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精艺成食品公司绩效考核管理制度DOC

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更新时间:2016/12/20(发布于河北)

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文本描述
徐州精艺成食品公司绩效考核管理制度
为充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据公司目前的实际情况,特制定本管理制度。
考核目的
绩效考核终极目标是企业经营目标的实现和员工素质、能力的提高,归纳总结具体有以下几个方面:
1、通过目标逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现;
2、通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;
4、通过考核规范工作职责和工作内容,提高公司的整体管理水平;
5、通过评价员工的工作绩效、能力和品行,帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平,从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
考核原则
绩效考核工作应本着以下几项原则进行开展:
1、以提高员工绩效途径,从而提高公司整体绩效为导向的原则;
2、定量考核为主,定性考核为辅,定性考核与定量考核相结合的原则;
3、公平、公正、公开原则。
考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
1、月度绩效奖金的发放;
2、年度绩效奖金的发放;
3、薪资档次的调整;
4、岗位晋升及调整;
5、员工培训安排;
6、先进评比。
组织管理
公司应成立绩效考核委员会,由总经理担任主任,各高管和人力资源部负责人担任组员,统一领导公司的绩效考核工作,作为绩效考核工作的指导和决策机构。
绩效奖金比例
根据岗位职责的侧重点不同,将岗位分为上山型、平路型和下山型,上山型是以以业绩和业务为代表的岗位,主要有销售部、市场部、原料采购,平路型是以管理和职能为代表的岗位,主要有中高层管理人员(上山型管理人员除外)和办公室人员,下山型是以技术和胜任力为代表的岗位,主要有设备部、技术部等人员。月薪中基本工资与月度绩效奖金分配比例(误差5%)如下表:
类型
基本工资比例
月度绩效奖金比例
上山型
40%
60%
平路型
50%
50%
下山型
60%
40%
或者可以根据级别不同设置基本工资和月度绩效奖金比例,具体如下:
类型
基本工资比例
月度绩效奖金比例
高管
60%
40%
中层干部(经理、厂长、段长等)
70%
30%
基层干部(组长)和普通人员
80%
20%
工资扣除政府最低保障工资后不足月度绩效奖金比例的,按照扣除最低保障工资后的部分作为月度绩效奖金。
考核模块
绩效考核是全方位考核,主要模块可以划分:KPI关键绩效、管理绩效、周边绩效、工作态度、无差错、遵守纪律、品行、能力等,鉴于目前公司实际情况,在开始推广阶段应以KPI关键绩效为主,部分岗位可以辅以管理绩效和无差错考核。
KPI绩效指标
KPI绩效指标是影响员工工作方向和努力程度的重要因素,要本着公平性、合理性、激励性和提高性的原则提取和应用。
KPI绩效指标应该反映本部门和本岗位的核心和主要工作,需要集中主要精力去做的事情。
KPI绩效指标应该和公司战略以及年度经营计划挂钩,促进甚至保证年度经营计划的完成以及战略目标的实现。
KPI绩效指标应该可以量化,不能量化的指标不能作为考核指标。
KPI绩效指标数据应该可提供,不能提供的指标暂时不宜作为考核指标,等能够客观、准确提供数据时再纳入考核。
指标完成情况分为:优秀、良好、中等、较差和无效。对应的分值分别为1.2,1.0,0.8,0.4和0。
KPI绩效指标是动态的,不是一成不变的,应该随着外界环境的变化及时调整,此动态包含指标项目和指标的各等级值。
应本着“踮起脚尖摘桃”的原则设立良好值,再根据良好值确定其余区间值,良好值设置过高或过低都会对激励性产生影响。
绩效考核的开展
公司根据战略和年度经营计划确定本年度KPI绩效指标库,同时确定各高管具体指标,各高管根据所辖业务范围确定部门负责人的具体指标,部门负责人确定部门人员的具体指标。确定内容包含指标名称、权重以及各档完成情况范围。每个岗位指标原则上不超过8项。此项工作应在每年12月31日前完成。
执行过程中如需要对考核指标进行调整(项目和值),应在开始执行月的3日前报批完成并传达给被考核人,3日前未完成的,次月开始考核。并报批流程为:被考核岗位直接上级至高管审核,人资部审核,最终由总经理审批。
每月2日前,人资部将需要提供的数据发送至数据提供者,数据提供者每月5日前将考核数据提供至人资部。
人资部对考核数据进行初审,对有误或有异议的可以叫数据提供者重新确认或者提供,每月7日前将初步审核通过对考核数据填入考核表并发送至被考核人的直接上级审核,审核通过后9日前提交被考核人分管高管审核,11日前人资部将审核通过的考核表提交总经理审批,总经理15日前审批完毕,反馈人力资源部,人力资源部根据考核结果计算考核工资。
考核工资核算
高管和部门负责人考核工资=标准考核工资×绩效考核得分×出勤率
其余人员=标准考核工资×(部门绩效×0.3+个人绩效考核得分×0.7)×出勤率
部门绩效为部门负责人绩效考核得分,此目的是增加部门人员凝聚力和团队协作精神。
出勤率=月实际出勤天数/月应出勤天数。(月应出勤天数应有考勤管理制度配套。
如被考核人或部门对考核数据有异议,可以提交《绩效考核结果调整申请单》进行调整,审批通过后,按调整后结果执行。审批流程为:部门负责人审核,分管高管审核,数据提供者确认,数据提供部门负责人审核,人资部审核,总经理审批。
15日前为审批通过的《绩效考核结果调整申请单》,本次考核结果不调整,次月5日前审批通过的在下月工资中补发,次月5日前为通过的,不再调整。
绩效面谈
月度绩效考核结束后,被考核人直接上级应该就本周期的绩效考核结果与被考核人进行面谈,面谈应注意以下几项:
面谈目的是肯定成绩、分析不足,帮助员工提高绩效,不是纯粹的批评。
首先要回顾当期目标完成情况,肯定完成好的项目。
对完成不好或者需要进一步提高的指标,以帮助被考核人一起分析原因,共同拟定改善措施。
征求被考核人为了把工作干地更好需要上级或公司给予的资源支持意见。
要形成面谈记录,填写《绩效考核面谈记录表》,经双方签字后交人力资源部。
面谈在15日前进行,并将《绩效考核面谈记录表》交人力资源部。
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