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作为人力资源专业人员培养的主要基地，我国高校人力资源管理专业的
开设时间相对较晚：从1986年中国人民大学首次招收人事管理专业的本科生，到1992
年原国家教委首次将人事管理专业更名为人力资源管理专业，短短十
几年间，人力资源管理专业培养从无到有，发展迅猛。人力资源管理专业学
生，经过系统化的专业知识培训，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强。然而类
似于其他专业学生，在他们的成长过程中很难取得学习和实践两者间的一个
平衡点，这通常表现在成绩优秀的学生动手能力方面较弱，而实践经验丰富
的学生成绩表现方面欠佳，鲜有学生能将两者均衡把握。这意味着，成绩优
秀者因动手能力较弱而不能很好的满足企业的现实需求，实践丰富者因分数
的限制在招聘环境就与企业失之交臂。学生素质的不平衡，进而影响高校在
激烈竞争的市场经济环境的生存发展。而本文的目的就在于，通过分析优秀
人力资源管理专业学生行为方式，比照企业组织对人力资源专业人员素质的
具体要求，探究人力资源管理专业学生的素质结构，从实证的角度提炼出学
生素质模型，进而寻求素质模型与学业绩效间的相关联系，并以此作为学生
素质提升的参照，达到增强人力资源管理专业学生就业竞争力的目的。本文
主要包括以下五方面内容。
第一章绪论。首先，从理论和现实两个层面对论文写作意义进行了总结。
一方面，对拓展素质模型的应用范畴具有一定的理论意义；另一方面，对促
进人力资源管理专业学生素质提高有一定的现实意义。其次，对本文的研究
思路和研究方法进行了简单的阐述。
第二章文献综述。首先是，素质和素质模型的界定。明确了素质、素质
模型的定义、特点。其次是人力资源专业人员素质模型研究。明确了国内外
人力资源专业人员素质模型的发展过程和结构特点。最后是人力资源管理专
业学生素质模型理论研究。第一，明确了人力资源管理专业学生素质模型已
有结构；第二，在分析现有学生素质研究的基础上，对现有研究的特点进行
了阐述。第三章人力资源管理专业学生素质访谈研究。首先对23位大二至大四年
级人力资源管理专业学生进行行为事件访谈。然后对关键事件进行编码，提
取出相应素质要素。最后，在文献总结及访谈资料分析的基础上，初步得出
人力资源管理专业学生的素质特征内容，包括了3大类别（人际技能、学习
发展、成长驱动），共10个基本素质特征（感知理解、沟通协调、集体意识、
信息汲取、专业素养、研学印痕、品德修养、自信力、成就导向、弹性适应），
并对其进行定义。第四章人力资源管理专业学生素质模型内容结构。首先，我们以访谈研
究所得的结果为蓝本，进行项目的收集及编制，形成包括了
102个项目的初始量表。然后对测试收集到的数据，采用探索性因素分析来验证原有构思素
质特征模型。对于在多个因子上存在相似负荷或者在单一因子上负荷较低的
项目，采取删除处理，得到54个项目组成的量表，其中人际技能子量表为15项，学习发展子量表为
16项，成长驱动子量表为23项。探索性因素发现，
人际技能、学习发展和成长驱动基本符合原有构想。最后，通过方差分析，
比对人力资源管理专业学生在不同背景下的差异，如性别、年级、年龄段、
家庭所在地、家庭收入等。进一步探究，人力资源管理专业学生的素质特征
在不同背景下的显著性差异。分析结果显示，不同性别的人力资源管理专业
学生在素质特征的感知理解、集体意识、信息汲取、品德修养、成就导向存
在显著性差异；不同的年级和家庭收入在专业素养上存在显著性差异；不同
的年龄段和家庭所在地在自信力上存在显著性差异。
第五章人力资源管理专业学生素质特征与学业绩效影响关系研究。首先，
在文献分析基础上，编制了适合学生环境背景下的绩效量表，借助探索性因
素分析，构建起学业绩效模型，包括适应性绩效、目标实现、任务奉献、人
际促进等四个因子。其次，结合人力资源管理专业学生素质特征模型，发现
学生素质特征模型与学业绩效存在着很大的影响关系，其中成长驱动和学习
发展对学业绩效有显著性影响。最后，利用相关因素分析，进一步探讨成长
驱动、学习发展、人际技能下属因子与学业绩效下属因子之间的显著性相关，
发现人际技能与学业绩效下属因子人际促进存在显著性相关，由此推测人际
技能对学业绩效无显著性影响，是由于其他因子的干扰，人际技能对学业绩
效产生间接作用。
本文的主要创新之处有：首先，本研究尝试从实证的角度，运用探索性
因素分析，探究人力资源管理专业学生的素质特征结构，验证了素质特征与
学业绩效之间的相关关系及因果关系影响模型。其次验证了学业绩效结构包
括适应性绩效、目标实现、任务奉献及人际促进四维度模型，拓展了原有的
单维度或双维度模型，把工作绩效理论延伸到学生学业绩效领域上，丰富了
绩效理论，也为人力资源管理专业学生评价提供了指导框架。
关键词：素质模型 人力资源管理 大学生
