摘要
随着我国高等教育体制改革的深化以及高校招生规模的扩大,社会各阶层对大众化
的高等教育越来越关注,大学生的综合素质更加成为关注焦点。辅导员是各高校大学生
思想政治教育的主要实施者,国家教育部及其他相关部门对其工作越来越重视。
绩效考核与员工的薪酬分配、职务升迁、激励、培训等每一个环节都息息相关,是
人力资源管理的一项重要内容。我国现行的大学生辅导员绩效考核体系发展尚不成熟,
存在着考核指标体系设计混乱,定性指标与定量指标不能有机结合,考核主体过于简单
等问题。这些问题已经对大学生辅导员绩效考核的效果产生了不良影响,甚至一定程度
上打击了辅导员的工作积极性。
构建和实施高校辅导员绩效考核体系,将直接引导高校辅导员个体的发展方向和行
为准则。本文通过分析我国高校大学生辅导员的工作特点、工作职责,根据绩效考核的
有关理论,通过在D大学开展实际调查,结合大学生辅导员问卷调查指出该大学现有大
学生辅导员考核体系的缺陷及其成因。通过分析大学生辅导员岗位职责形成职位说明
书,用关键绩效指标(KPI)法确定考核指标,通过层次分析法确定各指标权重。采用360
度考核法重新建立了D大学辅导员绩效考核体系,最后对新体系的应用提出了相关的建
议。这样绩效考核体系的建立,不但能够全面真实地反映出高校辅导员队伍自身的特点,
而且在更加准确、明晰的考核指标体系的引导下,帮助辅导员发现自身工作中存在的缺
点和不足,并迅速改正,以提高整体高校辅导员队伍的工作绩效。
关键词S高校;辅导员;绩效考核;360度绩效考核法;层次分析法
第1章绪论
1。1选题背景与研究意义
1.1.1选题背景
辅导员是我国普通高校大学生思想政治教育和日常管理工作的主要实施者。近年来
随着辅导员队伍规模不断扩大,其在大学生的思想、学习、生活等各个领域都发挥着越
来越重要的导向作用⑴。随着我国高校管理体制改革的深化,高等教育的快速发展,党
和政府对辅导员队伍建设更加重视。2004年8月,中共中央、国务院出台的《关于进
一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中,明确了高校辅导员队伍的发展方向。
2006年7月教育部出台了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》,对高校辅导员的工作
职责做出了明确规定,要求辅导员走“专业化、职业化”的发展道路,按照“政治素质
高、业务能力强、作风过得硬”的选聘标准,以1:200的师生比配置专职辅导员。目
前,我国普通高校现有的专职辅导员人数已经达到近10万人,辅导员已成高校工作队
伍中不可或缺的一部分,加强和改进辅导员队伍建设已经成为政府和高校的一项重要课
题[2]。
绩效考核是人力资源管理系统的根本,它作为一种有效的管理手段,已经获得广泛
认可和应用。不仅许多企业正在积极建立和完善以市场为导向的绩效考核体系,政府和
高校也开始逐步探索有效的绩效考核体系,以提高工作效率。2000年,中组部、人事
部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,要求高校全面推
行聘用制,健全分配激励机制,进一步推进人事制度改革,拉开了高校人事制度改革的
序幕。绩效考核,是检查履职情况、兑现岗位津贴和绩效工资、形成激励机制的一项必
要而关键的手段,在深化高校人事制度改革中,其作用显得非常突出[3】。目前,许多髙
校都在尝试进行以教师绩效考核为基础的教师聘用及薪酬改革,并取得了一定的成就。
高校辅导员的绩效考核是高等院校绩效考核系统的一个不可缺少的组成部分,但是辅导
员与专任老师不同,不能通过课时量,论文数、参与项目数等一些容易量化的硬指标来
衡量绩效。在实践中,一些高校对辅导员的工作性质、工作内容的特殊性也缺乏较科学
的理解,没有对辅导员进行比较全面、及时、量化的有效考核,同时在对辅导员的奖惩、
晋升过程中,也没有参考绩效考核结果[4]。这种情况将会难以激发辅导员队伍的工作积
极性和主动性,严重阻碍高校人事管理水平的提高。
在此背景下,本文通过对个案的研究,结合D大学实际情况,探讨D大学辅导员
绩效考核的问题。