定的经济的损失。因此,降低人员离职
产生的成本负荷,节省企业人工运营成本,为本研宄的第三个动机

找到降低员工的有效途径。通常在对员工的离职行为进行研究时,有以下两
种研究方向:一种是通过分析劳动市场的需求与劳动力的供给之间的关系来