绩效管理的目的
反映公司战略方向，指引奋斗方向，层层落实推进公司战略实现，
促进公司整体业绩提升；
使绩效考核成为管理者的有效管理手段，改进和提高管理人员的管
理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升；
对员工的业绩客观评价，评价结果合理使用，提高员工满意度与企
业凝聚力。

绩效管理的流程（绩效管理流程图见附件一）
绩效计划；
绩效辅导实施；
绩效考核；
绩效反馈面谈；
绩效考核结果运用。

第二章绩效计划
制订绩效计划的目的
提供对公司和员工进行绩效考核的依据；
保证公司、部门目标的贯彻实施；
为员工提供努力的方向和目标。

制订绩效计划的程序
绩效计划的准备
绩效计划的准备包含两个方面，其一是信息准备，要收集整理关于公司、
团队、个人的信息；其二是沟通准备，要考虑沟通的方式和内容等等。

绩效计划的沟通
绩效计划的制订是一个多方沟通的过程，需要通过多次的讨论沟通加以确
定。沟通主要包含确定关键绩效考核指标以及绩效目标和标准等相关内容。

绩效计划的审定和确认
经过前两个阶段，最后各方就绩效计划达成共识，从而确定了绩效考核文
档，该文档包括关键考核指标、各个指标的绩效目标、各指标权重及评分
标准等。

绩效考核指标确立的原则
分级管理原则：由上级责任人直接考核下级责任人，在考核时应充分体现责、权、利的统一。

目标分解原则：按照省集团公司的目标要求，层层分解目标，保证公司、部门、员工绩效目标一致性。

KPI原则：绩效考核指标应重视关键业绩，要与企业成长的关键业务、关键项目相匹配。

SMART原则：绩效考核标准必须是具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时限的。

第三章绩效辅导与实施
绩效信息收集
绩效信息的记录和收集是绩效管理的一项基础性工作。所收集信息的质量直接关系到绩效考核工作的成败。主要收集与被考核者相关的绩效信息，必须与关键业绩指标密切联系。

绩效辅导
绩效辅导作为员工绩效管理体系的核心贯穿于绩效管理的全过程。考核者与被考核者通过充分沟通共同确定员工绩效目标，并对绩效目标实施情况进行过程监控。考核者需同被考核者一起对实现绩效目标过程中的得失进行绩效诊断。对取得的成绩予以肯定和表扬，对尚存差距进行分析，找出原因，设计消除差距的工作计划，并评估问题是否解决。考核者应始终与被考核者保持一种合作的关系，围绕被考核者绩效的改善和目标的完成进行有针对性的辅导，并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。