摘要
员工忠诚与心理契约都是员工与企业关系的重要衡量方式,如何使员工与组织
之间保持良好的关系一直是管理者和学者探寻的重点。目前对心理契约破坏和员工
忠诚的研究有很多,但是并没有学者深入分析二者内在的影响关系,同时也缺乏对
与员工工作环境影响因素的考量。因此,本文研究的目的就是为了揭示心理契约破
坏对员工忠诚的影响机理,并将员工的群体认同度引入其中,探析员工群体的调节
作用。
本文首先介绍了相关的理论基础,并对心理契约破坏和员工忠诚做了一个比较
详细的文献综述。其次,根据心理契约破坏对员工忠诚影响研究的不足分析,并提
出本文的研究假设。再次,选择和设计研究所需的各种测量工具,进行预测试。最
后,采用结构方程模型检验心理契约破坏和员工忠诚各维度之间的影响关系,并用
层级回归的方法检验员工群体认同在不同维度心理契约破坏与心理契约违背之间存
在的调节作用。研究表明规范型心理契约破坏对员工忠诚的诚实、守信和奉献维度
均有显著负向影响;人际型心理契约破坏对员工忠诚的诚实和守信维度有显著负向
影响;发展型心理契约破坏对员工忠诚的守信和奉献维度有显著的负向影响;心理
契约违背在心理契约破坏和员工忠诚之间存在显著的部分中介作用;员工群体认同
在规范型心理契约破坏与心理契约违背之间存在显著的负向调节作用,但在人际型
心理契约破坏和发展型心理契约破坏与心理契约违背之间没有显著的负向调节作
用。
本研究区别于前人笼统的观点,更加深入地探索了心理契约破坏对员工忠诚的
影响,并明确了群体认同的调节作用,即在员工感知到心理契约破坏时可以在一定
程度上降低心理契约违背的产生。研究的结论为心理契约的相关研究提供了一个新
的研究思维方向,同时也为企业管理者从群体建设的角度减少心理契约破坏对员工
态度和行为的负向影响提供了理论以及和管理措施。
关键词:心理契约破坏;心理契约违背;员工忠诚;员工群体认同;归因偏差
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
企业如果能够很好地履行心理契约的组织责任,企业员工的工作积极性、工作
满意度以及工作绩效都会得到提升。然而,由于国际化程度加深、竞争加剧,经济
发展模式转变,劳动力结构转型等问题日益突出,致使企业有意或无意地不能够履
行心理契约中所规定的义务,破坏与员工之间的心理契约。此外,越来越多的企业
员工开始重视企业对契约的履行程度,这种变化一方面使得企业在雇佣员工时需要
对员工的心理契约做出合理的预判,并采用有效的方式防止心理契约破坏行为的发
生。另一方面,企业又要在发生心理契约破坏后,及时采用有效的干预措施,降低
破坏行为对员工工作态度和行为的影响。因而,近年来对心理契约破坏的研究一直
是心理契约研究中的热点。
在心理契约破坏对员工工作态度和行为的影响机制的研究中,对环境变量的研
究尚处于起步阶段。魏峰等指出,由心理契约破坏引起的员工的情绪和行为的反应
受到其所认知到的组织环境的影响和调节。然而已有的组织环境变量包括组织公正,
职业承诺,组织支持感以及领导成员交换关系等。这些研究大都侧重于组织整体层
面,而员工在组织中,与其所在正式群体——办公室、部门等——的成员保持着持
续的情感、物质、信息等的交换过程,在这些交换过程中,其他成员的态度和情感
必然影响员工的态度和情感。这些组织群体构成了员工在工作中最直接和最重要的
环境,而目前对组织群体层面进行考量的实证研究及成果非常缺乏。
1.1.2研究意义
本研究对已有国内外关于心理契约破坏及员工忠诚的文献进行梳理,总结目前
在心理契约破坏对员工忠诚产生影响的研究中得到的成果以及存在的问题。在深入
分析二者之间内在关系的基础上,引入员工对正式工作群体的群体认同度作为调节
变量,探讨心理契约破坏对员工忠诚的内在影响机理,并结合对企业员工的问卷调
查数据为重新分析的机理提供支撑,提出因企业心理契约破坏行为对员工忠诚产生
负向影响的有效应对措施和管理方法,从而为企业管理者正确应对此类问题提供指
导。
研究的目的主要有:第一,探析心理契约各个维度的破坏分别对员工忠诚的各
个维度产生影响的程度;第二,分析员工群体认同度在这些影响过程中存在的调节
作用;第三,针对不同的影响和调节作用,提出有效的管理方法和措施。