摘要
辅导员是我国高校教师队伍中的一个特殊群体，辅导员工作是高校思想政治
教育工作的重要组成部分。随着近几年教育部及相关部门对大学生思想政治教育
工作重视的升温，颁布并贯彻落实了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大
学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）精神，辅导员队伍的建设和发展
也开始倍受关注，教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的出台就充分体
现了这一趋势。

绩效考核是人力资源管理的一个中心内容，员工的薪酬确定、培训、职务升
降、激励等人力资源管理的每一个环节都离不开绩效考核。随着人才竞争的激烈，
很多高校已经认识到绩效考核的重要性，开始在包括辅导员绩效考核在内的教职
工绩效考核工作中投入较大的精力，建立了一些考核体系。但目前辅导员绩效考
核中仍然大量存在诸如考核指标体系凌乱、考核主体单一、定性指标过多、缺乏
定量考核等问题。这样的考核体系不仅起不到预期的效果，更会挫伤辅导员工作
的积极性。因此，有必要结合当前高校辅导员特点和实际需要，通过丰富和完善
考核评价的内容，以达到更有效地开发其潜能，提高绩效的目的。

本文针对辅导员工作的特点，将人力资源管理相关理论和笔者8年的辅导员
工作实践相结合，在阐述了辅导员绩效考核的相关理论后，对所在高校—CX学校
的辅导员绩效考核体系进行分析和研究，并结合辅导员问卷调查指出现有考核体
系的缺陷及其成因。接着通过分析辅导员岗位职责形成职位说明书，用关键绩效
指标（KPI）法确定考核指标，通过德尔菲法确定各指标权重。采用360度考核法
建立了CX学校辅导员绩效考核体系，最后对新体系的应用提出了相关的政策建
议。

关键词：辅导员，绩效考核，职位说明书，KPI，360度考核，德尔菲法