根据勘察行业的行业特征,在勘察行业中实施基于能力的薪酬体系能够引导员工
重视能力与个人技术的提高,促进参与型与学习型企业文化的形成,使员工能清楚理
解企业的使命。公司创造价值的和心境经理就是人才,通过将员工的绩效与薪酬挂钩
的方式能有效的吸引、激励、保留核心人才,并不断开发员工的潜力。本论文以E公
司作为研究对象,根据E公司现行薪酬体制的问题,提出其实施基于能力的薪酬体系
的必要性和紧迫性,为其设计出新的薪酬体系。
本文第一部分,介绍薪酬的概念本质、薪酬理论的发展、研究背景、研究的内容
和方法等。第二部分对薪酬体系中知识型员工、激励、能力、能力薪酬、能力素质模
型等先关概念进行阐述。第三部分通过对勘察设计行业传统薪酬体系的研究发现其不
足之处,分析勘察设计行业建立基于能力的薪酬的可行性和必要性,以及设计步骤等。
第四部分,介绍E公司的企业文化、人员构成、组织机构和管理基础四个方面以及人
力资源管理现状和薪酬结构,分析E公司在薪酬方面存在的问题,并分析问题存在的
原因。第五部分对E公司核心能力的论证建立员工能力模型、进行能力评价并确定能
力等级后构建基于能力的薪酬体系,并提出具体实施中应该注意的问题。
在通过这一系列的研究,建立一套适合该勘察行业特点的、卓有成效的薪酬体系。
通过这一薪酬体系的实施,将员工利益和企业利益有机的结合起来,对解决勘察设计
企业人员流失、内部不公平及与企业战略发展的匹配等问题具有现实研究意义,对提
升勘察设计企业的核心竞争力也有着直接意义。
关键词:勘察行业;专业技术人员:基于能力的薪酬体系;设计;应用
第1章绪论
1.1国外研究现状
西方的经济学家的著作中最早开始研究关于薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和
造成薪酬差别的原因并提出详细的论述。
19世纪末期英国经济学家马歇尔提出了薪酬水平的决定因素是在均衡价格论为基
础上从生产要素的需求与供给两方面来说明。
1920年,英国经济学家庇古提出的“集体谈判薪酬理论”中认为最终的薪酬率的确
定取决于劳资双方在谈判上技巧以及实力。
1938年,美国经济学家约翰■贝茨克拉克创新性的提出了“边际生产率薪酬理论”。
他从边际生产率递减规律入手,通过对所雇佣的劳动者的数量和劳动的边际生产率关
系进行研究分析,提出了薪酬的多少取决于劳动边际生产率。
1960年,诺贝尔经济学奖联得者、美国经济学家西奥多舒尔茨为代表提出的人力
资本投资理论。他的观点是随着脑力劳动在生产活动占的比例越来越高,脑力劳动的
提高能够提高生产力。人力资本投资是促进企业效率提高的关键因素,在各个生产要
素之间发挥着相互替代和补充作用,人力资本在经济增长中会更多地代替其他生产要
素。
2000年以后,国外理论界出现了对知识密集型行业基于能力的薪酬研究以及对宽
带薪酬实施者的研究等。越来越多的公司与管理人员认识到能力对企业的重大影响。
如美国括业、AT&T、杜邦、利维斯特劳斯、斯普林特、霍尼韦尔等公司采用能力来
作为员工薪酬考察或者是绩效评估或者相应的薪酬变化的参考。
目前总体上看来,国外的文献理论研究仍侧重对基于能力的知识型员工的薪酬体
系研究形成了一些比较成熟的观点,但还没有运用到勘察设计行业的具体设计和实证
研究的例子。
1.2研究背景和意义
经过几十年的发展,我国的勘察设计市场逐渐成熟和壮大。通过《2010年全国工
程勘察设计企业统计资料汇编》发布的数据看来,全国勘察设计企业的数量呈上升趋