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2、2016年经营得与失
持续推动组织发展，队伍规模人力、架构数量实现突破；但基础管理依然薄弱，出勤率、活动率较低，新人向持续绩优和出勤人力转化率低于预期。
30331客户经营理念植入，持续获客能力增强；但团队活动参与率还有待提高，操作比较粗放，客户体验有待改进。
年金险销售突破，带动队伍产能和收入提升，高端绩优有明显增长；但高端绩优个人专业能力还有待提升，缺乏与高绩效匹配的作业模式，影响到可持续性
3、2017年渠道发展目标
业务目标：2.1~3亿期缴
组织发展：5000人
500个组
50个部
目标分解、粗略计算
基于5000人，500营业组
营业组平均构成大致为：10人=主管1+客经2+正式3+试用4
主管：现有290人，到年底达到500人，需净晋升210人
客经：现有客经553人，到年底存量=1000人，除去晋升主管210人，需净晋升约660人，月均净晋升55-60人。
正式：现有961人，到年底存量=1500人，除去晋升客经660人，净转正1200人，月均净转正100人，按照大增员三转率为50%，需月均保底新增200人，考虑到部分转正人员的降级脱落，实际数字远大于此（考验资源承载力）
百万企业家生产线
营销培训协同五大模块运作
4、 保障目标达成的主要举措
4.1 百万企业家生产线
3个月
6个月
12个月
24个月
36个月
上岗
60个月
转正
有效
上岗
晋升
客经1+2
晋升
资深主管
晋升
经理
晋升
总监
晋升
主管
“鲲鹏”准主任培养计划
新人班、衔接班、转正班
2000元
鲲鹏计划
每月一期共六阶培训
龙门计划
一年培训
飞龙计划
季度1+2：1000元
健康晋升：12000元
30000元
60000元
百万精英路径：持续绩优、IDA、MDRT
4.2 营销培训协同五大模块
总体目标：5000人、2.1-3亿期缴
组织
发展
人力发展、销售目标
客户
经营
基础
管理
新人
培育
绩优
建设
二、培训核心任务
新人培育体系建设
高端绩优体系建设
1.1 目标
在保障规模人力目标达成的前提下，六个月内新人指标
标准率50%；绩优率30%；
三转率55%；客户经理晋升率25%。
1.2 举措
增员选材——前提
基 本 法——引领
业务模式——核心
培训训练——支撑
基础管理——保障
督导追踪——监控
考核激励——引导
难点与关键
健全流程
体系支撑
1.2.1 增员选材——前提
两个强化
强化选材标准：出勤、年龄、学历
强化增员面谈：执行三次面谈，承诺性面谈是关键
目标在于
提升新人出勤率
提升有效上岗率
1.2.2 基本法——引领
“百万年薪企业家”生产线为发展模型，
引导6个月新人目标管理，实现三个持续：
持续获取底薪
持续绩优，迈向高端绩优
持续晋升：转正 客经 鲲鹏 主管
1.2.3 业务模式——核心
以“客户生产线”为核心，建立系统、连贯、可复制的新人业务模式。
新人、新培、主管三线统一
与基础管理体系紧密融合（二早辅导、活动量管理、周单元经营）
。。。。。。以上简介无排版格式，详细内容请下载查看
