青岛乾坤木业计件工资制度
第一章总则
薪酬是对员工为乾坤所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、技能与经验，以达到吸引人才，激励、留住人才的目的。
计件工资制度的设计体现公平性、竞争性和激励性原则。
1、公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及青岛市社会平均工资水平为依据。
2、竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，在充分调查竞争对手、青岛不同层次企业工资水平的基础上确定薪酬水平。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性工资结构激发员工工作积极性。
本制度适用于生产部、售后部员工。生产部部长、部长助理、售后部部长、部长助理使用----，计件工资制薪酬结构：
计件工资＋岗位补贴+工龄工资＋福利+奖金
第二章 计件工资
计件工资反映每一个岗位的工作性质、责任、强度、难度，以及工作数量。
为便于区分，根据工作性质将不同的工作岗位归入普通岗位、一般管理岗位、中层管理岗位、高级管理岗位四个职系。
为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据岗位工作内容、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能及工作环境的综合比较，将不同的岗位归入A、B、C、D、E几类，代表岗位由高到低的价值区别。
煤矿职位分类如下：
煤矿职位分类表
职系
岗位
高级管理职系
A类
总工程师（30-35）
B类
副矿长（28-33）
中层管理职系
A类
生产科科长、安全科科长（22-26）
B类
供销科科长、财务科科长（18-22）
C类
办公室主任、后勤保卫科科长（14-18）
一般管理职系
A类
跟班队长、跟班副队长、技术员（20-27）
B类
安全员（18—20）
C类
会计、出纳（15-17）
D类
销售员、实物会计（11-14）、办事员
普通职系
A类
机电工、道工（16-22）
B类
铲车司机、木工（14-17）、小车司机、司泵员、
C类
保管（11-13）、配电室（12-14）、锅炉工、充灯组组长
D类
保卫（10-12）、过筹（9-10）、司务长、炊事员、门岗、捡矸
E类
开票、过磅、充灯工、绞车司机、勤杂工（5-9）
为体现相同岗位不同员工间的公平和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D、E几类岗位工资分为1－7档不等，代表级别的高低区别。
第七条和第八条的基础上，煤炭事业部工资分为三十一级，对应不同的日基本工资,并与不同的职系－岗位相对照。
职系岗位级别工资对照表见下页。
员工档次级别的确定：员工新入职基本工资定在相应职类的六档，对经验、能力和业绩突出的员工可定在五档。特殊情况经煤炭事业部总经理批准可提高档次。
基本工资实行定期调级制度。每年年终根据员工季度和年终综合考核结果确定员工基本工资晋级、保持或降级。调级的范围和比例由事业部提出报告经总裁办公会根据当年实现的效益和人力资源成本确定。
职系岗位级别工资对照表
第三章 工龄工资与学历职称工资
工龄工资根据员工在超越煤炭事业部工作时间确定，每月一付。五年（含）以下工龄，按2元/年计算；五至十（含）年工龄，按4元/年计算；十年以上工龄，按6元/年计算。
学历职称工资根据学历或职称情况确定，就高不就低。学历职称工资标准表如下：
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