二、考核目的
1、在公司造就一支业务精干的、高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为公司管理层、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则
1、以公司对员工的业绩指标和相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象
本制度适用对象主要为公司各职能部门副经理及以下员工。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核；
2、公司司机等辅助岗位。

3、临聘人员。

五、考核周期
考核方式
考核时间
复核时间
考核终定时间
月度考核
每月1日到3日
4日到5日
6日到7日
年度考核
1月5日到8日
1月9日到11日
1月13日
注：1、考核时间主要是指由各主管领导与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。

2、复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。

3、考核终定时间是人力资源部和综合部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核。

六、考核体制（职责划分）
1、公司经理考核各副经理、总工程师、副总工程师。

2、各分管副经理（总工程师）、人力资源部部长和综合部部长组成考核小组完成对各部门部长、副部长（不包括人力资源部、综合部）的考核。

3、人力资源部和综合部部长、副部长由各副经理（总工程师）考核。

4、各部室（生产技术部、机电供应部、一通三防部、安全监察部、调度指挥中心、基本建设部、质检中心、财务部）职员的考核由各部部长牵头，人力资源部和综合部组成考核小组完成。

5、人力资源部和综合部职员的考核由分管经理、人力资源部部长和综合部部长组成考核小组完成。

6、人力资源部和综合部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总经理、各副经理、人力资源部、综合办部）是公司员工考核政策的最终仲裁机构。

注：对于公司副总经理级以下员工，均是由员工先自评，再由相应考核小组复评，人事决策委员会最后核定认可。

七、考核标准
公司的考核标准主要是从业绩与能力、工作态度两方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例表
考核项目
部门类别
综合、人力类
生产财务类
业绩与能力考核
占80％
90％
态度考核
占20％
10％
员工考核总得分＝业绩分＋态度分
八、考核内容
根据职位职责，月度重点工作，关键业务，设定关键考核指标。对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与间接主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管与间接主管酌情予以减分，最多不超过10分。

八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为综合、人力类，生产、财务类两种，由综合部和人力资源部研究和设计统一的表格。综合和人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与综合部和人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、月度年终考核成绩由综合部和人力资源部保管，除人事决策委员会外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价
1、绩效工资与绩效等级结果的等级评定：
基准绩效工资：基准绩效工资占员工当月基准工资的40%；
绩效等级：员工绩效按照考核结果分为A、B、C、D、E五等，公司根据员工每月(季)绩效考核成绩确定该员工绩效等级并核算员工月度绩效工资，考核成绩、绩效等级与绩效工资浮动比例的对应关系见表。

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为 “A”、“B”、“C”、“ D” 、“E”五等级，并作如下界定：
考核成绩
90分以上
80-89分
70-79分
60-69分
60分以下
绩效等级
A
B
C
D
E
绩效工资浮动比例
200%
100%
80%
50%2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门比例控制，考核结果要按下面比例：
A级：不超过本部门员工总数5％
B级：不做限制
C级：不超过本部门员工总数20％，不少于1人
D级：不做限制
E级：不做限制
注：员工连续三次或一年中有四次考核成绩为E者视为低绩效者，给予降职、减薪、待岗等处罚，被处罚者经过3个月的培训仍不能适岗者，视为不适合在本公司发展，将予以劝退。

绩效考核结果按月度实施，即当月考核结果，在下月工资发放时，综合体现当月绩效。

十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、先由被考核员工与直接主管签订《员工绩效考核量表》，间接主管具有最终确定权（副总经理级考核人为总经理）